최근 삼성전자, LG전자, SK 등 국내 대기업뿐만 아니라 여러 기업들은 성과주의 도입 및 조직문화 혁신의 일환으로 잇달아 직급체계를 단순화하기 위한 변화를 시도하고 있습니다. 호칭 또한 기존의 대리나 과장 등 대신 모든 직원들에게 프로 또는 매니저 같은 호칭을 사용하면서 수평적인 소통이 가능하도록 유연한 조직문화 형성을 위한 노력을 아끼지 않고 있는 상황입니다.
기업들이 직급체계를 개편하여 수평적인 조직문화를 형성하려는 가장 큰 이유는 ① 의사결정의 신속성을 확보하고, ② 인력운영 시 유연성을 강화하며, ③ 성과중심의 인사관리를 운영하기 위해 기존 서열주의 인사제도를 타파하고 유연하고 효율적인 조직구조를 구성하기 위함입니다. 기존 서열중심 및 직급체계가 분명한 피라미드식 조직구조(Tall구조)로는 수평적인 의사소통이 불가하기에 변화하는 환경에 적응하는 것에 어려움이 있으므로, 이를 타파하기 위해서는 서열중심의 직급체계부터 개선해야 할 필요성이 있기 때문입니다.
직급체계 개편을 통하여 성과주의의 도입이 수월해지고 유연한 조직구조로 변화할 수 있기 때문에, 궁극적으로 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 것은 분명합니다. 다만, 직급체계 개편은 취업규칙 등의 개정을 수반하고, 승진체계 및 임금 등 보상체계도 함께 변경된다는 점에서 근로기준법상 취업규칙 변경절차를 준수하는 동시에 직원들에게 충분한 제도변경 설명과 이해를 구하는 노력이 필요하다 할 것입니다.

근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.”라고 규정하고 있습니다. 즉, 취업규칙의 작성ㆍ변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 그 내용이 근로자의 기득 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것일 때에는 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정하는 바에 따라 종전 취업규칙을 적용받는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 ‘과반수 노조’)이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 요합니다. 그리고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 불이익변경은 무효입니다.

법원은 기존 연공서열 중심의 직급체계를 역할 중심의 직급체계로 개편하는 인사제도 변경을 하면서 직급체계를 종전의 7단계에서 4단계로 축소하고, 각 직급 내에서 성과등급별로 기본급 인상률을 다르게 했으며 각 직급별 체류기간 중 획득한 개인별 누적 승진 포인트가 일정점수 이상인 경우 일반적 승진 사정대상자로 삼은 종전의 승진포인트 제도를 폐지해 승진요건을 변경하는 등의 인사규정 및 급여규정 개정은 임금의 결정, 계산방법 및 승급에 관한 사항의 변경을 포함하고 있으므로 취업규칙의 변경에 해당하나, 기타 제반사정에 비추어 불이익변경이 아니라는 취지로 판단한 바 있습니다(서울고법 2015라20297, 2015.11.5., 판결).
고용노동부 또한 “신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익 변경으로 보기 어려울 것이다.”(고용노동부 행정해석, 근로기준정책과-1319, 2016.2.17.), “직제규정을 개정하여 정원표상의 직급을 일부 하향 조정하였다 하더라도 이로 인해 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 등 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 없는 한 취업규칙의 불이익변경이라 단정하기는 어려울 것인바, 귀 질의서상의 정ㆍ현원 비교표의 내용과 같이 직제규정상의 직급을 일부 하향 조정하였음에도 불구하고 기존의 현원은 변동이 없을 뿐만 아니라 인사ㆍ급여 등 근로조건이 직급조정의 직접적인 영향을 받지 아니하였다면 이를 취업규칙의 불이익 변경으로 보기는 어렵다”(고용노동부 행정해석 2004.7.9. 근로기준과-3516)라고 해석하고 있습니다.
또한 고용노동부는 “직제변경 방식일지라도 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하된다면 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우로 볼 수 있어 근로기준법 제94조의 제한을 받을 것이다. 귀 질의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 귀 질의에서 제시한 내용처럼 신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익변경으로 보기 어려울 것으로 사료된다.”(근로기준정책과-1319, 2016.2.17)라고 해석한 바 있습니다.
따라서 사원-대리-과장-차장-부장으로 이어지는 직급체계를 2단계 또는 3단계로 축소 통합하고, 개편되는 직급으로 수평 이동시켜 기존 근로조건이 직접적으로 저하되거나 불이익한 점이 없도록 하였다면, 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

이제는 민간기업에서도 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일과 대체공휴일을 유급휴일로 보장되는데, 근로기준법 제55조 제2항에 따르면, “사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.”라고 정하고 있으며, 해당 규정은 2022년 1월 1일부로 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에도 동일하게 적용됩니다. 한편, 매년 일정수준 이상의 공휴일을 보장하고 휴식을 통한 재충전과 삶의 질 제고를 위해 명절과 가정을 중시하는 국민적 정서를 고려하여 ‘대체공휴일제’가 도입되었습니다. ‘대체공휴일제’란, 공휴일 중 명절 등 특정 공휴일이 토요일, 일요일 또는 다른 공휴일과 겹칠 경우 그 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일(다음 소정근로일)을 대체휴일로 지정하는 것을 의미합니다. 관공서의 공휴일에 관한 규정 제3조 제1항에 따르면, 아래의 경우에 대체공휴일이 인정되는 것으로 정하고 있습니다. 즉, 공휴일이 주말 또는 다른 공휴일과 겹치는 경우에 관공서의 공휴일에 관한 규정에 근거하여 특정일을 대체공휴일로 지정함으로써 근로자로 하여금 일정 수준 이상의 휴식일을 가질 수 있도록 하는 것입니다.
그런데 ‘대체공휴일’과 ‘휴일대체’는 다릅니다. ‘휴일대체’란 간략히 정의하면 근로자와 사전에 특정 휴일과 특정 소정 근로일을 대체하기로 동의를 얻은 후 원래 쉬어야 할 특정 휴일은 일하고, 소정의 특정 근로일을 휴일로 하는 것입니다. 쉽게 말해 휴일과 소정 근로일을 사전에 맞바꾸는 개념이라고 할 수 있습니다.
적법한 휴일대체인 경우에는 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일 근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다.
관련하여 대법원은 “단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다.”고 하여 휴일의 대체를 인정하고 있습니다(대법원 2007다590, 2008.11.13., 판결). 고용노동부 또한 “휴일의 대체란 노사합의에 의해 취업규칙 등에 미리 휴일로 정해져 있는 날, 즉 근로의무가 없는 날을 다른 근로일과 교체하여 휴일은 근무일로 하고 근무일을 휴일로 하여 근로의무가 없는 날로 조치하는 것을 말함. (중략) 따라서 휴일대체가 적법하게 이루어진 경우에는 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 볼 것이나, 그렇지 않은 경우에는 근로기준법 제55조에 의한 통상임금의 100분의 50 이상의 휴일근로가산수당을 추가 지급하여야 할 것임.”고 하여 휴일의 대체를 인정하고 있습니다(임금근로시간정책팀-1815, 2006.7.21.).
반면에 앞서 답변한 것처럼 ‘대체공휴일’은 ‘공휴일’ 중 어린이날 등 특정 공휴일이 토요일, 일요일이나 다른 공휴일과 겹치는 경우 휴일 다음 근무하는 날을 공휴일로 지정하여 쉴 수 있도록 하는 것으로 볼 수 있습니다.

근로기준법 제55조 제1항에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 정하고 있으며, 이때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에 한합니다. 한편, 일반적으로 월요일부터 금요일까지 근무하고 주말이 휴일이 되는 경우와 달리 근무 스케줄에 따라 근로일과 휴일이 달리 정해지는 경우에는 대체공휴일의 적용에 있어 일반적인 경우와는 달라질 수 있습니다. 주휴일이 ‘일요일’인 근로자와 ‘월요일’인 근로자를 예로 들면, 추석 연휴 마지막 날이 일요일과 겹쳐 월요일이 대체공휴일이 적용되는 경우 주휴일이 ‘일요일’인 근로자는 월요일이 대체공휴일이 되어 유급휴일이 발생하지만, 주휴일이 ‘월요일’인 근로자는 이미 월요일이 유급 주휴일에 해당하므로 대체공휴일이 추가로 발생하지 않게 됩니다.
즉, 대체공휴일은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 근거하여 특정한 날로 지정되는 것이므로, 근무 스케줄에 따라 근로일과 주휴일이 매번 달라지는 경우에는 경우에 따라 월요일부터 금요일까지 근무하는 일반적인 경우와 다르게 휴일을 덜 부여받는 경우가 발생할 수 있습니다.
이처럼 대체공휴일과 유급 주휴일이 중복되는 경우 고용노동부는 “유급휴일과 주휴일이 중복될 경우 취업규칙 또는 단체협약 등에 별도의 정함이 없는 한 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정하면 될 것”이라는 입장입니다(근로기준과-4267, 2005.8.17).
한편, 근로기준법 제56조 제2항에 따르면, 사용자는 휴일근로에 대하여 8시간 이내의 근로는 통상임금의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 근로는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 하는 것으로 정하고 있는바, 공휴일 및 대체공휴일에 출근하여 근무하는 경우에는 근무시간에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 합니다. 이때 공휴일 및 대체공휴일은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 유급으로 보장되므로, 원래 유급으로 보장되는 것 외에 별도로 근무시간에 따라 가산된 임금을 지급하여야 할 것입니다.
다만, 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따르면, “근로자대표와의 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.”라고 정하고 있는바, 근로자대표와의 서면합의를 통해 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일에 근무하는 대신 다른 소정 근로일에 휴일을 부여하는 방식으로 휴일을 대체할 수 있습니다. 즉, 공휴일 및 대체공휴일에 출근하여 근무하는 경우, 이에 대한 휴일근로수당을 지급하는 대신 공휴일 및 대체공휴일과 소정 근로일을 사전에 맞바꾸는 휴일대체를 할 수 있는데, 이를 위해서는 근로자대표와의 휴일대체 서면합의서가 필요합니다.
한편, 공휴일 및 대체공휴일이 주휴일 또는 무급 휴무일과 중복되는 경우에 유급휴일수당을 지급하여야 하는지 여부가 문제될 수 있습니다. 먼저, 공휴일 및 대체공휴일이 주휴일과 중복되는 경우에는 앞서 답변한 바와 같이 하나의 유급휴일로 취급되는 것이므로 유급휴일수당 지급의 문제는 발생하지 않습니다.
공휴일 및 대체공휴일이 무급 휴무일과 중복되는 경우와 관련하여 고용노동부는 “만약 휴무일 등과 같이 애초부터 근로제공이 예정되어 있지 않은 날이 관공서 공휴일과 겹칠 경우에 추가 휴일수당을 지급해야 한다고 해석할 경우 법 개정 취지를 넘어 근로자가 실질적으로 누리는 휴일 수는 동일함에도 추가적인 비용부담만 강제하게 되는 불합리한 결과가 발생함. 따라서 휴무일 등 애초부터 근로제공이 예정되어 있지 않은 날이 관공서 공휴일과 겹칠 경우 해당 일을 유급으로 처리하여야 하는 것은 아님.”이라고 해석하고 있습니다(임금근로시간과-743, 2020.3.30).
즉, 무급 휴무일이 공휴일 및 대체공휴일과 중복되는 경우 추가로 유급휴일수당을 지급하여야 하는 것은 아니며, 다만 해당 일에 출근하여 근무하는 경우에는 여전히 휴일근로수당을 지급하여야 할 것입니다.