대한민국에서 어떠한 형태이든지 실질적으로 단 한명이라도 근로를 시킬 경우 노동관계법령이 전면적으로 적용됩니다. 여기까지는 사회생활을 해본 사람들이라면 어느 정도 인지하고 있습니다. 그러나 이상하게 실무에서 상담을 해보면 같은 근로계약이라도 업종별로 서로 다른 사연으로 분쟁의 양상 또한 다양하게 나타나고 있습니다. 따라서 이하에서는 업종별로 노동관계법령이 다르게 느껴지는 포인트를 한번 짚어보겠습니다.

IT업종

IT업종의 경우 위의 표에서 알 수 있듯이 사업 초반 투입은 많으나 성과가 나올 때까지 사업이 버틸 수 있느냐가 관건입니다. 그러나 사업 현황과는 무관하게 사업 운영에 인력을 투입하면 당연히 매월 인력을 투입한 시간만큼 임금이 지급되어야 합니다.

많은 IT업종에서는 근로자들에게 사업 매출에 임금을 연동시키는 경향이 있습니다. 이 경우 사업이 잘 되면 원래의 약속된 임금 외에 인센티브까지 지급되어 임금과 관련된 분쟁의 여지가 줄어듭니다. 그러나 이와 반대로 매출이 발생하지 않고, 정부 지원금마저 넉넉하지 않을 경우 일반적인 사업 부채뿐만 아니라 대량의 임금체불이 발생할 가능성이 매우 높습니다.

이러한 IT업종의 인사노무 관리 포인트로는 첫째, 정부지원금 수급 당시 반드시 전문가에게 인사노무 컨설팅을 받을 수 있도록 예산을 확보하여 사업 첫 시작부터 노동관계법령을 준수할 수 있도록 대비하여야 합니다. 둘째, 최소 필요한 인력에 대한 인건비 추계액(사대보험 사업자 부담분 및 퇴직연금 납부액 포함)을 사전에 산출하여 예산 확보 방안을 마련하여야 합니다. 셋째, 임금 설계시 일단 근무시간 대비 최저임금 수준은 확보하여야 하고, 인센티브제도에 대해 섣불리 서로 합의하지 않아야 합니다. 인센티브는 최저임금 수준 이상의 재원이 있어야 지급 여부를 결정할 수 있는데 이때 사업 운영에 필요한 다른 변수가 발생할 수 있습니다. 따라서 무리하게 인력을 유치하기 위해 매출이 발생되지 않은 상태에서 인센티브 조건을 합의 하기보다는 ‘우리사주’나 지분 양도의 형식을 통해 우수 인력 확보를 하는 방향을 권유해 드립니다.

제조업

노동법의 탄생의 배경에는 산업 혁명 당시 노예에 가까운 살인적인 업무를 수행하여야 했던 공장 근로자의 인권 향상에서 비롯되었습니다. 그 만큼 노동법의 역사는 제조업의 발전에 깊숙이 연관되어 있습니다. 이러한 제조업체의 노무 트랜드는 다음과 같습니다.


1주 52시간제가 본격적으로 도입된 2018년 이후 제조업체의 초미의 관심사는 근로시간 단축에 따른 인력확보와 최저임금 상승에 따른 인건비 충당에 있습니다. 1주 52시간제 도입이 쉽지는 않지만 교대제 근로, 시간선택제 근로 등 유연근로제를 활용하여 인력 분산계획을 수립하고, 신규 인력 충당 계획이 필요합니다. 또한 최근 정부에서는 조기 52시간제 도입을 위해 근로시간 단축 및 신규인력>