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올해는 코로나로 인하여 경기가 침체되면서 사업장에서는 다양한 방법의 긴축재정에 돌입하였습니다. 그리고 이러한 긴축재정 방법 중 대표적인 예로서 인력 감축을 들 수 있습니다. 1인 기업이 아닌 이상 사업을 지속하기 위해서는 반드시 근로자가 필요하지만 근로 제공의 대가인 임금을 밀리지 않고 지급한다는 것은 지금과 같은 최악의 경제상황에서는 만만치 않은 일이 아닐 수 없습니다. 무엇보다 근로자에 대한 임금이 밀리기 시작하면 자칫 사업주는 근로기준법 위반에 따른 형사 처벌의 위험까지 있어 부득이 여러 가지 사업상의 위험을 방지하기 위해 인력 감축을 고려하지 않을 수 없습니다.
인력 감축의 방법은 근로자로부터 사직서를 제출받는 방법과 사업주의 일방적인 근로관계 종료인 해고가 있습니다. 근로자로부터 사직서를 제출 받아 근로관계를 종료할 경우 그동안 근로자가 근무하면서 발생한 임금 및 퇴직금 등을 모두 정산할 경우 법률분쟁은 발생할 가능성이 많지 않습니다. 그러나 사업주의 일방적 통지에 의한 해고의 경우는 근로기준법과 취업규칙에서 정한 절차와 사유를 준수하지 않을 경우 설사 근로자에게 귀책사유가 있다 하더라도 부당해고라고 판단됩니다. 무엇보다 어떤 방식이든 해고의 경우 근로자든 사업주이든 모두에게 감정적 문제까지 동반되므로 사업주는 최후의 수단으로 근로자 해고를 선택하여야 합니다.
올해처럼 코로나로 인하여 경기가 악화될 경우 해고의 사유로 경영 악화가 가장 큰 비중을 차지하고 있습니다. 여기서 고민할 부분은 아무리 경영상 해고라 하더라도 사업장 내에서 해고 대상자를 선정할 때 최우선적으로 고려하는 사항은 근로자별 업무평가결과 입니다. 경영자의 입장에서는 현재 사업장 내 임금 대비 업무 능력이 부족하거나 조직 내에서 화합도가 부족하거나 아니면 근무태도나 출근율이 낮은 경우 등 업무 수행에 있어서 마이너스 요인을 가지고 있는 근로자를 해고 대상자로 선정합니다. 그러나 사업주가 결정한 해고 대상자 선정 기준이 정당하고 근로자에게 수용성을 높이기 위해서는 국가에서 정한 해고의 내용적 정당성과 절차적 정당성을 모두 충족하여야 합니다. 특히 근무성적을 이유로 해고를 할 때 근로기준법이나 취업규칙 등에서 정한 절차를 충족하는데 별 무리가 없지만 과연 근무성적만으로 해고의 내용이 될 수 있는지가 해고의 정당성 여부를 판단하는데 결정적 역할을 하고 있습니다.
해고는 크게 한꺼번에 대규모 인원을 조정하는 정리해고, 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 그리고 그 이외 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속시키기 어려운 상태를 이유로 행하는 통상해고가 있습니다. 정리해고의 경우 우리 근로기준법 제24조에 요건과 절차를 정해두었고, 징계해고는 근로자의 귀책이 명백한 경우 실시되기 때문에 해고 사유가 존재하고 해고할 만큼 사안이 중대하면 해고의 정당성인 인정하는데 무리가 없습니다.
그러나 통상해고의 경우 법으로 정한 내용이 없지만 정리해고나 징계해고에 해당하지 않지만 해고의 필요성이 있을 때 시행합니다. 따라서 해고의 정당성을 판단하는데 있어서 정리해고나 징계해고에 버금갈 사유가 있을 정도로 엄격하게 판단하는 경향이 있습니다. 근무성적에 따른 해고 역시 통상해고에 속합니다. 특히 해고 대상자로 선정자는 직단은 저성과자 집단인데, 저성과자라고 인정받기 위해서는 부여된 직무에 대한 업무수행결과가 당해 사업장내에서 동종 또는 유사업무를 수행하는 다른 근로자에 비해 매우 낮거나 평균적으로 요구되는 업무능력이 현저하게 부족한 경우입니다. 근무성적이 저조한 저성과를 이유로 해고를 실시하기 위해서는 아래의 요건이 충족되어야 합니다.
인력 감축의 방법은 근로자로부터 사직서를 제출받는 방법과 사업주의 일방적인 근로관계 종료인 해고가 있습니다. 근로자로부터 사직서를 제출 받아 근로관계를 종료할 경우 그동안 근로자가 근무하면서 발생한 임금 및 퇴직금 등을 모두 정산할 경우 법률분쟁은 발생할 가능성이 많지 않습니다. 그러나 사업주의 일방적 통지에 의한 해고의 경우는 근로기준법과 취업규칙에서 정한 절차와 사유를 준수하지 않을 경우 설사 근로자에게 귀책사유가 있다 하더라도 부당해고라고 판단됩니다. 무엇보다 어떤 방식이든 해고의 경우 근로자든 사업주이든 모두에게 감정적 문제까지 동반되므로 사업주는 최후의 수단으로 근로자 해고를 선택하여야 합니다.
올해처럼 코로나로 인하여 경기가 악화될 경우 해고의 사유로 경영 악화가 가장 큰 비중을 차지하고 있습니다. 여기서 고민할 부분은 아무리 경영상 해고라 하더라도 사업장 내에서 해고 대상자를 선정할 때 최우선적으로 고려하는 사항은 근로자별 업무평가결과 입니다. 경영자의 입장에서는 현재 사업장 내 임금 대비 업무 능력이 부족하거나 조직 내에서 화합도가 부족하거나 아니면 근무태도나 출근율이 낮은 경우 등 업무 수행에 있어서 마이너스 요인을 가지고 있는 근로자를 해고 대상자로 선정합니다. 그러나 사업주가 결정한 해고 대상자 선정 기준이 정당하고 근로자에게 수용성을 높이기 위해서는 국가에서 정한 해고의 내용적 정당성과 절차적 정당성을 모두 충족하여야 합니다. 특히 근무성적을 이유로 해고를 할 때 근로기준법이나 취업규칙 등에서 정한 절차를 충족하는데 별 무리가 없지만 과연 근무성적만으로 해고의 내용이 될 수 있는지가 해고의 정당성 여부를 판단하는데 결정적 역할을 하고 있습니다. 해고는 크게 한꺼번에 대규모 인원을 조정하는 정리해고, 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 그리고 그 이외 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속시키기 어려운 상태를 이유로 행하는 통상해고가 있습니다. 정리해고의 경우 우리 근로기준법 제24조에 요건과 절차를 정해두었고, 징계해고는 근로자의 귀책이 명백한 경우 실시되기 때문에 해고 사유가 존재하고 해고할 만큼 사안이 중대하면 해고의 정당성인 인정하는데 무리가 없습니다.
그러나 통상해고의 경우 법으로 정한 내용이 없지만 정리해고나 징계해고에 해당하지 않지만 해고의 필요성이 있을 때 시행합니다. 따라서 해고의 정당성을 판단하는데 있어서 정리해고나 징계해고에 버금갈 사유가 있을 정도로 엄격하게 판단하는 경향이 있습니다. 근무성적에 따른 해고 역시 통상해고에 속합니다. 특히 해고 대상자로 선정자는 직단은 저성과자 집단인데, 저성과자라고 인정받기 위해서는 부여된 직무에 대한 업무수행결과가 당해 사업장내에서 동종 또는 유사업무를 수행하는 다른 근로자에 비해 매우 낮거나 평균적으로 요구되는 업무능력이 현저하게 부족한 경우입니다. 근무성적이 저조한 저성과를 이유로 해고를 실시하기 위해서는 아래의 요건이 충족되어야 합니다.
