2013년 박근혜 정부의 노동정책 방향은 크게 일자리 늘리기, 일자리 지키기, 일자리 올리기로 정리되는데, 2013년 하반기에는 그러한 정책을 실현시키기 위한 여러 논의가 실질적으로 진행되었을 뿐 아니라 법률이 제, 개정되었고, 앞으로도 위 정책방향대로 입법이 진행될 것으로 예상된다.

일자리 늘리기는 근로시간 단축정책이나 능력중심 사회 구현 등으로 나타나고 있고, 일자리 지키기는 고용안정 및 정리해고 요건 강화로, 일자리 올리기는 정년연장 및 중, 장년층 교육훈련 확대, 상시 지속적 업무의 정규직 고용관행 정착, 사내하도급 근로자 보호 등으로 나타나고 있다.

그 중에서 정년 60세 의무화, 차별시정 영역 구체화에 대하여는 관련 법률이 개정되었고, 장시간 근로 개선의 일환으로 휴일근로의 연장근로 한도 포함 및 근로시간 예외의 특례 적용 범위 축소에 대한 사항은 현재 여야 합의하에 국회에서 다루어질 예정이다.

2013년 하반기 및 2014년 제, 개정될 근로기준법 등 노동관계법령 관련 사항은 별도로 구체적으로 확인하여야 할 것이며, 이하에서는 정년 60세 의무화가 2016년 1월 1일 이후 단계적으로 적용됨에 따라, 이와 관련한 이슈 사항 등에 대하여 검토하고자 한다.

정년이란 근로자의 의사 및 능력과 관계없이 그 도달을 이유로 근로관계가 종료되는 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 일정한 연령을 의미하며, 근로기준법은 퇴직에 관한 사항을 취업규칙에 정하도록 하고 있을 뿐(제93조), 정년을 어떻게 해야 할지에 대하여 구체적으로 정하고 있지 않으며, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률에서 사업주가 정년을 정하는 경우 60세 이상이 되도록 노력하라는 규정만이 존재하고 있었다.

정년이 되는 연령은 기본적으로 입사서류에 표기된 생년월일을 기준으로 하는 것이며, 입사할 때 기록은 특별한 사유가 없는 이상 정정되지 않는 것이 원칙이다. 다만 본인의 호적 정정 등 정당한 사유가 있는 경우에는 인사기록 등을 정정할 수 있을 것이라는 것이 고용노동부 행정해석이다.

정년 해당 연령에 대하여 시기 및 종기 등에 대하여 정하여 취업규칙 등에 명시하는 것(예를 들어 정년에 도달한 달의 말일, 정년에 도달한 해의 매분기 말일, 정년에 도달한 해의 말일 등)이 바람직하며, 취업규칙에 퇴직시점을 명확히 규정하지 않고 퇴직일을 회사의 관례나 관행에 따라 운용해 온 경우에는 그 관행을 따라 퇴직시점을 결정하면 될 것이다. 즉 회사에서 근로자들이 정년 종료일에 퇴직을 해왔음에도 불구하고 특정 근로자에 대해서는 정년에 도달한(시작된) 첫날에 퇴직하게 하는 것처럼 관례나 관행에 위반하면 신의성실 원칙에 반해 그 효력을 인정받을 수 없다. 　

개정법률 제19조의2는 “정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”고 규정하고 있을 뿐, 임금체계 개편은 어떠한 것인지에 대하여 구체적으로 명시하고 있는 사항은 없어서 이에 대한 노사 입장의 차이가 있을 수 있다.

① 경영계에 따르면, 고령자 고용비용 부담 가중이 예상되며, 청년층 신규 채용에 대한 부정적인 영향을 줄 수 있고 또한 인사적체 등 기업 내부 인사관리 시 어려움이 예상되며, 결국은 노동시장 양극화 현상(정년 60세 보장이 되는 공공기관이나 대기업으로 양극화 등)을 초래할 수 있다는 입장이며, 따라서 후속 입법조치를 통해 각종 제도의 명확한 확립이 필요하다고 주장하고 있다.

참고로 우리나라의 근속연수에 따라 임금상승이 다른 국가에 비하여 현저하게 높고, 연봉제를 취하고 있다고 하더라도 사실상 연공급 성격의 연봉제 형태라 근속연수가 높을수록 임금수준이 매우 높은 실정이다.(근속기간 1년 미만 근로자의 임금수준을 100이라고 할 때, 20년 이상의 근속 시 임금수준과 비교해보면, 한국은 283, 독일은 188, 영국 149, 일본은 254임)
　

• 1) 임금피크제의 의미 및 유형

임금피크제도는 근속연수가 지날수록 임금이 올라가는 임금체계의 변형으로서 일정연령 기타 일정시점에 이르면 개인의 생산성이나 업무내용에 따라 임금 또는 복리후생 등 인건비를 조정하는 대신 정년을 보장하거나 일정기간 고용을 연장하거나 새로운 형태의 고용계약을 체결하여 고용을 유지하는 임금제도이며, 연공서열형 임금체계 하에서 정년 때 가장 많은 임금을 받던 것을 정년 전 일정시점 임금수준을 최고조로 하고, 정년이 다가오면서 임금이 줄어드는 체계로 구성된다.



60세 정년법제화에 따라 임금피크제 유형은 다수의 사업장에서 정년연장형 형태로 도입될 것으로 예상되며, 정년연장형 임금피크제 도입 시 임금의 조정은 연장된 정년기간에 적용하는 것이 다수일 것으로 예상된다. 예를 들어 58세 정년 사업장의 경우에는 58세까지는 현행대로하고, 59세, 60세부터 감액 조치를 시행하는 방식이다.

임금피크제 도입은 인력 수급 예측(향후 퇴직 예상인력, 향후 사업규모 대비 적정 인건비 예측 등)하고, 임금피크대상 직무를 설계단계를 거쳐, 직무에 따른 임금피크제 유형을 결정하여 임금피크제 보상 설계의 순서로 진행되며, 중요한 것은 위와 같은 과정을 거쳐 결정된 제도를 직원과 공유하는 단계를 거치는 것인데, 직원대상 설명회나 직무배치 전환 교육, 직무전환자 지원, 타사 성공사례 공유 등 변화관리가 필요하다. 위와 같은 임금피크제 도입은 개정 법률 시행 전에 선제적으로 도입할 것인지, 정년 연령은 어디까지로 할 것인지, 임금피크제 유형은 어떻게 할 것인지, 임금피크 연령은 언제로 할 것인지, 임금 조정은 어떻게 할 것인지, 연장된 기간에 대한 직무조정은 어떻게 할 것인지에 대한 검토가 필요할 것이다.
　

• 2) 직무급/직능급/성과급

연공급 성격을 갖고 있는 임금체계를 개선하기 위한 방안으로 직무급/직능급/성과급제가 그 방안으로 대두되고 있는데, 직무급제의 경우 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 제도로서, 직무분석을 통해 직무의 가치 및 직무가치에 대응하는 임금을 결정하는 제도로서, 연공급 형태의 임금을 합리적으로 변화할 수 있는 제도이나, 직무가치를 정확히 산정하고 그 가치에 대한 구성원들에 대한 공감이 요구된다.

또한 직능급제는 직무수행능력에 따라 임금이 결정되는데 제도로서, 온전한 의미의 연봉제를 그 예로 들 수 있고, 정확한 평가결과와 적절한 직능급을 확정 하여야만 제도 도입이 가능하다.

성과급제는 직무에 대한 성과를 기반으로 임금을 책정하는 제도로서, 직무수행의 결과(성과)를 임금과 연계할 수 있는 직무가 존재하는 경우 제도 도입이 가능하다.

고령자 고용 등에 대한 정부지원금은 관할 고용센터에 신청서와 필요 서류를 제출하여 요건을 충족하는 경우에 정부에서 지원하는 것으로 60세 이상 고령자 고용지원금, 고령자 고용연장지원금, 임금피크제 지원금 등으로 구분된다. (이하 내용은 고용노동부 장관 고시에 의거하여 변동이 가능하므로 실제 지원금 신청 전에 고용보험센터에 그 지원요건 등을 재차 확인할 필요성 있음에 유의할 것임)

개정 법률이 2016년부터 적용되는 사업장(예를 들어 300인 이상 사업장)의 경우에는 정년연장 법제화에 따른 임금체계 개선에 대하여 노사간 논의가 진행될 것이며, 일부 사업장에서는 법 적용 이전에 미리 정년연장을 주장할 수도 있을 것이다. 즉 임금체계 및 임금제도 개선을 둘러싼 노사 갈등이 대두될 수 있고 특히나 정년을 연장하는 경우 적합 직무 개발이 필요할 것인데, 제조업 등 숙련 근로자와 달리 일반 사무직 또는 서비스업종의 경우에는 고령근로자 적합 직무 개발이 이슈로 대두할 것으로 보인다. 또한 고령 근로자 정년 연장으로 인해 기업의 인건비 부담이 예상되어 기업의 신규 채용 규모에도 영향을 줄 수 있을 것으로 예상된다. 결국 기업에서는 임금체계개선을 통한 노동시장 경직성을 완화하고 그 이외 근로시간 단축 등 고용 유연화 정책 마련할 필요성 있으며, 향후 임금피크제 도입절차 및 운영 규정 마련 등에 대한 컨설팅도 활발히 진행될 것으로 예상된다.