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목 차
1. 주중 휴가를 사용한 직원이 토요일(휴무일)에 근무할 경우 연장근로인지 여부
Q. 주중 휴가를 사용한 직원이 토요일(휴무일)에 근무할 경우 연장근로인지 여부
A. 우선 「근로기준법」 제50조에 따른 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이며, 여기에 연장근로로 주12시간을 더할 수 있도록 되어 있다.
문제는 질의 사안처럼 주중 하루를 휴가 등으로 근무하지 않은 경우인데 이 경우 종래 고용노동부는 “1주 40시간은 실근로시간을 말하는 것으로 1주 중의 유급휴가일은 실근로 시간에 포함되지 않음(근기 01254-16100, 1991-11-06)”이라고 하여 실근로 기준으로 법정근로시간 초과여부를 판단해야한다고 회시한바 있고, 최근에도 개정 근로기준법에 대한 설명자료에서 “무급휴무일인 토요일에 근로하였더라도 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않았다면 연장근로에 해당하지 않고, 가산임금이 발생하지 않음(고용노동부, 개정 근로기준법 설명자료 p.30, 2018.5.)”이라고 하여 동일한 입장을 보인바 있다.
따라서 주중 1일 휴가를 사용하여 월~금까지 32시간을 근로한 상태에서 휴무일인 토요일에 8시간 근로를 한다 하더라도 실근로가 주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않기 때문에 연장근로에 해당하지 않는다고 볼 수 있다.
다만, 무급휴무일인 토요일은 근로자들이 원래 출근의무가 있는 날은 아니므로 토요일에 근로를 하기 위해서는 해당 근로자의 개별 동의를 받아야 하므로 회사가 일방적으로 토요일에 근로를 지시할 수 있다고 보기는 어려울 것으로 보인다.
문제는 질의 사안처럼 주중 하루를 휴가 등으로 근무하지 않은 경우인데 이 경우 종래 고용노동부는 “1주 40시간은 실근로시간을 말하는 것으로 1주 중의 유급휴가일은 실근로 시간에 포함되지 않음(근기 01254-16100, 1991-11-06)”이라고 하여 실근로 기준으로 법정근로시간 초과여부를 판단해야한다고 회시한바 있고, 최근에도 개정 근로기준법에 대한 설명자료에서 “무급휴무일인 토요일에 근로하였더라도 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않았다면 연장근로에 해당하지 않고, 가산임금이 발생하지 않음(고용노동부, 개정 근로기준법 설명자료 p.30, 2018.5.)”이라고 하여 동일한 입장을 보인바 있다.
따라서 주중 1일 휴가를 사용하여 월~금까지 32시간을 근로한 상태에서 휴무일인 토요일에 8시간 근로를 한다 하더라도 실근로가 주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않기 때문에 연장근로에 해당하지 않는다고 볼 수 있다.
다만, 무급휴무일인 토요일은 근로자들이 원래 출근의무가 있는 날은 아니므로 토요일에 근로를 하기 위해서는 해당 근로자의 개별 동의를 받아야 하므로 회사가 일방적으로 토요일에 근로를 지시할 수 있다고 보기는 어려울 것으로 보인다.
[고용노동부 설명자료] 개정 근로기준법 설명자료 (2018.5.) p.30
| 사례3 | 토요일이 무급휴무일인 사업장에서 ‘화~금’(일 8시간)과 토요일 8시간 근로를 한 경우, 토요일 근무가 연장근로시간에 포함되는지요?
<토요일의 법적 성격>
-
○
근로시간이 1주 40시간, 1일 8시간을 초과해야 연장근로에 해당
- 무급휴무일인 토요일에 근로하였더라도 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않았다면 연장근로에 해당하지 않고, 가산임금이 발생 하지 않음
- ○ 한편, 무급휴무일은 근로자의 소정근로일이 아니므로 휴무일에 근로자를 근로시키기 위해서는 근로자와의 합의가 필요
<토요일의 법적 성격>
- 1. 법정근로시간이 1주 40시간이라고 하여 당연히 토요일이 휴일로 되는 것은 아니며 - 토요일을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아님
- 2. 「근로기준법」 제55조에서 사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 규정하고 있으므로 - 1주일 중 소정근로일이 5일(통상 월~금요일)인 경우 법상 유급휴일을 1일(통상 일요일)이고 나머지 1일(통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일임
- 3. 이 경우 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주 40시간을 초과하였거나 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로수당만 발생
2. 직원 선택으로 시간 외 수당 대신 조기퇴근을 하도록 하는 것이 가능한지 여부
Q. 직원 선택으로 시간외 수당 대신 조기퇴근을 하도록 하는 것이 가능한지 여부
A. 우선 「근로기준법」 제50조 및 동법 제53조에 따르면 시간 외 근로(연장, 휴일, 야간근로)시에는 50%를 가산한 임금을 지급하는 것이 원칙이고, 회사에서 임의로 수당 대신 휴가를 부여할 경우 임금체불로 판단될 가능성이 있다.
다만 「근로기준법」 제57조에서는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.”고 하여 노사 서면합의로 임금지급에 갈음하여 휴가를 주는 것도 가능하도록 되어 있고, 고용노동부의 유연한 근로시간제 도입 매뉴얼(2010.12.)에 따르면 보상휴가를 시간단위로 부여할지 일단위로 부여할지 여부, 근로자의 청구에 의하여 부여할지 아니면 사용자가 지정할지 여부, 가산임금을 포함한 시간 전체에 대해 보상휴가로 부여할지 아니면 일부만 부여할지 여부(다만 일부만 보상휴가를 부여할 경우 그 나머지 부분에 대해서는 금전으로 보상해야함)도 노사 서면합의로 정할 수 있다고 하고 있기 때문에(p.138), 결국 질의하신 것처럼 시간 외 근로에 대한 수당 지급 대신 조기퇴근을 하게끔 하려면 노사 서면합의로 보상휴가제를 도입해야 할 것으로 보인다.
다만 주의할 사항은 노사 서면합의에도 불구하고 보상휴가를 사용할 수 있는 기간 내에 보상휴가를 사용하지 못한다면 수당(원래대로 1.5배 가산한 임금)으로 지급해야 하며, 해당 보상휴가 미사용에 대한 임금은 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 청구가 가능하므로 이러한 사항 유의하여 제도를 운영하여야 할 것으로 보인다.
다만 「근로기준법」 제57조에서는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.”고 하여 노사 서면합의로 임금지급에 갈음하여 휴가를 주는 것도 가능하도록 되어 있고, 고용노동부의 유연한 근로시간제 도입 매뉴얼(2010.12.)에 따르면 보상휴가를 시간단위로 부여할지 일단위로 부여할지 여부, 근로자의 청구에 의하여 부여할지 아니면 사용자가 지정할지 여부, 가산임금을 포함한 시간 전체에 대해 보상휴가로 부여할지 아니면 일부만 부여할지 여부(다만 일부만 보상휴가를 부여할 경우 그 나머지 부분에 대해서는 금전으로 보상해야함)도 노사 서면합의로 정할 수 있다고 하고 있기 때문에(p.138), 결국 질의하신 것처럼 시간 외 근로에 대한 수당 지급 대신 조기퇴근을 하게끔 하려면 노사 서면합의로 보상휴가제를 도입해야 할 것으로 보인다.
다만 주의할 사항은 노사 서면합의에도 불구하고 보상휴가를 사용할 수 있는 기간 내에 보상휴가를 사용하지 못한다면 수당(원래대로 1.5배 가산한 임금)으로 지급해야 하며, 해당 보상휴가 미사용에 대한 임금은 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 청구가 가능하므로 이러한 사항 유의하여 제도를 운영하여야 할 것으로 보인다.
[고용노동부 매뉴얼] 유연한 근로시간제 도입 매뉴얼 (2010.12.) p.138
<노사 서면합의에 포함되어야 할 사항>
| 휴가 부여 방식 |
- 근로자의 청구에 의할 것인지, 사용자가 지정할 것인지 여부 - 전체 근로자 대상 또는 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 여부 |
|---|---|
| 임금청구권 |
- 휴가 청구권과 임금청구권의 선택을 인정할 것인지 여부 - 임금을 지급받는 대신 휴가만 인정할 것인지 여부 - 휴가를 사용할 수 있는 기한을 정한 경우 그 기한 |
| 보상휴가 부여기준 |
- 시간단위로 휴가를 부여할지, 일단위로 부여할지 여부 - 가산임금만 적용할지, 모든 연장/야간/휴일근로분에 대해 적용할지 여부 등 |
3. 취업규칙 불이익 변경시 지사별로 설명회를 하는 것도 가능한지 여부
Q. 취업규칙 불이익 변경시 지사별로 설명회를 하는 것도 가능한지 여부
A. 근로조건의 불이익 변경시에는 「근로기준법」 제94조 제1항에 따라 과반수 근로자의 동의를 받아야 한다. 이 때 과반수의 동의는 집단적 회의방식에 따른 동의가 되어야 하는바 통상적으로는 설명회를 개최한 후 근로자들끼리 집단토의할 수 있는 기회를 부여하는 방식이면 된다고 볼 수 있다.
이 경우 전체 근로자가 전부 모인 자리에서 동의를 받는 것이 원칙이지만 부득이 전체근로자를 한 번에 집합시키기 어려운 경우라면 나누어서 동의를 받는 것도 가능은 하다는 것이 현행 법원, 노동부의 입장으로 볼 수 있다.
다만 최근 판례 중에는 “이 사건에서 동의 대상 근로자들은 3,331명이었는데, 회사는 이를 794개의 팀별(교육국) 단위로 분리하고 의견을 취합하여 평균 4.2명 정도가 1개 단위가 되어 찬반 회의를 거친 셈인데, 이는 3,331명의 약 0.12%에 불과하므로 이는 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미있는 최소 단위로 기능하기 쉽지 않아 보인다. 취업규칙 변경 동의서에 84.4%의 노동자들이 ‘찬성’난에 서명한 것은 사실이지만, 노동자들 전원이 해당 제도에 대해 회의를 통해 찬반 의견을 교환한 뒤 동의서에 찬반 서명을 했다고 보기 어려우므로, 찬성의 집단적 의견을 표시했다고 보기 어렵다(서울고법 2015나2049413, 2017.1.13. 판결)”고 하여 집합 단위(설명회 대상 단위)가 너무 적은 경우에는 집단적 회의방식에 따른 동의로 보기 어렵다는 판단을 내린 사실이 있는 바, 귀 사안의 경우를 살펴보면 1개 지사에 소속된 인원이 3~4명 정도로서 집단적 토의 주체로 보기엔 상당히 적은 숫자로 보이기 때문에, 가능하다면 지사가 아닌 본부 단위로 묶어서 최소한 토의가 가능한 단위를 대상으로 설명회 진행/동의절차를 진행하는 것이 적절할 것으로 보인다.
이 경우 전체 근로자가 전부 모인 자리에서 동의를 받는 것이 원칙이지만 부득이 전체근로자를 한 번에 집합시키기 어려운 경우라면 나누어서 동의를 받는 것도 가능은 하다는 것이 현행 법원, 노동부의 입장으로 볼 수 있다.
다만 최근 판례 중에는 “이 사건에서 동의 대상 근로자들은 3,331명이었는데, 회사는 이를 794개의 팀별(교육국) 단위로 분리하고 의견을 취합하여 평균 4.2명 정도가 1개 단위가 되어 찬반 회의를 거친 셈인데, 이는 3,331명의 약 0.12%에 불과하므로 이는 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미있는 최소 단위로 기능하기 쉽지 않아 보인다. 취업규칙 변경 동의서에 84.4%의 노동자들이 ‘찬성’난에 서명한 것은 사실이지만, 노동자들 전원이 해당 제도에 대해 회의를 통해 찬반 의견을 교환한 뒤 동의서에 찬반 서명을 했다고 보기 어려우므로, 찬성의 집단적 의견을 표시했다고 보기 어렵다(서울고법 2015나2049413, 2017.1.13. 판결)”고 하여 집합 단위(설명회 대상 단위)가 너무 적은 경우에는 집단적 회의방식에 따른 동의로 보기 어렵다는 판단을 내린 사실이 있는 바, 귀 사안의 경우를 살펴보면 1개 지사에 소속된 인원이 3~4명 정도로서 집단적 토의 주체로 보기엔 상당히 적은 숫자로 보이기 때문에, 가능하다면 지사가 아닌 본부 단위로 묶어서 최소한 토의가 가능한 단위를 대상으로 설명회 진행/동의절차를 진행하는 것이 적절할 것으로 보인다.
취업규칙 불이익 변경시 근로자 과반의 변경 찬성 동의가 있었더라도 찬반의사의 집단토의 기회를 부여하지 않았다면 변경된 취업규칙(직급정년 도달자 임금삭감제도)은 효력이 없다
사건번호 : 서울고법 2015나2049413
선고일자 : 2017-01-13 【요 지】 취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있으려면 불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명 절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성일 것일 요구된다.
근로자들의 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견 교환해야 함과 관련하여서는 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있겠으나, 근로기준법이 ‘회의 방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 요구하는 이유는 ‘집단 의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위함이므로, 사용자의 특수한 사정으로 인하여 전체 근로자들의 회합이 어려워 단위 부서별로 회합하는 방식을 택할 수밖에 없는 경우에, 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다고 봄이 상당하다.
이 사건에서 동의 대상 근로자들은 3,331명이었는데, 회사는 이를 794개의 팀별(교육국) 단위로 분리하고 의견을 취합하여 평균 4.2명 정도가 1개 단위가 되어 찬반 회의를 거친 셈인데, 이는 3,331명의 약 0.12%에 불과하므로 이는 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미있는 최소 단위로 기능하기 쉽지 않아 보인다.
취업규칙 변경 동의서에 84.4%의 노동자들이 ‘찬성’난에 서명한 것은 사실이지만, 노동자들 전원이 해당 제도에 대해 회의를 통해 찬반 의견을 교환한 뒤 동의서에 찬반 서명을 했다고 보기 어려우므로, 찬성의 집단적 의견을 표시했다고 보기 어렵다.
선고일자 : 2017-01-13 【요 지】 취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있으려면 불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명 절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성일 것일 요구된다.
근로자들의 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견 교환해야 함과 관련하여서는 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있겠으나, 근로기준법이 ‘회의 방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 요구하는 이유는 ‘집단 의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위함이므로, 사용자의 특수한 사정으로 인하여 전체 근로자들의 회합이 어려워 단위 부서별로 회합하는 방식을 택할 수밖에 없는 경우에, 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다고 봄이 상당하다.
이 사건에서 동의 대상 근로자들은 3,331명이었는데, 회사는 이를 794개의 팀별(교육국) 단위로 분리하고 의견을 취합하여 평균 4.2명 정도가 1개 단위가 되어 찬반 회의를 거친 셈인데, 이는 3,331명의 약 0.12%에 불과하므로 이는 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미있는 최소 단위로 기능하기 쉽지 않아 보인다.
취업규칙 변경 동의서에 84.4%의 노동자들이 ‘찬성’난에 서명한 것은 사실이지만, 노동자들 전원이 해당 제도에 대해 회의를 통해 찬반 의견을 교환한 뒤 동의서에 찬반 서명을 했다고 보기 어려우므로, 찬성의 집단적 의견을 표시했다고 보기 어렵다.
4. 소정근로일에 근무를 시작하여 휴일 새벽 2시까지 근로가 이어질 경우, 0시 이후에는 휴일근로로 보아야 하는지
Q. 소정근로일에 근무를 시작하여 휴일 새벽 2시까지 근로가 이어질 경우, 0시 이후에는 휴일근로로 보아야 하는지
A. 우선 근무 중에 날짜가 바뀌면, 최초 근무일의 근로로 보는 것이 원칙이다. 즉 소정근로일에 근무를 시작해서 자정을 넘겨 휴일까지 근무하더라도 이는 소정근로일의 근무이지 휴일근로는 아닌 셈이다. 역으로 휴일에 근무 시작해서 연속 근무 중 평일로 넘어가더라도 이는 전체가 휴일근로이지 0시 이후를 평일근로로 보지는 않는다.
고용노동부 역시 “역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 「근로기준법」 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약ㆍ취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료됨(근기68207-402, 2003-3-31)이라 하여 동일한 입장을 보인바 있다.
다만 예외적으로 전일의 근무가 다음날의 소정근로시간대까지 근로가 이어지는 경우, 익일의 시업시각 이후부터는 전일의 근로로 보기 어려우나 질의 사안의 경우 이에 해당되지는 않을 것으로 보이므로 전체를 평일근무로 간주할 수 있을 것으로 보인다.
고용노동부 역시 “역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 「근로기준법」 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약ㆍ취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료됨(근기68207-402, 2003-3-31)이라 하여 동일한 입장을 보인바 있다.
다만 예외적으로 전일의 근무가 다음날의 소정근로시간대까지 근로가 이어지는 경우, 익일의 시업시각 이후부터는 전일의 근로로 보기 어려우나 질의 사안의 경우 이에 해당되지는 않을 것으로 보이므로 전체를 평일근무로 간주할 수 있을 것으로 보인다.
휴일의 근로가 역일을 달리하여 익일의 소정근로시간대까지 계속되는 경우
이를 전일 근로의 연장으로 볼 수 없다 회시번호 : 근기 68207-402
회시일자 : 2003-03-31 【질 의】 1일의 소정근로시간이 8시간이고 주휴일을 일요일로 정한 사업장에서 근로자가 주휴일에 근로를 개시하여 철야근무하고 그 익일의 기본소정근로시간을 마친 후에 퇴근한 경우 휴일ㆍ연장ㆍ야간수당 산정방법은
【회 시】 역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 「근로기준법」 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약ㆍ취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료됨.
귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 주휴일에 시작된 근로가 역일을 달리하여 계속되고 익일의 소정근로시간 종료 후 퇴근한 경우, 그 익일의 소정근로시업시각 전까지에 대하여는 전일(휴일)의 근로의 연장으로 보아 「근로기준법」 제55조에 의한 휴일근로수당(연장 및 야간근로에 해당되는 경우 동조에 의한 연장ㆍ야간근로수당은 각각 별도 산정)을 지급하여야 하며, 월요일 시업시각 이후의 근로는 이를 휴일근로와 연장근로로 볼 수 없다고 사료됨.
이를 전일 근로의 연장으로 볼 수 없다 회시번호 : 근기 68207-402
회시일자 : 2003-03-31 【질 의】 1일의 소정근로시간이 8시간이고 주휴일을 일요일로 정한 사업장에서 근로자가 주휴일에 근로를 개시하여 철야근무하고 그 익일의 기본소정근로시간을 마친 후에 퇴근한 경우 휴일ㆍ연장ㆍ야간수당 산정방법은
【회 시】 역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 「근로기준법」 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약ㆍ취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료됨.
귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 주휴일에 시작된 근로가 역일을 달리하여 계속되고 익일의 소정근로시간 종료 후 퇴근한 경우, 그 익일의 소정근로시업시각 전까지에 대하여는 전일(휴일)의 근로의 연장으로 보아 「근로기준법」 제55조에 의한 휴일근로수당(연장 및 야간근로에 해당되는 경우 동조에 의한 연장ㆍ야간근로수당은 각각 별도 산정)을 지급하여야 하며, 월요일 시업시각 이후의 근로는 이를 휴일근로와 연장근로로 볼 수 없다고 사료됨.
5. 육아기 근로시간 단축기간 동안 단축된 근로시간을 초과하여 근무한 경우 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부
Q. 육아기 근로시간 단축기간 동안 단축된 근로시간을 초과하여 근무한 경우 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부
A. 우선 육아기근로시간 단축자의 경우 해당 기간 동안은 소정근로시간이 줄어들게 되어 법률상 단시간 근로자로 볼수 있는데, 기본적으로 2014년 9월 기간제법 개정 이전 고용노동부의 임신, 출산, 육아기 궁금한 것 77가지(p.64)에 따르면 “하루 근로시간이 8시간을 초과한 경우, 주근로시간이 40시간을 초과한 경우에만 50%의 가산수당을 받을 수 있습니다”고 하여 법정근로시간내 연장근로는 가산임금을 지급하지 않아도 된다는 입장을 보인바 있다.
그러나 2014년 9월 「기간제법」 제6조 제3항 “사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.”가 신설되었는바, 해당 개정 이후 고용노동부 인터넷 질의회신 중에는 “위 법률 규정에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 되므로, 귀 질의 내용과 같이 일 6시간을 초과한 1시간에 대하여 단축 전의 시급으로 가산임금을 산정하여 지급하여야 할 것입니다(2017.09.28.).”라고 하여 소정근로를 초과한 시간에 대해 그것이 1일 8시간 이내이든 불문하고 50% 가산임금을 지급하라는 입장을 보인바 있다.
살피건대, 육아기근로시간단축을 통해 소정근로시간이 동일 사업장내 통상근로자의 그것보다 더 줄어들게 되어 법률상 단시간근로자의 지위에 있는 것으로 볼 수 있기 때문에, 귀 사안 역시 개정 기간제법에 따라 육아기근로시간 단축기간 동안 줄어든 소정근로시간을 초과하여 연장근로한 경우에는 50% 가산임금을 지급하는 것이 적절할 것으로 사료된다.
그러나 2014년 9월 「기간제법」 제6조 제3항 “사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.”가 신설되었는바, 해당 개정 이후 고용노동부 인터넷 질의회신 중에는 “위 법률 규정에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 되므로, 귀 질의 내용과 같이 일 6시간을 초과한 1시간에 대하여 단축 전의 시급으로 가산임금을 산정하여 지급하여야 할 것입니다(2017.09.28.).”라고 하여 소정근로를 초과한 시간에 대해 그것이 1일 8시간 이내이든 불문하고 50% 가산임금을 지급하라는 입장을 보인바 있다.
살피건대, 육아기근로시간단축을 통해 소정근로시간이 동일 사업장내 통상근로자의 그것보다 더 줄어들게 되어 법률상 단시간근로자의 지위에 있는 것으로 볼 수 있기 때문에, 귀 사안 역시 개정 기간제법에 따라 육아기근로시간 단축기간 동안 줄어든 소정근로시간을 초과하여 연장근로한 경우에는 50% 가산임금을 지급하는 것이 적절할 것으로 사료된다.
[고용노동부 인터넷 질의회신] 2017.9.28. (국민신문고 게재)
【질의 생략】
- 가. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3에 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 되며, 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없으나 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다고 규정하고 있습니다.
-
나.
귀 질의 1. 주 30시간을 근무하고 연장근로를 추가하게 되면 단축근로 규정을 어기는 것이 아닌지 여부
○ 위 법률 규정에 따라 근로자가 명시적으로 청구하는 경우 주 12시간 이내에서 연장근로가 가능하므로 법 위반은 아니며, 다만, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 연장근로를 요구할 수는 없을 것입니다. -
다.
귀 질의 2. 연장근로수당의 계산 방법
○ 위 법률 규정에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 되므로,
- 귀 질의 내용과 같이 일 6시간을 초과한 1시간에 대하여 단축 전의 시급으로 가산임금을 산정하여 지급하여야 할 것입니다.
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