종전 고용노동부 입장은 근로기준법상 “1주”의 의미가 5일을 의미하므로 주휴일 또는 휴무일의 근무는 연장근로 한도인 1주 12시간에 포함되지 않아 추가로 16시간을 근로하는 것이 가능하다는 것이었다. 즉 연장근로와 휴일근로를 별개로 해석하여 1주 최대 근로 가능 시간은소정근로시간 40시간, 연장근로시간 12시간, 휴일근로시간 16시간을 합한 68시간이었다. 2018년 3월 20일 개정된 근로기준법에서는 근로기준법 제2조 제1항 제7호를 신설하여 1주의 의미가 휴일을 포함한 연속된 7일임을 명시하였고, 그에 따라 7일간 40시간을 초과한 근로시간은 모두 연장근로에 해당되어 1주 최대 근로 가능 시간은52시간이 되었다.
근로시간 단축에 관한 규정은 사업장의 상시근로자수에 따라 시행시기가 다르다. 근로자 300인 이상 및 국가, 지자체, 공공기관은 2018년 7월 1일부터 시행 중이고, 근로자 50인 이상 300인 미만 사업장은 2020년 1월 1일부터 시행되었으며, 근로자 5인 이상 50인 미만 사업장은 2021년 7월 1일부터 시행될 예정이다. 시행시기 이후에 1주 52시간을 초과하여 근로한 경우에는법 위반으로 2년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금을 받을 수 있다. 다만, 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 근로시간에 관한 모든 규정이 적용되지 않으므로, 개정법에 따른 연장근로의 제한을 받지 않는다. 또한 근로기준법 제53조 제3항에 따라 30인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 근로자 대표와 서면으로 합의한 경우 1주 12시간에 더해 8시간까지 근로시간을 연장할 수 있다. 근로자대표와의 서면합의 사항은 연장근로시간 초과 필요사유 및 기간, 대상근로자의 범위이다.

그런데 작년 12월 9일 정기국회가 종료되면서 6개월 단위 탄력적 근로시간제 입법이 불투명해지자, 고용노동부에서는 중소기업에 주52시간제를 안착시키기 위해 12월 10일자로 잠정적인 보완대책을 실시하겠다고 밝혔다.
보완대책의 주요 내용은① 1년의 계도기간 부여, ② 특별연장근로 인가 사유 확대, ③ 인력채용 지원 강화 및 외국인력 지원 확대, ④ 업종별 특화 지원 방안 추진 등이다.
1년의 계도기간이 부여된다고 해서 주 52시간제를 지키지 않아도 된다는 것은 아니다. 계도기간 부여 기업은 장시간 근로 감독 등 단속대상에서 제외되며, 근로자 진정 등으로 근로시간 규정 위반이 확인되는 경우에도 총 6개월까지의 시정기간을 부여하여 기업이 자율적으로 개선할 수 있도록 할 예정이다.
즉, 주52시간제 위반에 대한 처벌은 계도기간 중에 근로자가 노동청에 근로시간 규정 위반으로 진정을 제기한 경우 노동청으로부터 부여받는 시정기간 내에도 시정을 하지 않았을 경우에만 이루어지게된다. 즉, 계도기간 1년 이내에 주52시간제 위반 문제가 드러나는 경우 최대 6개월 이내에는 시정하여야 하므로, 50인 이상 300인 미만 사업장은 근로시간 단축을 위한 계획 마련을 하여야 할 것이다.
두 번째 보완책은 근로기준법 시행규칙을 개정하여 특별연장근로 인가 사유를 확대하는 것이다. 특별연장근로 제도는 자연재난 등의 사고를 수습하기 위해 불가피하게 연장근무가 필요한 경우 근로자의 동의와 고용노동부 장관 인가를 거쳐 1주 12시간의 법정 한도를 초과하는 연장근로를 허용하는 제도이다. 현 시행규칙에서 정하고 있는 특별연장근로 인가는 자연재해와 ‘재난 및 안전관리기본법’에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하였거나 발생이 임박할 것을 요건으로 하나, 이 시행규칙을 개정하여 일시적인 업무량 급증과 같은 경영상 사유에 대해서도 인가를 받을 수 있도록 하겠다는 것이다.
“특별한 사정”에 포함될 수 있는 경영상 사유로는 ① 인명 보호 및 안전 확보를 위해 필요한 경우, ② 시설ㆍ설비의 갑작스러운 장애ㆍ고장 등 돌발적 상황에 긴급 대처가 필요한 경우, ③ 통상적이지 않은 업무량의 대폭적 증가가 발생하고, 단기간 내에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장이나 손해가 초래되는 경우, ④ 고용노동부장관이 국가경쟁력 강화 및 국민경제의 발전을 위하여 필요하다고 인정하는 연구개발 등이 포함될 예정이다.

근로기준법 개정 이전에는 명절, 국경일 등이른바 ‘빨간날’은 “관공서의 공휴일에 관한 규정”에 의한 공휴일으로서, 민간기업에 적용되는법정 유급휴일이 아니었다. 민간기업의 경우법정 휴일인 주휴일과 근로자의 날 이외 휴일의 부여나, 유ㆍ무급 여부는 취업규칙, 단체협약 등 약정에 정한 바에 따라 달라지는 것이었다. 그런데 개정 근로기준법 제55조 제2항은 관공서의 공휴일과 대체공휴일을 유급휴일로 의무화하여 총 15일 가량을 법정 유급휴일로 의무화하였다. 이 내용은 사업장 규모별로 2년에 걸쳐 단계적으로 시행되며, 2020년 1월 1일부터 상시근로자수 300인 이상 사업장에 적용된다. 개정법에 따라 법정 유급휴일을 다른 날로 대체하는 “휴일대체”를 하기 위해서는 근로자대표와 사전에 서면합의하고 교체할 날을 특정하여 24시간 전에 근로자에게고지하여야 한다(근로자의 날은 휴일대체 불가). 휴일대체가 적법하게 이루어지는 경우에는 사용자의 휴일근로 가산수당 지급의무는면제된다.

「남녀고용평등과 일₩가정 양립 지원에 관한 법률」시행령 제10조가 개정되면서 2020년 2월 28일부터 부모 동시 육아휴직이 가능해진다. 기존에는 같은 자녀에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있을 경우 육아휴직 적용 제외사유에 해당하여 배우자와 같은기간에 육아휴직을 사용할 수 없었으나, 이번 시행령 개정을 통해 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자의 경우에도 같은 자녀에 대하여 동시에 육아휴직을 사용할 수 있게 되었으며, 이때 부모 모두에게 육아휴직급여가 지급된다. 이에 따라 남성의 육아휴직 사용이 보다 촉진되어 육아휴직 사용비율이 높아질 것으로 기대된다.

「남녀고용평등과 일₩가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2, 동법 시행령 제16조의2가 개정되면서 가족돌봄휴가가 신설되었다. 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육을 목적으로 가족돌봄휴가를 청구할 수 있으며, 하루 단위로 연간 최대 10일을 사용할 수 있다. 가족돌봄휴가 기간(최대 10일)과 가족돌봄휴직 기간(최대 90일)의 합은 연간 90일을 초과할 수 없다. 가족의 범위도 종전 “부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모”에서 “조부모, 손자녀”가 포함되어 더욱 확대되었다.
또한 동법 시행령 제16조의3 개정에 따라 가족돌봄휴직 및 휴가에 대한 허용 예외사유가 확대되었다. 기존 허용 예외 사유였던 “계속 근로기간 1년 미만인 자”를 “계속 근로기간 6개월 미만인 자”로 변경하여 사용 범위를 확대하였으며, 이외에도 근로자 본인 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 사유에 한하여 사용자가 가족돌봄휴직 신청을 거부할 수 있도록 규정하였다.
근로자는 가족돌봄휴가를 사용하려는 경우, 휴가를 사용하려는 날, 가족돌봄휴가 중 돌보는 대상인 가족의 성명과 생년월일, 가족돌봄휴가 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출하여야 하며, 사용자가 가족돌봄휴가 신청을 받았음에도 이를 허용하지 아니한 경우에는 500만원 이하 과태료가 부과되므로, 사용자는 적용예외사유에 해당하지 않는 한 이를 허용하여야 한다.

2020년 최저임금은 전년 대비 약 2.9% 인상된 금액인 8,590원이다. 1주 소정근로시간 40시간기준 주휴수당 포함 최저임금 월 환산액은1,795,310원이 된다. 인상된 최저임금에 따라 2020년 1월 임금 또한 조정되어야 할 것이나, 2019년 1월 1일부터 시행되었던 최저임금법령 개정 내용에 따라 2020년부터 최저임금 산입범위에 포함되는 임금이 있으므로, 이를 먼저 계산하여 2020년 최저임금과의 차액이 어느 정도인지 살펴볼 필요가 있다.
주 40시간 근로자를 가정할 때, 개정 최저임금법 제6조에 따라 정기상여금은 최저임금 월 환산액의20%(359,062원)를 초과하는 금액이 최저임금에 산입되며, 현금성 복리후생비는 최저임금 월 환산액의5%(89, 766원)을 초과하는 금액이 최저임금에 산입된다.
예를 들어, 매월 고정적으로 100,000원의 식대를 지급하는 경우, 89,766원을 초과하는 10,234원은 최저임금에 산입되므로, 2019년 기준 최저임금 월 환산액인1,745,150원에 10,234원을 합한 금액과 2020년 기준 최저임금 월 환산액인1,795,310원과의 차액인 39,926원만 인상하여도 최저임금 미달이 아니게 된다.
정기상여금과 현금성 복리후생비의 최저임금 미산입 비율은 단계적으로 축소되어 2024년 이후부터는 전부 산입될 예정이다. 따라서 정기상여금과 복리후생비를 지급하는 사업장의 경우, 최저임금 산입범위를 계산하여 임금 인상에 고려하여야 할 것이다.