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| Ⅰ.서론 | |||||||||||||||||||||
| 1. 단체교섭의 의의 | |||||||||||||||||||||
| 헌법 제33조 제1항에서 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 규정하여 근로자의 노동3권을 보장하고 있고, 이에 근거하여 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 사용자와 단체교섭을 할 수 있는 바, ‘단체교섭’이란 노동관계 당사자가 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 것을 주된 목적으로 행하는 교섭행위(사실행위)와 이를 통하여 단체협약을 체결하는 법률행위까지 포함하는 개념이다. 단체교섭권은 헌법상 보장된 근로자의 권리로서, 그 구체적 실현과 실효성 확보를 위해 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법이라 칭함) 제3조 및 제4조에 따라 근로자의 정당한 단체교섭 요구행위는 보장되고 있으며, 동법 제81조 제3호 및 제90조에 의하면 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부ㆍ해태할 경우 부당노동행위가 성립되어 처벌을 받게 된다. |
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| 2. 논의의 필요성 | |||||||||||||||||||||
| ‘단체교섭의 대상’이란 근로자측이 단체교섭권에 근거하여 사용자측에 근로조건 등에 관한 교섭을 요구하고 교섭할 수 있는 사항을 말한다.
그러나 현행 노조법은 제29조 제1항에서 ‘노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자 또는 사용자단체와 교섭하고라고 규정하고 있을 뿐 단체교섭의 대상에 관하여 아무런 언급이 없다. 노조법이 단체교섭의 대상에 관하여 명시적 규정을 두고 있지 않은 취지는 강행법규나 공서양속(公序良俗)에 위반되는 사항이 아닌 한 노사당사자의 교섭자치를 보장해주려는 것이라 할 수 있다. 다만, 단체교섭권은 ‘근로조건의 향상을 위하여 행사되어야 하는 내재적 한계를 지니고 있고(헌법 제33조), 단체교섭의 대상을 무한정 인정할 수는 없기 때문에 판례 및 유권해석은 일정한 기준을 제시하여 근로자측 단체교섭권의 보장과 사용자의 교섭의무에 관한 권익조정을 하고 있다. 한편, 단체교섭의 대상에 포함되는지 여부에 따라 사용자의 단체교섭거부가 부당노동행위가 성립될 수 있고, 향후 노동조합이 전개하는 쟁의행위의 정당성 여부에도 영향을 미치게 되므로 단체교섭대상에의 포함 여부는 노사관계의 중요한 사안이라고 하겠다. |
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| Ⅱ. 교섭대상의 판단기준 | |||||||||||||||||||||
| 1. 일반적 판단기준 | |||||||||||||||||||||
| 1) 사용자의 법률상ㆍ사실상 처분권한 교섭사항은 당해 노사관계에서 해결될 수 있는 사항이어야 하므로, 사용자가 법적으로 처분권한을 가지는 사항에 대해서는 당연히 단체교섭의 대상인 단체교섭사항이 된다(대법원 2003두8906, 2003.12.26. 참조). 그러나 구속조합원 석방, 정치적 사안 등은 사용자의 처분 권한이 없으므로 교섭대상이 아니라고 할 것이다. 2) 근로조건 및 조합원 관련성 근로조건에 관한 사항은 교섭대상이 되지만, 근로조건과 무관한 사항은 교섭대상이 될 수 없다. 다만, 근로조건 그 자체는 아니더라도 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 사항은 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이다. 또한 교섭대상은 교섭당사자인 노동조합의 조합원과 관련되는 사항이어야 한다. 따라서 비조합원에 관한 사항은 원칙적으로 교섭사항이 될 수 없으나, 비조합원에 관한 문제라고 하더라도 그것이 조합원의 근로조건 등에 영향을 미치는 경우에는 예외적으로 교섭사항이 될 수 있다고 보아야 한다. 3) 집단성 여부 교섭사항이 되려면 집단성이 있어야 하는지 여부가 문제되지만, 집단성 여부를 판단할 기준이 명확치 않은 점, 단체교섭의 주체가 집단성을 가지면 족하고 교섭사항이 집단성을 가질 필요는 없다는 점 등에서 반드시 엄격한 의미의 집단성이 요구된다고 볼 필요는 없을 것이다. 따라서, 특정 조합원이 다수이든 소수이든 심지어 1명이라 할지라도 그 조합원의 근로조건을 결정하는 것이면 단체교섭의 대상이 된다고 보아야 할 것이다. |
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| 2. 교섭대상의 3분체계 | |||||||||||||||||||||
| 교섭대상을 3분하는 것에 대하여 이를 비판하는 견해도 있으나, 이러한 분류는 사실상의 분류개념이고 판례도 임의교섭대상의 개념을 도입함으로써(대법원 94누9177, 1996.2.23. 참조) 사실상 3분체계를 취하고 있다고 볼 수 있다. 이하에서는 이러한 교섭대상의 개념을 3분법에 따라 구분하여 살펴보기로 한다.
1) 의무적 교섭사항 노동조합이 그 대상에 관한 교섭요구를 하는 경우 사용자에게 교섭의무가 있는 사항으로서, 사용자가 그 교섭을 정당한 이유 없이 거부하면 부당노동행위가 성립되고, 교섭이 결렬되는 경우에는 쟁의행위를 할 수 있게 된다. 2) 임의적 교섭사항 노동조합이 그 대상에 대한 교섭요구를 하는 경우 사용자에게 교섭의무는 없지만 단체교섭을 하는 것이 허용되는 사항으로서, 사용자가 그 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않고, 교섭이 결렬되어도 쟁의행위를 할 수 없게 된다. 3) 위법교섭사항 남녀사이의 임금차별 등 그 대상에 대한 단체교섭이나 단체협약체결이 강행법규나 공서양속에 위반하기 때문에 이에 관하여 당사자가 합의를 하여도 무효가 되는 사항으로서, 사용자가 교섭요구에 불응하여도 당연히 부당노동행위가 성립되지 않고 쟁의행위도 할 수 없게 된다. |
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| Ⅲ. 교섭대상의 구체적 범위 | |||||||||||||||||||||
| 1. 근로조건에 관한 사항 | |||||||||||||||||||||
| 임금ㆍ근로시간ㆍ휴게ㆍ복리후생 등과 같은 개별적 근로관계에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 된다. 이러한 근로조건에 관한 사항이 당사자간 교섭을 통하여 협약으로 체결되면 주로 단체협약의 규범적 부분이 된다. | |||||||||||||||||||||
| 2. 집단적 노사관계에 관한 사항 | |||||||||||||||||||||
| 집단적 노사관계에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부가 문제되나, 이와 관련하여 판례는 “단체교섭을 요구한 노동조합의 활동, 노동조합에 대한 편의제공, 단체교섭의 절차와 쟁의행위에 관한 절차 등에 관한 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다(대법원 2003두8906, 2003.12.26.)”고 판시한 바 있고, 최근 서울행법의 판결요지에 “사용자가 단체교섭의 의무를 부담하는 교섭대상이 되는 사항은 ‘근로조건의 결정에 관한 사항’과 그 밖에 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 위하여 필요한 노동조합의 활동이나 단체교섭의 절차와 방식, 단체협약의 체결 등 ‘근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항’으로 풀이되고(서울행법 2005구합33388, 2006.10.26.)”라고 나타난 내용을 참고해보면, 이러한 집단적 노사관계에 관한 사항은 근로조건과 밀접한 관계에 있기 때문에 단체교섭의 대상이 된다고 보아야 한다.
한편, 집단적 노동관계에 관한 사항이 당사자간 교섭을 통하여 협약으로 체결되면 주로 단체협약의 채무적 부분이 된다. |
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| 3 .노조전임자에 관한 사항 | |||||||||||||||||||||
| 1) 판례의 태도 판례는 노조법이 ‘근로조건의 결정에 관한 분쟁을 노동쟁의로 규정하고 있는 것을 염두에 두고 노조전임제는 근로조건 이외의 사항이라고 하여 의무적 교섭사항이 아님을 전제로 하는 취지의 판시(대법원 94누9177, 1996.2.23.)를 한 바 있다. 이것은 노동쟁의 정의규정상(노조법 제2조 제5호) 근로조건이 한정적 의미를 갖는 것으로 파악하는 입장이라고 할 수 있다. 2) 검토 이러한 판례의 태도는 근로조건의 범위를 매우 협소하게 본 결과라고 할 것이며, 원칙적으로 노조전임제는 조합원 및 노동조합의 활동과 관련되고, 조합원의 근로조건 향상과도 밀접한 영향을 주므로 단체교섭의 대상이 된다고 보아야 할 것이다. 이와 관련하여 노동부의 유권해석도 “노조전임자의 처우문제는 단체교섭의 대상이 된다(노조 01254－893, 1995.8.10.)”는 입장이며, 최근의 판례는 “단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항 및 노조법 제29조의 단체교섭권 보장취지에 비추어 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭사항에 해당한다”고 판시(대법원 2003두8906, 2003.12.26.)하였고, “나아가 단체협약의 쟁점사항에는 그 이외에도 노조전임자에 대한 처우나 정년 문제 등이 있다 할 것이고 이 역시 단체협약의 대상이 된다 할 것이어서, 이 사건 파업의 주된 목적은 단체교섭의 대상이 되는 사항에 관한 것이므로 결국 이 사건 파업은 목적에 있어서 정당하다(서울행법 2005구합33388, 2006.10.26.)”라고 판시한 점에 비추어 볼 때, 노조전임자에 관한 사항을 단체교섭의 대상으로 인정하려는 경향이 있다고 할 것이다. |
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| 4. 권리분쟁사항 | |||||||||||||||||||||
| ‘권리분쟁’이란 기존의 법령ㆍ단체협약ㆍ취업규칙 등 규범의 해석ㆍ적용ㆍ이행에 관한 당사자 사이의 분쟁을 말하며, 이와 관련된 사항은 민사소송의 대상이 된다.
권리분쟁이 단체교섭의 대상이 될 수 있는가에 관하여 ① 권리분쟁사항은 민사소송이나 노동위원회를 통하여 해결할 문제이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 견해와 ② 민사소송 등 다른 구제절차가 있다는 이유로 당사자 사이의 자율적인 해결이 금지되는 것은 아니라는 이유로 단체교섭의 대상이 된다는 견해의 대립이 있어 왔다. 이익분쟁과는 달리 권리분쟁은 단체협약 등 규범의 해석ㆍ이행에 관한 분쟁이므로 단체교섭을 통해서 해결하기보다는 객관적으로 옳고 그름을 판별해야 할 성질의 것이며, 노조법에서도 노동쟁의를 ‘근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’로 한정하여 이익분쟁만을 조정ㆍ중재의 대상으로 하고 있으므로 권리분쟁에 관한 사항은 교섭대상에서 제외된다고 할 것이다. 최근 판례도 “체불임금의 지급을 구하는 것과 같이 근로조건을 규율하는 법령ㆍ단체협약ㆍ취업규칙 등에 의하여 정해진 근로자의 권리에 관한 해석ㆍ적용에 관한 사항을 주장하는 이른 바 권리분쟁에 해당하는 사항은 단체교섭의 대상이 된다고는 할 수 없다(서울행법 2005구합33388, 2006. 10.26.)”고 판시하여 같은 입장이라 할 것이다. |
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| 5. 경영에 관한 사항 | |||||||||||||||||||||
| 1) 학설의 대립 경영에 관한 사항(사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병, 휴ㆍ폐업, 부서폐지 등)이 단체교섭의 대상이 될 수 있는 가에 관하여 ① 사용자는 헌법상 경영상의 의사결정 및 구체적인 경영권을 가지며, 경영사항은 근로조건이 아니고 경영권에 속하기 때문에 단체교섭의 대상이 아니라는 견해, ② 경영의사의 결정과 그것이 근로조건에 미치는 영향을 구분하여 후자만 단체교섭의 대상으로 인정하고 전자는 임의적 교섭사항으로 보는 견해, ③ 경영사항이라도 그것이 근로조건에 영향을 주는 경우에는 단체교섭의 대상이 되지만, 근로조건과 무관한 경우에는 임의적 교섭사항이 될 뿐이라고 보는 견해 등이 대립하고 있다. 2) 판례의 태도 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지에 관하여 판례는 “근로자들이 쟁의행위를 함에 있어 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 일부 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사항인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 구하는 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고도 볼 수 있다면 이는 단체교섭사항이 될 수 있는 것이므로 위 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하다(대법원 91다34523, 1992.5.12.)”라고 판시하였고, 또한 “단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관한 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에 어긋나지 아니하므로 정당하다(대법원 93누8993, 1994.8.26.)”고 판시한 바 있다. 한편, 최근에는 “정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없는 것이고, 여기서 노동조합이 ‘실질적으로’ 그 실시를 반대한다고 함은 비록 형식적으로는 민영화 등 구조조정을 수용한다고 하면서도 결과적으로 구조조정의 목적을 달성할 수 없게 하는 요구조건을 내세움으로써 실질적으로 구조조정의 반대와 같이 볼 수 있는 경우도 포함한다(대법원 2002도3450, 2006.5.12.)”라고 판시하였다. 3) 검토 위에서 언급한 판례의 내용을 살펴보면 경영에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하므로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 근로자들의 근로조건에 밀접한 영향을 미치는 경우에는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하지 않는 한 단체교섭의 대상이 될 수도 있다는 것이 판례의 입장이라 할 수 있다. 판례와 비슷한 견지에서 보건데, 경영에 관한 사항이 헌법상 보장된 사용자의 경영권에 속한다고 할지라도 일률적으로 경영사항은 단체교섭의 대상에서 제외된다고 단정할 수 없을 것이며, 교섭사항 해당 여부는 사용자의 경영권과 근로자의 단체교섭권 양자의 사이에서 조화를 이루어야 하는 것이므로 근로자의 근로조건에 영향을 주는 경우에는 원칙적으로 단체교섭의 대상에 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 또한, 이 경우에는 사용자의 경영상 결정의 배경, 근로자들에게 미치는 영향 등을 구체적으로 고려하여 사업경영상의 부담과 단체교섭에 의하여 근로자측이 얻을 이익을 형량하여 결정하는 과정이 추가될 수 있을 것이다. |
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| 6. 인사에 관한 사항 | |||||||||||||||||||||
| 인사에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부에 대하여 ① 인사사항이 조합원 전체의 인사에 관한 기준이나 절차에 관한 사항 등 집단적 성격을 가지는 경우에 한하여 단체교섭의 대상이 될 수 있다는 견해와 ② 인사사항이 근로조건에 영향을 주는 경우에는 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 범위 내에서 단체교섭의 대상이 된다는 견해 등이 있다.
그러나 해고ㆍ징계 등 인사사항은 경영사항과 달리 그 자체가 근로조건에 해당하며, 당연히 단체교섭의 대상에 포함된다고 보아야 할 것이다. 따라서 조합원에 대한 인사의 기준이나 절차에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 것이다. 다만, 특정 조합원에 대한 개별적 인사조치는 권리분쟁사항에 속하므로 단체교섭의 대상에서 배제된다. |
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| Ⅳ. 단체교섭의 대상과 다른 사항과의 관계 | |||||||||||||||||||||
| 1. 쟁의행위의 목적과의 관계 | |||||||||||||||||||||
| 근로조건과 조합활동은 모두 단체교섭의 대상과 쟁의행위의 목적이 될 수 있기 때문에 이러한 점에서 양자의 범위는 공통된다고 할 것이며, 판례 또한 같은 입장이다. 반대로, 단체교섭을 목적으로 하지는 않지만 근로조건의 향상을 목적으로 하는 쟁의행위(예컨대, 경제적 정치파업이나 순수정치파업 등)도 정당하다고 보는 입장에서는 쟁의행위의 목적이 단체교섭의 대상보다 그 범위가 넓다고 할 수 있을 것이지만, 지나치게 교섭대상과 쟁의행위대상을 넓게 보는 입장으로 판단된다. | |||||||||||||||||||||
| 2. 노동쟁의 조정대상과의 관계 | |||||||||||||||||||||
| 단체교섭의 대상 중 기본적으로 의무적 교섭사항만이 노동쟁의 조정의 대상이 되며, 임의적 교섭사항 및 위법교섭사항은 노동쟁의 조정의 대상이 될 수 없다는 견해가 있다.
그러나, 단체교섭의 대상인지 여부와 노동쟁의 조정의 대상은 별개의 것으로 이해되어야 한다. 즉, 단체교섭의 대상은 헌법상 보장된 단체교섭권의 내재적 한계를 고려한 단체교섭권의 해석에 의하여 확정될 문제이고, 노동쟁의 조정의 대상은 어떠한 분쟁을 조정ㆍ중재의 대상으로 인정하여 노동위원회 등에 의해 분쟁을 해결할 것인지에 대한 입법정책상 문제이므로, 양자를 동일하게 보아 임의적 교섭사항을 조정의 대상에서 제외하는 것은 노사당사자간 분쟁의 평화적 해결을 유도하기 위한 조정제도의 취지에 맞지 않는다고 할 것이다. |
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| 3. 부당노동행위와의 관계 | |||||||||||||||||||||
| 근로자측이 의무적 교섭사항에 관하여 교섭을 요구하는 경우 사용자는 정당한 이유 없이 이를 거부하거나 해태하면 부당노동행위가 성립하게 된다. 그러나, 의무적 교섭사항 이외의 사항에 대하여는 근로자측이 단체교섭을 요구하더라도 사용자는 거부할 수 있으며, 이러한 경우에는 부당노동행위가 성립하지 않는다고 할 것이다. | |||||||||||||||||||||
| 4. 노사협의의 대상과의 관계 | |||||||||||||||||||||
| 단체교섭권은 헌법 제33조 제1항 규정상 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 행사되어야 하는 내재적 한계가 있는 바, 단체교섭은 근로조건에 관한 사항 및 조합활동 등 집단적 노사관계에 관한 사항만을 대상으로 한다. 이와 비교하여 노사협의는 노사간의 협력적 노사관계를 위하여 경영참여와 산업평화를 위한 내용도 대상이 될 수 있으므로 단체교섭의 대상보다 노사협의대상의 범위가 더 넓다고 할 것이다. | |||||||||||||||||||||
| Ⅴ. 결론 | |||||||||||||||||||||
| 노동조합 등 근로자측은 헌법상 보장된 노동3권에 근거하여 사용자에게 근로조건 기타 노사관계 제반사항에 대하여 단체교섭을 요구할 수 있다. 그러나 단체교섭의 대상에는 일정한 내재적 한계가 존재하므로 사용자는 노조의 교섭요구에 대하여 모든 사항에 관해 교섭의무를 지는 것은 아니다. 즉, 노조법 제29조 제1항에서 교섭대표자는 ‘조합원을 위한 사항’과 ‘노동조합을 위한 사항’에 관하여 교섭할 수 있음을 규정하고 있고, 다수 판례 및 학설상의 논거에 의하면 기본적으로 근로자는 근로조건이거나 근로조건과 밀접한 영향이 있는 사항에 관하여 사용자에 교섭을 요구하고 교섭할 수 있는 것으로 이해된다. 단체교섭의 대상에 해당되는지 여부는 쟁의행위 목적의 정당성 판단, 교섭거부의 부당노동행위, 노동위원회의 조정ㆍ중재 등과 밀접하게 연관되어 있어 논의의 중요성이 크지만, 노조법에 그 판단기준에 대한 명시적인 규정이 없으므로 헌법 제33조 제1항에서 단체교섭권을 보장한 취지와 노조법 제1조의 목적을 고려하여 판단기준을 마련하는 작업이 요구된다고 볼 수도 있다. 다만, 노사관계 당사자간에 사적 자치에 따른 교섭의 자율을 해치지 않아야 할 것이며, 근로자측의 단체교섭권과 사용자의 경영권 양자 사이의 조화를 이루도록 하는 것이 중요하다. |
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