1) ① 원고들이 사법연수원 수료 직후 경력이 없는 신입 변호사로서 피고의 소속변호사로 취업함으로써 변호사 업무를 시작하였음에도 취업 다음 해에 구성원으로 등기된 점, ② 원고들이 피고의 구성원으로 등기되거나, 탈퇴하는 과정에서 지분을 양수하거나 양도하였다는 점에 대한 아무런 증거자료가 없으며, 구성원 등기 전후의 원고들 근무 형태 역시 큰 변화 없이 유지된 것으로 보이는 점, ③ 원고들은 피고로부터 이익배당을 받거나 손실을 부담한 사실이 없으며, 사건 수임에 상관없이 매달 일정한 금액의 급여를 받은 점, ④ 원고들은 스스로 사건을 수임한 사례가 거의 없는 상태에서 피고로부터 배당받은 업무를 처리하는 것이 업무 내용이었던 점, ⑤ 원고들에 대한 급여는 본봉이 정해져 있었으며, 피고는 갑종근로소득세를 원천징수하고, 국민연금, 건강보험, 요양보험을 제공한 점, ⑥ 원고들이 제3자로 하여금 업무를 대행하게 할 수 없었고, 사실상 다른 법무법인에 대한 노무제공 가능성도 없었던 점, ⑦ 원고들은 자신들이 구성원으로 등기된 사실을 알지 못하였다가 원고 1의 경우에는 퇴직 1년 전에, 원고 2의 경우에는 퇴직시에야 알게 되었다고 주장하고 있으며, 피고의 구성원이었다가 원고 2에게 지분을 양도하고 탈퇴한 것으로 등기된 甲 역시 자신이 구성원으로 등기되어 있었다는 사실을 알지 못하였다고 진술하고 있으며, 업무 처리 역시 대표변호사의 지시･감독을 받는 선임변호사로부터 할당받은 업무를 수행하였다고 진술하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하여

2) 원고들이 피고의 구성원으로 등기되어 있음에도 실질적으로 원고들은 피고에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자 지위에 있다.

법무법인에 근무하는 변호사의 근로자 해당 여부도 변호사법에 규정된 변호사의 추상적 지위나 구성원 등기 여부 등의 형식만을 따질 것이 아니라 위와 같은 기준을 종합적･실질적으로 고려하여 판단할 때 근로자성이 인정된다고 본 사례이다.

1) 플래너는 출⋅퇴근시간의 제약 없이 스스로 업무에 사용하는 시간을 조절할 수 있는 상태에서 자신의 의사에 따라 비교적 독립적으로 노무의 제공을 하므로 업무수행과정에서 甲회사로부터 지휘⋅감독을 받았다고 보기 어 려운 점 등 여러 사정에 비추어 乙 등이 플래너로 근무한 기간은 甲회사의 근로자로서 근로를 제공한 것이라 할 수 없지만,

2) 지점장과 팀장은 甲회사가 정한 제반 규정을 준수하여야 하고 업무수행과정에서 甲회사로부터 상당한 지휘⋅감독을 받은 점, 甲회사로부터 근무장소와 근무시간을 지정받고 이에 구속되어 근무한 점 등 여러 사정에 비추어 乙 등이 지점장과 팀장으로 근무한 기간은 플래너와 달리 종속적인 관계에서 甲회사에 근로를 제공하였다고 봄이 타당하다는 이유로, 甲회사는 乙 등이 팀장과 지점장으로 근무한 기간에 관하여 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자로 규정하고 있다.

근로자에 해당하는지는 그 계약 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질 면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 그러한 종속적 관계가 있는지를 판단하려면, 업무 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘･감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 사회･경제적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

이 사건 플래너의 경우 독립적으로 자신의 업무를 수행하고 있기에 근로자로 보기 어려우나, 지점장 또는 팀장의 지휘를 가진 플래너의 경우 어느 정도 업무 수행에 있어 甲회사의 지휘･감독을 받고, 업무시간이 정해져 있다는 점 등을 이유로 근로자성을 인정하여 퇴직금이 인정된다고 본 사례이다.

1) 퇴직금 중간정산 합의가 근로자의 적극적 요구에 따라 이루어진 것은 아니나 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 경우, 이에 따른 퇴직금 중간정산의 효력은 유효하며, 甲 주식회사의 근로자들인 乙 등이 군 복무를 위해 회사 방침에 따라 사직서를 제출하고 퇴직하였다가 제대 후 재입사한 사안에서, 사직서 제출행위와 그에 따른 퇴직 및 재입사처리는 무효이고, 乙 등의 군복무기간과 재입사 전날까지 기간이 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함된다.

2) 甲 주식회사가 퇴직금 중간정산 규정을 시행하면서 ‘퇴직금 중간정산 후 퇴직금 지급률은 퇴직금 단수제에 따른다’고 정하자 입사 당시의 취업규칙에 따라 퇴직금 누진제를 적용받던 乙 등 근로자들이 취업규칙의 불이익 변경이라고 주장한 사안에서, 위 규정이 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 乙 등 근로자들에게 효력이 없다.

3) 퇴직금 중간정산 전의 계속근로기간 중 일부 기간에 대하여만 중간정산 합의가 성립한 경우, 중간정산 합의가 없었던 기간에 대한 퇴직금청구권의 발생 시기는 최종 퇴직 시점이며 이에 대한 소멸시효 기산점 역시 최종 퇴직 시점이다.

4) 퇴직금 누진제를 채택하고 있는 사업장에서 구 근로기준법 제34조 제3항에 따른 퇴직금 중간정산이 중간정산 전의 계속근로기간 중 일부 기간에 대하여만 이루어진 경우, 그 일부 기간이 최초 근로개시 시점으로부터 일부 기간인 경우와 같이 정산이 이루어진 기간 다음부터 새로 계속근로기간을 기산하기로 한 것으로 볼 수 있는 경우이거나 중간정산 전 계속근로기간 중 일정 기간에 대하여 중간정산을 하면서 중간정산 전 잔여 근로기간을 중간정산 후 계속근로기간에 포함시키기로 정한 경우가 아닌 한, 중간정산 전 잔여 근로기간과 중간정산 후 근로기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하고 퇴직금 누진제를 적용할 수는 없다.

1) 이 사건의 계속근로 산정 기간은 ① 제1구간：최초 입사일로부터 재입사일 전까지, ② 제2구간：재입사일로부터 중간퇴직 기준일까지, ③ 제3구간：중간퇴직 기준일 다음날부터 최종 퇴직일까지로 구분된다.

2) 이 사건에서 근로자는 제1구간, 제2구간, 제3구간을 기간을 합산하여 퇴직금산정하여야 한다고 주장하고, 회사측은 제3구간만으로 퇴직금을 산정하여 지급하였다.

3) 이에 대법원은 제1구간의 퇴직금과 제3구간의 퇴직금 별도로 산정하여 합산하여야 한다고 판시하였다. 이는 중간정산 전의 계속근로기간 중 일부기간에 대해서만 중간정산이 실행된 경우, 최종 퇴직시 퇴직금을 지급하기 위한 계속 근로기간을 어떻게 산정해야 하는지와 관련한 대법원의 최초의 판단이다.

4) 퇴직금 제도를 단수제로 운영되는 회사의 경우에는 문제될 것이 없으나, 누진제를 운영하는 회사의 경우에는 계속근로기간에 따라 퇴직금이 크게 증가하기 때문에 중요한 사안인데, 대법원은 당사자 간의 별도의 합의가 없다면 구 근로기준법을 이 경우에도 적용하여야 한다고 보았다.

5) 퇴직급여보장법의 개정으로 2012년 7월 26일부터 중간정산이 예외적인 경우에 한하여 허용되고, 실제로 중간정산을 하면서 일부에 대하여만 중간정산을 하는 경우는 예외적이므로 앞으로 이러한 문제가 다시 발생할 여지는 적다고 볼 수 있다.

1) 근로기준법 제104조 제1항, 제2항, 제110조에 비추어 보면, 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항에 위반된다는 이유로 처벌하기 위해서는 그 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것이어야 하고, 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 근로기준법 제104조 제2항 위반으로 처벌할 수 없다고 보아야 한다. 사용자의 불리한 처우가 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실의 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 불리한 처우의 사유가 명목에 불과한지, 불리한 처우가 주로 근로자의 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

2) 택시회사 대표로서 사용자인 피고인이, 운전기사인 근로자 甲이 택시에 장착된 콜기계 및 카드단말기 사용료를 임금에서 공제한 행위가 임금 전액지급의무에 위배된다며 피고인을 지방노동청에 신고하였다는 이유로 甲의 운행 택시에서 콜기계 등을 제거함으로써 불리한 처우를 하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소된 사안에서, 제반 사정에 비추어 볼 때 피고인은 당초 운전기사들이 사용료를 부담할 것을 전제로 콜기계 등을 장착하였던 것으로서, 甲이 사용료 부담의 거부 의사를 명확히 함에 따라 사용료를 납부하는 다른 운전기사들과 형평을 고려하여 甲의 운행 차량에서 콜기계 등을 제거한 것으로 보아야 하고, 甲이 피고인을 근로기준법 위반사실로 신고한 이후에 콜기계 등을 제거하였다고 하여 그러한 행위가 위 신고에 대한 보복적 조치로 이루어진 것이라고 단정할 수 없는데도, 이와 달리 보아 유죄를 인정한 원심판결에 근로기준법 제104조 제2항에 관한 법리오해의 위법이 있다.

사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항, 제110조 위반된다는 이유로 처벌하기 위한 요건 및 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것인지 판단하는 기준에 대한 판결로 근로자의 근로기준법 위반사항에 대한 신고가 존재하고 사용자의 불리한 처우가 존재하더라도 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 근로기준법 제104조 제2항, 제110조 위반이 아니라고 본 사례이다.

학습지 교사들인 乙 등이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 甲회사에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없어 부당해고 구제신청은 당사자적격이 인정되지 않지만, 대등한 교섭력 확보를 통한 노동자 보호라는 노동조합법의 입법 취지와 乙 등 학습지 교사들이 노무제공 대가인 수수료만으로 생활하면서 상당한 정도로 甲회사의 지휘⋅감독을 받은 점을 고려하면 노동조합법상 근로자의 성격은 인정되므로 부당노동행위 구제신청의 당사자적격이 인정되고, 甲회사가 乙 등에 대하여 ‘위탁사업계약 기간 만료일 이후에도 전국학습지산업노동조합 조합원의 가입자격을 유지하고 노동조합에 운영비를 지속적으로 지원하겠다는 의사를 밝혔다’는 등의 사유로 위탁사업계약의 해지를 통보한 것은 乙 등이 노동조합에 가입하였다는 이유로 불이익을 주거나 노동조합을 와해시키려는 목적에서 이루어진 것으로서 노동조합법 제81조 제1호 및 제4호에서 정한 부당노동행위에 해당하여 무효이다.

학습지교육 상담교사의 경우 근로기준법상 근로자로 보기 어려워 부당해고 구제신청은 할 수 없으나, 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자로는 볼 수 있어 부당노동행위 구제신청이 가능하며, 근로자 乙등이 노동조합 조합원 자격을 유지하면서 운영비를 지속적으로 지원하겠다는 의사 표시를 하였다는 이유로 위탁계약의 해지를 한 것은 부당노동행위에 해당한다고 본 사례이다.

甲이 2011학년도 1학기뿐만 아니라 2학기에도 학급담임을 맡았고 여름방학 기간에 학급담임으로서 학생 및 학부모에 대한 생활지도 업무를 수행한 점, 해당 초등학교가 2011학년도 여름방학 기간 중 교사(校舍) 공사로 방학 중 교육활동 프로그램의 대부분을 운영하지 않았으나, 정규교원의 경우에도 기간제 교원과 마찬가지로 여름방학 기간에 특별한 업무수행의 필요성이 없었던 점, 학급담임교사의 경우 방학기간에도 학생들의 생활안전 지도와 다음 학기를 위한 교재 연구, 학생 지도 준비 등의 업무를 수행할 필요성이 있고, 이는 기간제 교원이라고 하여 다르지 않은 점 등을 종합해 볼 때, 위 처우는 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.

1) 기간제법상 차별처우에 해당하려면 ① 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 ② 기간의 정함이 없는 근로자(비교 대상 근로자)와 ③ 근로조건에 있어 차별적 처우가 존재하며 그 차별적 처우를 정당화 할 수 있는 ④ 합리적인 이유가 없어야 한다.

2) 비교 대상 근로자란 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하여야 하며, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.

3) ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위⋅권한⋅책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

4) 이 사건의 경우 기간제 교사와 정규직 교사는 학급담임 업무 수행이라는 동종의 동일한 근무를 수행하고 있음에도 불구하고 기간제 교사의 경우 방학기간 중 급여를 지급하지 아니하였다는 점에서 동일한 근무 내용의 근로자 간에 차별적 처우가 존재하며, 그에 대한 합리적 이유도 없다는 것을 근거로 차별시정 판결을 선고한 사례이다.

1) 2010.1.1. 법률 제9930호로 개정된「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘법’이라 한다)은 제29조 제2항 내지 제4항, 제29조의2 내지 제29조의5에서 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합의 설립을 전면 허용하는 한편 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 하도록 하는 교섭창구 단일화 제도를 도입하면서, 부칙 제1조에서 법 시행일을 원칙적으로 2010.1.1.로 정하되 다만 위와 같은 교섭대표노동조합 등 교섭창구 단일화 관련 규정의 시행일은 2011.7.1.로 정하고 있고, 한편 법 부칙 제4조는 “이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다”고 규정하고 있다.

2) 법 부칙 제4조에서 말하는 ‘이 법 시행일’이라 함은 다음과 같은 이유로 법의 원칙적 시행일인 2010.1.1.이 아니라 교섭창구 단일화 관련 규정의 시행일인 2011.7.1.로 봄이 상당하다. 즉 법 부칙 제4조는 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합이 법 시행으로 갑자기 교섭당사자로서의 지위를 상실하여 그때까지 진행된 단체교섭의 성과를 무위로 돌리고 새로이 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 하여야 하는 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법 취지가 있다 할 것이고, 위와 같은 법 부칙 제4조의 입법 취지는 교섭창구 단일화 관련 규정의 시행일인 2011.7.1. 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여도 마찬가지로 구현되어야 한다.

3) 한편 법 부칙 제4조의 취지는 교섭창구 단일화 제도 시행 당시 단체교섭 중인 노동조합의 단체교섭권 보호에 있을 뿐 다른 노동조합의 교섭권을 제한하는 데에 있지 아니한 점, 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 여지가 없는 노동조합에 대하여 단지 2011.7.1. 당시 단체교섭 중이라는 이유만으로 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 결정된 교섭대표노동조합과 동일한 지위와 권한을 인정하는 것은 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합한다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 법 부칙 제4조에서 말하는 ‘이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다’는 의미는 이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여 법 본칙에서 규정하고 있는 교섭대표노동조합으로서의 지위와 권한이 인정된다는 것이 아니라 2011.7.1. 이후에도 교섭당사자로서의 지위가 유지되어 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고 기존의 단체교섭을 계속할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하다고 할 것이다.

4) 기록에 의하면, 채권자는 채무자 소속 근로자들을 구성원으로 하는 구미지부 ○○지회를 두고 있는 사실, 채권자는 2010.3.경부터 채무자를 상대로 단체교섭을 진행하였으나 그 과정에서 파업, 직장폐쇄가 이어지는 등 교섭에 난항을 겪다가 2010.11.3. 채무자와 단체교섭 재개에 합의한 사실, 한편 2011.7.1. 채무자 소속 근로자들로 구성된 ○○ 노동조합이 설립되어 채무자에게 단체교섭을 요구한 사실, 채무자는 ○○노동조합과의 교섭창구 단일화를 주된 이유로 채권자의 단체교섭 요구에 응하지 않고 있는 사실을 알 수 있다.

이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 채권자는 2011.7.1. 당시 단체교섭 중인 노동조합으로서 법 부칙 제4조에 따라 2011.7.1. 이후에도 교섭당사자로서의 지위가 계속 유지된다고 보아야 할 것이다.

1) 이 사건은 고용노동부가 복수노조 시행일을 2010년 1월 1일이라고 해석하면서 비롯됐다. 노동부의 행정해석에 따를 경우 ○○지회처럼 2011년 6월 30일까지는 회사와 정상적인 교섭을 진행했는데 7월1일이 되면서 교섭대표노동조합의 지위를 상실하여 모든 교섭이 원점으로 돌아가는 상황이 곳곳에서 벌어졌다.

2) 본 사건에서 1심 재판부는 “법 시행일을 2010년 1월 1일로 해석하면 복수노조제도가 적용된 2011년 7월1일 당시 교섭 중이던 노조는 아무런 경과조치 없이 단체교섭권을 박탈당하게 돼 사용자가 이를 악용할 수 있다”며 노조의 손을 들어줬다. 그런데 2심 재판부는 “창구단일화 제도의 원칙 구현 측면에서 2010년 1월1일로 보는 게 적합하다”며 이를 뒤집었다. 이에 대해 대법원은 “2심 재판부가 노조법 부칙 제4조의 해석과 적용에 관한 법리를 오해해 재판에 영향을 미친 위법이 있다”며 파기환송 결정을 내리면서 노조법 부칙 제4조의 해석을 둘러싼 논란에 종지부를 찍었다.