근로관계의 종료 사유는 근로계약 당사자의 의사표시에 의한 것과 자동적인 것으로 대별될 수 있다.

당사자의 의사표시에 의한 종료사유로는 사직, 해고, 합의퇴직(합의해지)이 있고, 근로관계의 자동적 종료사유는 근로자나 사용자의 의사와 관계없이 근로관계가 종료하는 것으로써 계약기간의 만료, 정년의 도달, 당사자의 소멸 등이 있다.

근로관계 종료사유 중에서 근로기준법은 사용자에 의한 근로관계의 일방적 종료 즉 해고에 대해서만 명문의 규정을 두고 있을 뿐, 그 밖의 종료사유에 대해서는 특별한 규정을 두고 있지 않기 때문에, 노동법의 기본원칙이나 민법 등 일반적인 법질서에 따른 해석에 맡겨져 있다.

해고와 그 밖의 사유에 의한 근로관계의 종료는 형식적으로는 구별되지만 항상 명확하게 구별되는 것은 아니다. 따라서 양자의 구별은 형식적으로 판단되어서는 안 되고, 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종국적으로 종료하였는지 여부에 따라서 실질적으로 판단되어야 한다.

엄격한 규제가 이루어지는 해고에 비하여 “해고 이외의 종료사유”는 자유롭게 행할 수 있기 때문에 외관상 “해고 이외의 종료사유”모습을 띠고 있으나 실제로는 해고에 해당하는 경우가 종종 발생하고, 양자의 구별이 문제되는 경우가 많다.

이번호에서는 사직, 합의퇴직, 근로계약기간의 만료, 정년의 도달, 당사자의 소멸 등의 ‘해고 이외의 근로계약 종료사유’에 대하여 간략히 알아본다.
　

사직은 근로관계를 종료하겠다는 근로자의 일방적인 의사표시를 말한다.

근로계약의 경우에는 근로자는 언제든지 해지의 통고, 즉 사직의 의사표시를 할 수 있고, 사용자가 이를 승낙하면 근로관계는 승낙한 날부터 합의에 의해 종료하게 된다.　

판례는 근로자의 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것인바, 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자는 사용자의 동의 없이 사직의 의사표시를 철회할 수 없다고 판시하였다.
　

1) 의의

명예퇴직이란 근로자가 사직원에 의해 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 명예퇴직의 문제는 근로자의 사직원 제출이 진의의 의사표시인지 여부에 따라 근로관계의 합의해지인지 해고인지를 판단해야 한다.

2) 비진의 의사표시의 의미

판례는 진의 아닌 의사표시에 있어서의 “진의”란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니라고 보고 있다.
　

3) 합의해지가 해고에 해당하는 경우

판례는 회사 중간관리자들이 계속적･반복적으로 퇴직을 권유하거나 종용하여 사직서를 제출한 경우의 사직서 제출행위는 비진의 의사표시에 불과하고 실질적으로는 해고라고 판단하고 있다.
　

4) 합의해지의 성립을 인정한 경우

판례는, ① 회사의 어려운 상황을 다소 과장하거나 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떤 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 하는 데 그친 경우, ② 희망퇴직의 권고를 선뜻 받아들일 수는 없었다고 하더라도 당시의 제반 사항을 종합적으로 고려하여 심사숙고 한 결과 사직서를 제출하였다고 인정되는 경우에는 사직서 제출을 진의에 의한 의사표시로 보아, 해고가 아니라 합의해지에 해당한다고 판단하고 있다.
　

1) 의의

민법상 원칙에 의하면 계약의 청약은 이를 철회할 수 없다. 합의해지도 일종의 계약에 해당하므로, 이러한 민법상 원칙이 그대로 적용되는지 아니면 근로자가 합의해지의 청약을 철회할 수 있는지가 문제된다.

2) 판례의 태도

판례는 ① 사용자의 승낙의사가 형성되어 확정적으로 근로계약종료의 효과가 발생하기 전에는 그 사직의 의사를 자유로이 철회할 수 있고, ② 다만 근로자가 사직의 의사표시를 철회하는 것이 사용자에게 불측의 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 철회가 인정되지 않는다고 하여 원칙적으로 합의퇴직의사의 철회를 인정하고 있다.
　

기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료로서 근로관계가 자동적으로 종료된다.

판례는, 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 근로계약이 수차례 반복 갱신되어, 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 기간의 정함이 없는 근로계약이 되고 그 경우에 계약갱신을 거부하는 것은 해고에 해당한다고 판시하였다.
　

기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없더라도 제반 사정으로 보아 계속적으로 고용이 기대되는 경우에는 계약 갱신 거절에는 해고의 “정당한 이유”보다는 완화된 기준인 “합리적 이유”가 있어야 한다.
　

정년제는 근로자가 일정한 연령에 도달한 경우에 근로자의 의사나 능력을 묻지 아니하고 근로계약을 종료시키는 제도이다. 이는 일정한 연령 도달만을 이유로 근로관계를 종료시킨다는 점에서 근로기준법상 해고제한 규정에 반하고 무효가 아닌가 의문을 가질 수 있다.

정년은 사용자의 의사표시 없이 근로자가 정년에 도달하였다는 사실만으로 근로관계가 종료하기 때문에 정년은 “종기를 정한 근로계약”과 “근로계약기간의 약정이 아닌 근로계약의 종료사유에 관한 특약”으로 보는 것이 타당하다. 판례 또한 정년에 도달한 자에 대한 퇴직의 통지는 해고가 아니라 근로계약 종료의 확인에 불과할 뿐이라고 판시하였다.
　

이에 대하여 성별･국적･신앙･사회적신분에 따른 차등정년제는 허용되지 않는다. 그러나 판례는 ① 근로자가 제공하는 근로의 성질･내용･근무형태 등 제반여건에 따라 “합리적인 기준”을 둔다면 “직책 또는 직급”, “직종”에 따라 정년을 달리하는 것도 허용된다고 판시하였다. 　
　

근로자가 사망한 경우에는 근로관계가 종료된다.

회사가 해산되어 “청산이 종료된 경우”에는 근로관계는 당연히 종료한다. 해산절차에서 파산관재인 등이 행한 근로관계의 종료행위가 해고에 해당하는지 문제되나, 판례는 파산자에 대한 청산업무의 일환으로 근로자를 전부 해고한 경우에는 정리해고나 징계해고가 아닌 통상해고로서 정당한 이유가 있다고 보고 있다.
　

사업의 양도나 합병의 경우에는 근로관계가 당연 종료되는 것은 아니고 원칙적으로 양수인이나 합병인에게 포괄 승계된다는 것이 판례의 입장이다.