장시간 근로를 단축하기 위한 논의는 지난 2010년 장시간 근로관행 개선과 근로문화 선진화를 위한 노사정합의를 계기로 상당한 논의가 이루어지고 있는 것이 사실이다. 즉 일과 가정의 양립, 삶의 질 향상 및 근로시간 단축을 통한 고용창출 등 거시적으로는 국가 경쟁력 제고를 위하여 위와 같은 장시간 근로의 관행을 개선하여야 한다하여야 한다는 것에 대하여 노사정의 합의가 있었던 것이다.

지난해 OECD 국가 연간 근로시간은 1,749시간이며, 우리나라는 현재 OECD 국가 중 유일하게 연간 2,000시간이 넘게 일하는 나라이다. 2004년 개정 근로기준법에 의거하여 주44시간제에서 주40시간제로 근로시간을 양적으로나마 단축하여 현재까지 점진적으로 근로시간이 줄어드는 추세이기는 하나, 이미 본 바와 같이 여전히 OECD 평균 연간 근로시간과 비교하더라도 약 400여 시간이 긴 편이다.

실근로시간 단축을 위한 다양한 정책과 사회적 합의 노력이 지속되고 있으나 여전히 장시간 근로의 관행은 지속되고 있어서, 고용노동부와 학계에서는 장시간 근로 단축을 위한 여러 논의들을 지속하고 있다. 이 논의에 대하여는 필자가 ‘장시간 근로개선을 위한 법적 방안 검토’에서도 검토한 바 있으나, 근로기준법상 근로시간의 의미, 법정근로시간과 소정근로시간 등 실무적으로 반드시 숙지하여야 할 사항에 대하여 먼저 검토하고, 그 이후 최근 근로시간 단축을 위한 논의들에 대하여 살펴보고자 한다.

과거 산업화 이전 사회에서는 해가 뜨면 일을 시작해서 해가 질 때까지 일을 하였으나, 산업화가 진행되면서 장시간 근로가 상당하였고 근로자의 건강에 위협이 가해지자 근로시간 단축의 움직임이 일게 되었고, 1866년 제1회 인터내셔널대회에서 1일 8시간근로제가 국제노동운동의 강령으로 채택되고 호주, 뉴질랜드 등에서 부분적으로 1일 8시간근로제를 도입하였다. 1868년 미국과 1917년 소련이 1일 8시간근로제를 도입한 이래 1918년과 1919년에 걸쳐 독일･스웨덴･노르웨이･체코 등에서 8시간근로제를 도입했다. 국제적으로는 1919년에 ILO 제1호 협약(공업적 사업에 있어서 근로시간을 1일 8시간 및 주 48시간으로 제한하는 협약)을 통해 세계적인 표준으로 자리 잡았다. 이후 1930년대 대공황을 겪으면서 실업대책의 일환으로 1주 40시간근로제가 거론되고 ILO는 1939년에 제47호 협약(근로시간을 1주 40시간으로 단축할 것에 관한 협약)을 통해 1주 40시간근로제를 결의했다. ILO는 1962년 제116호 권고(근로시간 단축에 관한 권고)를 통해 1주 40시간근로제를 달성해야 할 사회적 기준이라고 선언하면서 생활수준의 저하 없는 근로시간 단축을 유도함에 따라 많은 나라에서 40시간근로제를 도입했다. 이에 노동운동의 역사는 근로시간 단축의 역사라고 말하는 이유이기도 하다.

우리나라의 경우 1일 8시간근로제는 1953년 최초 도입할 때부터 지금까지 그대로 유지되고 있으나 주당 근로시간은 48시간제(1953년)에서 44시간제(1989년)를 거쳐 40시간제(2004년~현재)로 점진적인 단축의 역사를 가지고 있다. 즉 우리나라는 1953년 근기법을 제정하면서 1일 8시간, 1주 48시간을 법정기준근로시간으로 규정하였다. 그리고 1989년 주당 44시간제를 도입하게 되었고 2004년 7월부터는 주당 40시간근로제가 연차적, 순차적으로 확대되었다.

근기법에서 법정기준근로시간을 규정한 이유는 장시간근로를 방지하고 피로를 회복시킬 시간을 부여하여 근로자로 하여금 ‘일과 생활의 균형(Working and Life Balance)’을 유지할 수 있도록 하기 위함이며, 또한 법정기준근로시간을 초과하는 근로시간에 대해서는 50%의 가산할증임금을 지급하도록 함으로서 금전적인 부담 때문에 연장근로를 제한하려는 취지도 가지고 있다. 이러한 법정기준근로시간은 연장근로를 계산하는 법정기준이 되는 시간일 뿐 이 법정기준시간을 넘는 연장근로가 무조건 금지되는 절대적 제한은 아니다. 1주일에 12시간의 연장근로는 당사자간 합의에 의하여 법적으로 인정되기 때문이다.

위와 같은 법정기준근로시간 원칙을 전제로 근로시간의 탄력적 배분과 근로시간의 유연성을 확보하는 제도로 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 인정근로제, 재량근로제가 있다. 또한 근로시간 적용이 제외되는 근로자와 근로시간특례제도 등이 인정되므로 각 기업은 사정에 따라 다양한 형태의 근로시간제도를 스스로 설계할 수 있고, 한편 장시간 근로 관행 개선의 방안도 현재 근로기준법에 규정하고 있는 근로시간의 여러 제도들에 대한 개선논의로 귀결되고 있다.

• 1) 근로시간이란?

근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘･감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로서 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 ‘실근로시간’을 말한다. 판례(대법원 2006다41990, 2006.11.23.)는 “근기법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘･감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간”이라고 판시하고 있다.

근기법에서 규제의 대상으로 삼는 근로시간은 ‘사용자의 지휘･명령하에 있는 시간’을 말하며 실제의 작업시간은 물론 노동력을 경제적 목적에 사용했느냐와 관계없이 사용자의 처분 즉 지휘･감독(묵시적인 것도 포함)아래 둔 시간을 의미한다. 즉 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 시간, 즉 ‘실구속시간’으로 계산한다. 소정근로시간이나 시업･종업시각 외에 시간외근로를 시키려면 원칙적으로 근로자의 개별적인 동의가 필요하다.

현재 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 하고 있으며, 연소자(15세 이상 18세 이하)의 법정기준근로시간은 1일 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 잠함･잠수작업 등 고기압 하에서 행하는 작업에 종사하는 근로자는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로시킬 수 없다(산안보법 제46조, 산안보령 제38조의2).

또한 소정근로시간이란 법정 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 근로를 약속한 즉, 정한 시간을 말한다. 일반근로자는 1일 8시간, 1주 40시간의 범위 내에서 정해진 시간이며 연소자의 경우에는 1일 7시간, 1주 40시간 범위 내에서 노사 당사자간에 구체적으로 소정근로시간을 정하게 되는 것이다.

한편 법정기준근로시간을 넘는 시간을 시간 외 근로시간 즉 연장근로시간이라고 하며, 근로자와 합의가 있는 경우 1주 12시간하도록 연장근로가 가능하고 해당 시간에 대하여 50%의 가산임금을 추가 지급하여야 한다.

또한 임신 중인 여성근로자와 연소근로자는 야간근로와 휴일근로가 전면적으로 금지된다. 다만 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 가능하고 연소근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가가 있으면 야간근로와 휴일근로를 시키는 것이 허용된다(근기법 제70조 제2항). 산후 1년 미만 여성은 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과할 수 없다(근기법 제71조). 18세 미만 연소근로자는 1일 1시간, 1주 6시간을 초과할 수 없다(근기법 제69조). 고기압 하에서 하는 잠수･잠함작업은 연장근로가 전면 금지된다(산안보법 제46조).

• 1) 1일의 의미

‘1일’은 통상 0시부터 24시까지를 의미하지만 교대제 등으로 24시를 지나 달력상 이틀에 걸쳐 계속 근로하더라도 이는 업무를 시작 날의 근로로서 하나의 근무로 취급한다(근기 01254-1433, 1991.10.5.). 그러나 다음날의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 근로계약･취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없으며 새로이 근로시간이 계산된다(근기 68207－402, 2003.3.31.).

• 2) 1주의 의미

‘1주’는 원칙적으로 일요일부터 토요일까지를 의미이지만 취업규칙 등에서 별도의 규정을 하면 특정일로부터 시작하는 7일간에 40시간(주 40시간제 미도입사업장은 44시간)을 초과하지 않으면 된다(근기 68207－2855, 2000.9.19.).

• 3) 휴게시간 및 휴일근로의 근로시간 포함 여부

휴게시간은 근로시간이 아니므로 법정기준근로시간에 포함되지 않는다(근기법 50). 또한 휴일은 근로의무가 없는 날이므로 휴일에 근로하더라도 이는 연장근로시간이 아니라 휴일근로로서 휴일근로수당만 지급하면 된다. 다만, 휴일근로 중 1일 8시간을 넘는 부분은 연장근로시간이 된다(근기 68207－3125, 2002.10.28.).

• 4) 주40시간제와 주5일 근무제

근로기준법은 1주 40시간제도를 두고 있을 뿐, 주5일 근무를 강제하고 있지는 않는 바, 사업장 실정에 따라 주6일, 주5일 근무하는 것은 가능하다.

얼마 전 한 취업포털의 조사에 따르면, “휴일근무로 인한 실질임금 상승과 휴일근로시간 감소를 통한 삶의 여유 중 무엇을 선택하겠는가?”라는 질문에 대하여 직장인 70.9%가 ‘삶의 여유’를 선택했다고 한다. 휴일근로수당보다는 삶의 여유를 선택한 것인데, 이는 예상대로 일과 가정의 양립이나 삶의 질 개선, 자기계발 등을 중요시 할 것이라는 사회적 인식의 변화가 잘 드러난 조사가 아닐까 한다. 이제는 먹고 살기 위하여 무조건 일만 열심히 하는 것이 아니라, 일도 하고 삶의 여유도 찾고자 하는 식의 사회적 인식의 변화가 일어나고 있다는 것으로 보인다. 또한 여성의 사회적 진출이 활발해 지고, 가정 내 아내이자 어머니의 역할은 육아와 살림이고 남편이자 아버지의 역할이 경제적인 책임의 주체로 확정지어지던 시대에서 양성 모두에게 가정 내 일정한 역할을 수행할 것이 요구되는 시대적 흐름과도 상통하는 것은 아닐까도 생각해 본다.

반면 우리나라의 근로의 현실은 위와 같은 인식 및 개인적, 사회적 요구와는 달리 연간 2,000시간을 넘는 장시간 근로에 시달리고 있어서, ① 가족간 갈등이 증가되어 청소년의 비행으로 이어지는 사회문제가 부각되고 있고, ② 적절한 휴식 없는 장시간 근로는 업무피로도 증가와 생산성 저하로 이어질 수 있으며, ③ 결국 산업재해 증가의 원인이 될 수 있을 것이다.

또한 고용노동부는 지난해 장시간 근로 규정을 위반한 500개 사업장에서 법정 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 준수시켰더니 약 5,200개의 일자리가 늘어났다고 발표하였고, 한국노동사회연구소 소장도 지난해 8월 기준 통계청 경제활동인구 조사 부가조사를 분석해 보니, 전체 임금 근로자의 13.8%(241만1천명)이 주52시간 이상 초과근로를 하고 있으며 이를 단속하는 것만으로도 45만개의 일자리 창출이 가능하다고 주장하였다. 즉 우리 사회의 또 하나의 문제인 일자리 창출 즉 고용창출이 장시간 근로를 단축하는 것만으로도 가능하다면 이는 일석이조가 아닌가 한다.

장시간 근로 관행을 개선하기 위하여 사회적인 인식의 대변화를 바탕으로 하여 정부의 법적인 방안들이 필요할 것이며, 학계에서는 다음과 같은 방안들이 제시되고 있다. 먼저 장시간 근로를 단축하기 위하여 휴일근로시간을 연장근로시간 수 산정에서 제외해온 행정해석을 재검토해야 하며, 근로시간 특례 규정 개정, 포괄임금제도 개선, 실질적인 연차휴가 사용촉진을 위한 제도적인 개선 등이다.

이와 관련하여, 고용노동부도 ‘유연한 근로시간제 개선’, ‘교대제 개편 촉진’, ‘고령자 근로시간 단축 청구권’, 그리고 ‘근로시간 감독 강화’ 등 다양한 정책을 추진하였고, 근로시간 단축을 위한 구체적인 정책 내용으로 제도개선 방식의 ① 휴일근로의 연장근로 포함 정책, ② 근로시간 특례제도 개선, ③ 유연근로시간제 개선 및 촉진, ④ 근로시간 단축 청구권 도입, ⑤ 근로시간규제 적용사각지대 해소, 관행개선방식으로 ⑥ 교대제 개편 ⑦ 연차휴가 사용 확대 ⑧ 반듯한 시간제 일자리 창출을 들고 있으며, 기타 얼굴도장 찍기 문화개선, 정시 출근 및 정시 퇴근 문화를 조정하는 것이 있다.

• 1) 휴일근로를 연장근로시간 수 산정에 포함하는 내용의 법 개정 논의

근로기준법 제50조는 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고는 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있으며, 동법 제52조는 “당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다”고 규정하여 연장근로시간 한도를 위반하는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처할 수 있는 것으로 하고 있다. 이와 관련하여 작년 연말 고용노동부는 완성차업체의 연간 근로시간 실태 조사결과 평균 주당 근로시간이 55시간을 초과하여 연장근로 한도 규정을 위반하고 있다고 하였고, 이는 주중(월 ~ 금)에 1일 8시간을 초과한 시간과 휴일특근시간 중 8시간을 초과한 시간만을 산정한 것이다.
　

위와 같은 고용노동부 과거 행정해석으로 인하여 지금까지 소위 휴일특근(즉 휴일 8시간 이내 근로한 것은 연장근로시간 수에 산정되지 아니하였음)이 별다른 문제없이 허용되는 장시간 근로 관행의 근간이 되었던 것으로 보아, 정부는 장시간 근로를 없애고 추가 고용을 기대하면서, 휴일근로를 연장근로에 포함하는 방안 즉 법 개정을 추진할 방침을 발표하였고, 학계 또한 이를 반기는 입장이다.

반면 중소기업중앙회 조사결과에 따르면 근로시간 단축의 필요성은 공감하나 기업 현실에 대한 고려가 불충분하며 당장 근로시간 단축으로 인해 양질의 일자리 창출이 아닌 비정규직 양산 우려가 크다고 하면서, 조사대상 중소기업 55.6%가 휴일근로를 연장근로시간 산정에 포함하는 방향의 법 개정을 반대하고 있다. 이를 반대하는 주요 이유로는 ‘근로시간 단축으로 신규인력을 뽑아야 하지만 중소기업 기피 현상으로 채용이 어렵고’, ‘임금 감소에 따른 근로자의 반발이나 생산 차질에 따른 수익 감소’를 들고 있다.

또한 휴일근로를 금지하면 신규채용이 늘어날 것으로 예상할 것이냐는 질문에 대하여 ‘변화 없음’이라고 응답한 기업이 51.0%로 가장 많은 비율을 차지하였고, 인력난과 매출감소의 이중고를 예상한 여러 중소기업은 ① 중소기업에 대해 제도 도입을 제외하거나 300인 이상 사업장 우선 적용 후 단계적 도입 검토를 요구하고 있고, ② 생산직 근로자 초과근로수당 비과세 적용을 확대하거나 현실화를 요구하고 있다.



이미 본 바와 같이 장시간 근로를 개선하여야 함에는 인식을 같이하나 상대적으로 열악한 지위에 있는 중소기업은 그 적용을 단계적으로 실시하거나 인건비 부담 등에 대한 지원을 요구하는 것으로 이에 대하여는 보다 신중한 정책적 판단이 요구된다.
　

• 2) 근로시간 적용 예외 특례 업종을 축소하는 방안

근로기준법 제59조는 근로자대표와 서면합의를 한 경우 일정한 업종에 한정하여 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있도록 하고 있으며, 올해 초 노사정 위원회는 동 규정에 의하여 장시간 근로가 만연하고 있는 실태를 고려하여 특례업종의 범위 조정의 필요성에 대한 논의가 있었다. 현행 근로시간 특례업종의 범위를 축소하는 내용의 공익위원안을 제시하였는바, 관련 법안이 확정된 것은 아니나 고용노동부는 장시간 근로문제를 해결하기 위하여 특례업종을 축소하는 법 개정이 병행되어야 한다는 것에는 확고한 입장이어서 기존 특례업종에서 제외되는 기업의 경우 이에 대한 합법적인 근로형태 개선 및 종합 컨설팅이 요구되며 관련 규정 개정에 관심을 가져야 할 것이다.

• 3) 근로시간 단축청구권 도입

고용노동부는 장년의 근로자가 주된 일자리에서 더 오래 일할 수 있도록 하는 점진적 퇴직제도의 일환으로 근로시간 단축청구권을 도입할 예정인데, 이는 1년 이상 해당 사업장에서 근무한 장년(50세 이상)의 근로자가 근로 시간 단축을 신청하면 사업주는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장 등이 없는 경우 허용하여야 하며, 허용 시 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘지 못하도록 하는 것을 내용으로 하고 있다.

• 4) 기타 관행 개선

고용노동부의 2012년 ‘기업체 노동비용조사 근로시간 부가조사’결과에 의하면, 전 산업에서 15.5%, 제조업은 22.5%가 교대제를 실시하고 있으며, 교대제를 실시하고 있는 기업 중 2조2교대제의 비율이 전 산업 56.4%, 제조업은 76.6%에 이르는 것으로 나타난 바, 2조2교대제를 3조2교대제로 전환할 경우 전 사업장의 사용근로자의 근로시간이 단축될 것으로 예상하고 있으며, 연차휴가 사용을 확대하여, 전체 근로자의 연간 근로시간 단축의 효과도 기대할 수 있을 것이다.

그 이외 유연근로시간제 개선(재량 근로시간제의 대상 범위 확대, 근로시간저축계좌제도 도입 등), 노동문화 개선(기업 내 정시출･퇴근 제도 문화 정착을 위한 각종 캠페인 등)

앞에서 검토한 바와 같이, 장시간 근로의 단축의 당위성이나 필요성에 대하여는 노사간, 사회적인 분위기는 어느 정도 형성이 되어 있는 것으로 보이나, 실근로시간 단축을 위행 휴일근로의 연장근로 포함이나 교대제 개편 등 현실적인 부분은 근로자에게는 임금의 감소를 가져올 수 있고, 기업들에게는 인건비 상승, 각종 비용 증가 등이 발생할 수 있는 바, 장시간 근로제도 개선을 위한 여러 정책은 기업의 특성이나 규모 등을 고려하여 실행되어야 할 것이며, 개별 기업의 부담을 최소화하고 각종 정책이 현실에서 제대로 활용되기 위한 준비시간과 유예기간이 충분히 주어져야 할 것이다.