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목차
- Ⅰ. 사건의 개요
- Ⅱ. 법원의 판단
- Ⅲ. 판례의 해석
- Ⅳ. 맺는 말
Ⅰ. 들어가며
사용자와 근로자가 근로계약을 체결하여 근로계약관계가 성립하면 근로자는 근로를 제공하고 사용자는 임금을 지급할 의무가 있다. 임금은 근로계약에 있어 가장 본질적인 부분이며 근로자의 생존과 직결되는 핵심적인 근로조건이라 할 수 있다.
사용자와 근로자가 근로계약을 체결하여 근로계약관계가 성립하면 근로자는 근로를 제공하고 사용자는 임금을 지급할 의무가 있다. 임금은 근로계약에 있어 가장 본질적인 부분이며 근로자의 생존과 직결되는 핵심적인 근로조건이라 할 수 있다.
근로기준법은 임금에 대한 정의규정(동법 제2조)과 함께 임금을 통상임금과 평균임금으로 이분화하여 경우에 따라 그 적용 대상을 달리하고 있다. 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 연차유급휴가수당, 각종 재해보상의 적용 기준이 되며, 통상임금은 연장･야간･휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 해고예고수당의 기준이 되므로, 사용자로부터 지급된 어떠한 급여가 통상임금에 해당하는지 평균임금에 해당하는지 여부는 임금수준의 결정에 있어 중요한 문제가 된다.
최근 대법원이 일률적으로 지급한 ‘정기상여금’이나 매년 1년 이상 지급한 수당 등도 통상임금에 포함된다고 판시하여 통상임금의 범위를 넓게 해석하여 판결함으로써 통상임금의 인정 여부 및 그에 따른 통상임금의 청구로 인한 분쟁이 다수 발생하고 있어, 2013년 임금인상을 앞두고 이를 이번호에서 소개하고자 한다.
- 이 사건 관계 법령 및 행정지침
근로기준법
제2조【정의】① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
근로기준법 시행령
제6조【통상임금】① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
고용노동부 예규 제602호 ｢통상임금 산정지침｣
제2조【정의】① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
근로기준법 시행령
제6조【통상임금】① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
고용노동부 예규 제602호 ｢통상임금 산정지침｣
- 이 사건 판례의 요지
대법원 2010다91046, 2012.3.29. 판결【임금】
[1]포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 유효한지 여부(원칙적 적극)
[2]포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지에 관한 판단 기준
[3]노사 간에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의한 경우, 사용자가 실제 연장근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되는지 여부(소극)
[4]근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받은 경우, 그 월급 또는 고정수당을 시간급 통상임금으로 산정하는 방법
[5]어떤 임금이 ‘통상임금’에 해당하는지에 관한 판단 기준
[6]사용자가 1년을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 일정 금액을 가산하여 1년 근속당 일정 금액을 ‘근속가산금’으로 지급한 사안에서, 위 근속가산금이 통상임금에 포함된다고 본 원심판단을 정당하다고 본 사례
[7]사용자가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 ‘상여금’을 분기별로 지급하면서, 다만 분기 중 퇴직자에게는 이를 월별로 계산하여 지급한 사안에서, 위 상여금이 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있는데도 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례
[8]근로기준법 제55조에 의한 ‘주휴수당’이나 구 근로기준법에 근거한 ‘월차휴가수당’이 통상임금을 기초로 산정할 수당인지 여부(적극)
[1]포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 유효한지 여부(원칙적 적극)
[2]포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지에 관한 판단 기준
[3]노사 간에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의한 경우, 사용자가 실제 연장근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되는지 여부(소극)
[4]근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받은 경우, 그 월급 또는 고정수당을 시간급 통상임금으로 산정하는 방법
[5]어떤 임금이 ‘통상임금’에 해당하는지에 관한 판단 기준
[6]사용자가 1년을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 일정 금액을 가산하여 1년 근속당 일정 금액을 ‘근속가산금’으로 지급한 사안에서, 위 근속가산금이 통상임금에 포함된다고 본 원심판단을 정당하다고 본 사례
[7]사용자가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 ‘상여금’을 분기별로 지급하면서, 다만 분기 중 퇴직자에게는 이를 월별로 계산하여 지급한 사안에서, 위 상여금이 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있는데도 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례
[8]근로기준법 제55조에 의한 ‘주휴수당’이나 구 근로기준법에 근거한 ‘월차휴가수당’이 통상임금을 기초로 산정할 수당인지 여부(적극)
Ⅰ. 사건의 개요
사용자(피고)는 대구 소재의 시외버스회사(○○리무진)로 자신의 회사에서 운전기사로 일하는 근로자들(원고)에게 단체협약 및 임금협정(이하, 협약)에 따른 임금으로서 기본급, 각종 수당, 상여금을 지급해 왔다. 해당 협약은 경상북도 버스운송사업조합 소속인 피고와 원고들이 속한 경북지역 자동차노동조합과 체결된 것이었다. 협약은 실제 근로시간과 관계없이 1일 근로시간을 12시간(기본근로 8시간과 연장근로 4시간)으로 정하고 그에 해당하는 기본급과 각종 수당을 지급하였다.
‘기본급’은 기본시급에 기본근로시간(8시간)과 월 근무일수(21일)를 곱한 금액이며, ‘각종 수당’은 ‘기본시급’을 기준으로 산정되었으며, 연장수당, 야간근로수당, 주휴수당, 월차휴가수당 및 능률수당을 합한 금액이다. 반면, 상여금의 지급에 대한 단체협약 제27조는 ‘기본급’을 기준으로, 6개월 이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%에 해당하는 금액으로 정하고 있었으며, 상여금은 매달 지급하는 기본급이나 각종 수당과는 달리 매분기별로 지급하였다.
이에 원고는 상여금이 통상임금에 해당함에도 불구하고, 각종 수당의 산정 기준에 포함되지 않았으므로, 기본급에 상여금을 합한 금액에 대한 기본시급을 기준으로 3년간의 각종 수당을 재산정하여 그 차액(분)을 지급해 줄 것을 구하는 소송을 제기하였다.
Ⅱ. 법원의 판단
1. 제1심의 판단
제1심인 대구지방법원의 판결에서는 상여금 및 근속수당은 모두 통상임금에 포함된다고 판단하였다.
<대구지방법원 2007가단131125, 2009.8.12. 판결>
회사가 노사합의에 따라 모든 운전기사에게 매분기말까지 재직하면 익월 급여 지급일에 만근 기본금을 기준으로 상여금을 지급하고, 퇴직자에게도 월별로 계산 지급하기로 한 사실에 근거하여 이 사건 상여금은 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 돈이고, 매분기말까지 재직하면 근로자는 당연히 상여금을 지급받는 이상 이는 정기적, 일률적으로 지급되는 것이라 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급되는 고정적이고 평균적인 일반임금으로서 통상임금의 범위에 속한다.
회사가 임금협정서에서 정한 바에 따라 매년 9.30.을 기준하여 매 1년 단위로 6,000원씩을 가산하여 원고들을 포함한 그 소속 근로자들에게 지급하고 있는 사실에 근거하여 이와 같은 근속수당은 실제의 근무성적과는 상관없이 일정한 근속연수에 달한 근로자에게 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다.
회사가 노사합의에 따라 모든 운전기사에게 매분기말까지 재직하면 익월 급여 지급일에 만근 기본금을 기준으로 상여금을 지급하고, 퇴직자에게도 월별로 계산 지급하기로 한 사실에 근거하여 이 사건 상여금은 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 돈이고, 매분기말까지 재직하면 근로자는 당연히 상여금을 지급받는 이상 이는 정기적, 일률적으로 지급되는 것이라 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급되는 고정적이고 평균적인 일반임금으로서 통상임금의 범위에 속한다.
회사가 임금협정서에서 정한 바에 따라 매년 9.30.을 기준하여 매 1년 단위로 6,000원씩을 가산하여 원고들을 포함한 그 소속 근로자들에게 지급하고 있는 사실에 근거하여 이와 같은 근속수당은 실제의 근무성적과는 상관없이 일정한 근속연수에 달한 근로자에게 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다.
2. 제2심(항소심)의 판단
항소심인 원심에서는 근속수당은 대구지방법원과 같이 통상임금에 해당한다고 했지만, 반면에 상여금은 대구지방법원과 달리 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
<대구고등법원 제2민사부 2009나6692, 2010.10.7. 판결>
이 사건 단체협약 제27조에서 상여금은 분기별로 지급하는 것이나 6개월 미만 근무한 자에게는 지급되지 않고, 매분기 말까지 재직한 자에 한하여 지급하며, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급하고, 만근 기본급을 기준으로 6개월 이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급하는 점에 비춰 상여금의 지급 여부 및 그 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이어서 이를 고정적인 임금이라고 할 수 없다(대법원 2006다81974, 2007.4.12. 판결). 따라서 상여금은 통상임금에 속하지 않는다.
이 사건 단체협약 제27조에서 상여금은 분기별로 지급하는 것이나 6개월 미만 근무한 자에게는 지급되지 않고, 매분기 말까지 재직한 자에 한하여 지급하며, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급하고, 만근 기본급을 기준으로 6개월 이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급하는 점에 비춰 상여금의 지급 여부 및 그 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이어서 이를 고정적인 임금이라고 할 수 없다(대법원 2006다81974, 2007.4.12. 판결). 따라서 상여금은 통상임금에 속하지 않는다.
3. 상고심의 판단
상고심인 대법원에서는 근속수당이 통상임금에 해당한다고 인정하고, 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대해서는 통상임금의 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다는 것을 이유로 원심을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하였다.
<대법원 2010다99279, 2012.9.27. 판결>
(1) 통상임금은 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로서 정기적･일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말하므로, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니하나, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적･일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(대법원 94다19501, 1996.2.9. 판결, 대법원 2002다74282, 2003.6.13.판결 등 참조).
(2) 이 사건 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 나아가 이 사건 단체협약 제27조에 상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 하고 라고 규정하면서도 곧이어 퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다고 추가로 규정함으로써 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다.
(1) 통상임금은 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로서 정기적･일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말하므로, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니하나, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적･일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(대법원 94다19501, 1996.2.9. 판결, 대법원 2002다74282, 2003.6.13.판결 등 참조).
(2) 이 사건 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 나아가 이 사건 단체협약 제27조에 상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 하고 라고 규정하면서도 곧이어 퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다고 추가로 규정함으로써 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다.
4. 각 심급별 판결 정리
| 심급 | 상여금 | 근속수당 |
|---|---|---|
| 대구지법(제1심) | 통상임금 인정 | 통상임금 인정 |
| 대구고법(제2심) | 통상임금 부정 | 통상임금 인정 |
| 대법원(제3심) | 통상임금 인정 | 통상임금 인정 |
Ⅲ. 판례의 해석
1. 통상임금에 대한 법적 판단
(1) 통상임금의 개념
1) 현행규정
통상임금은 해고예고수당, 휴업수당, 연장･야간･휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 산전후 휴가수당 등의 산정기초가 되는 도구로서 임금 그 자체가 아니라 임금 중에서 특별히 가산임금 등 법정수당을 계산하기 위한 하나의 산정단위에 해당한다.
현행 근로기준법상에는 통상임금에 대한 정의 규정이 없고, ｢근로기준법 시행령｣ 제6조 제1항에서 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급금액을 말한다’고 규정되어 있을 뿐이며, 고용노동부 예규 제602호 ｢통상임금 산정지침｣에서 어떠한 것이 통상임금에 해당하는지의 판단기준을 제시하고 있다.
2) 판례의 태도
판례는 ｢근로기준법 시행령｣상의 정의규정을 기초로 그 급여의 명칭이나 규정의 형식에 의하여 판단할 것이 아니라 그 급여의 실질적인 성질과 내용에 따라 통상임금의 제도적인 존재 의의, 임금의 지급약정 및 지급관행, 기업별의 고유한 임금체계, 단체교섭 및 단체협약의 실태, 근로자의 노조가입 여부, 해당 사업의 직종 및 근무형태, 종전의 노동행정 당국의 행정지도의 관례, 당사자 간에 법적 분쟁이 발생하게 된 경위 등 사실관계에 따라 구체적･종합적으로 판단(대법원 90다카6948, 1990.11.9. 판결)하여 근로기준법이 통상임금제도를 도입한 제도적 취지에 비추어보면 통상임금이란 정기적･일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무 일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금이라고 정의하여 왔다.
최근에는 소정 근로 또는 총근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적･일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외 근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적･일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다. 여기서 일률적으로 지급되는 것이란 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되고, 또한 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다고 하여, 기존의 정기성과 일률성 요건에 ‘고정성’이라는 개념을 추가하여 통상임금에 해당하는지 판단(대법원 2009다카74144, 2010.1.28. 판결 등)하고 있다.
3) 정기성･일률성･고정성의 의미
판례를 종합해 보면 ‘정기성’이란 지급되는 시기가 일정한 단위로 이루어지는 것을 의미하며, ‘일률성’이란 지급되는 대상이 모든 근로자 또는 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자인 것으로 볼 수 있다. 일단 정기성과 일률성을 갖추는 경우 임금으로 인정된다.
판례의 태도에 의하면 ‘고정성’이란 정기성과 일률성을 갖는 임금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하는 기준이 된다. 고정성은 임금의 지급액이 변동되지 않는 것을 의미한다. 따라서 소정 근로 또는 총근로의 대상으로서 정기적･일률적으로 지급된 급여라 할지라도, 근속 연수나 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급수준이 달라지는 것은 고정성을 갖는다고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
(2) 통상임금의 판단기준에 대한 행정해석과 판례의 비교
1) 현행규정
통상임금은 해고예고수당, 휴업수당, 연장･야간･휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 산전후 휴가수당 등의 산정기초가 되는 도구로서 임금 그 자체가 아니라 임금 중에서 특별히 가산임금 등 법정수당을 계산하기 위한 하나의 산정단위에 해당한다.
현행 근로기준법상에는 통상임금에 대한 정의 규정이 없고, ｢근로기준법 시행령｣ 제6조 제1항에서 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급금액을 말한다’고 규정되어 있을 뿐이며, 고용노동부 예규 제602호 ｢통상임금 산정지침｣에서 어떠한 것이 통상임금에 해당하는지의 판단기준을 제시하고 있다.
2) 판례의 태도
판례는 ｢근로기준법 시행령｣상의 정의규정을 기초로 그 급여의 명칭이나 규정의 형식에 의하여 판단할 것이 아니라 그 급여의 실질적인 성질과 내용에 따라 통상임금의 제도적인 존재 의의, 임금의 지급약정 및 지급관행, 기업별의 고유한 임금체계, 단체교섭 및 단체협약의 실태, 근로자의 노조가입 여부, 해당 사업의 직종 및 근무형태, 종전의 노동행정 당국의 행정지도의 관례, 당사자 간에 법적 분쟁이 발생하게 된 경위 등 사실관계에 따라 구체적･종합적으로 판단(대법원 90다카6948, 1990.11.9. 판결)하여 근로기준법이 통상임금제도를 도입한 제도적 취지에 비추어보면 통상임금이란 정기적･일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무 일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금이라고 정의하여 왔다.
최근에는 소정 근로 또는 총근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적･일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외 근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적･일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다. 여기서 일률적으로 지급되는 것이란 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되고, 또한 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다고 하여, 기존의 정기성과 일률성 요건에 ‘고정성’이라는 개념을 추가하여 통상임금에 해당하는지 판단(대법원 2009다카74144, 2010.1.28. 판결 등)하고 있다.
3) 정기성･일률성･고정성의 의미
판례를 종합해 보면 ‘정기성’이란 지급되는 시기가 일정한 단위로 이루어지는 것을 의미하며, ‘일률성’이란 지급되는 대상이 모든 근로자 또는 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자인 것으로 볼 수 있다. 일단 정기성과 일률성을 갖추는 경우 임금으로 인정된다.
판례의 태도에 의하면 ‘고정성’이란 정기성과 일률성을 갖는 임금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하는 기준이 된다. 고정성은 임금의 지급액이 변동되지 않는 것을 의미한다. 따라서 소정 근로 또는 총근로의 대상으로서 정기적･일률적으로 지급된 급여라 할지라도, 근속 연수나 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급수준이 달라지는 것은 고정성을 갖는다고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
(2) 통상임금의 판단기준에 대한 행정해석과 판례의 비교
| 구분 | 행정해석(산정지침) | 판례 |
|---|---|---|
| 통상임금에 포함 | ▪ 기본급
▪ 직무수당, 직책수당 ▪ 물가수당, 조정수당 ▪ 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 ▪ 벽지수당, 한냉지근무수당 ▪ 생산장려수당 |
▪ 기술수당, 특수작업수당, 위험수당, 벽지수당 등
▪ 직무수당, 직책수당 ▪ 명절휴가비, 제례비, 급식비 ▪ 통근수당(출퇴근 보조여비) ▪ 근속수당 ▪ 상여금 |
| 통상임금에서 제외 | ▪ 연장･야간･휴일근로수당
▪ 연차유급휴가근로수당 ▪ 개근수당, 정근수당 ▪ 일숙직수당 ▪ 근속수당 ▪ 상여금 |
▪ 운전자보험금(대법원 94다26615, 1994.10.28. 판결) |
2. 상여금에 대한 법적 판단
(1) 상여금의 개념
상여금은 정기적인 임금 이외에 분기별 또는 특정 기간에 일반적으로 기본급 또는 기본급에 일정한 수당을 포함한 금액에 일정 비율을 곱하여 금액을 1년에 몇 차례 나누어 사용자가 근로자에게 지급하는 금품을 말한다.
(2) 상여금의 임금 여부
판례는 상여금이 계속적･정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다고 판시하여 지급방법 및 지급형태, 즉 정기성･일률성의 인정여부에 따라 상여금의 임금성을 인정하고 있다(대법원 2003다27429, 2005.3.11. 판결 등).
(3) 상여금의 통상임금 해당 여부
상여금이 계속적･정기적으로 지급되어 임금으로서의 성질을 가진다하여 그것만으로 통상임금에 해당한다고 보기는 어렵다. 최근까지 상여금에 대하여 행정해석은 물론이고 대법원 판례도 고용노동부 예규의 기준에 따라 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판시하는 추세였다.
상여금은 정기적인 임금 이외에 분기별 또는 특정 기간에 일반적으로 기본급 또는 기본급에 일정한 수당을 포함한 금액에 일정 비율을 곱하여 금액을 1년에 몇 차례 나누어 사용자가 근로자에게 지급하는 금품을 말한다.
(2) 상여금의 임금 여부
판례는 상여금이 계속적･정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다고 판시하여 지급방법 및 지급형태, 즉 정기성･일률성의 인정여부에 따라 상여금의 임금성을 인정하고 있다(대법원 2003다27429, 2005.3.11. 판결 등).
(3) 상여금의 통상임금 해당 여부
상여금이 계속적･정기적으로 지급되어 임금으로서의 성질을 가진다하여 그것만으로 통상임금에 해당한다고 보기는 어렵다. 최근까지 상여금에 대하여 행정해석은 물론이고 대법원 판례도 고용노동부 예규의 기준에 따라 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판시하는 추세였다.
3. 판례의 검토 - 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부
(1) 문제점
상여금은 일반적으로 기본급 또는 기본급에 일정 비율을 곱하여 산정한 금액(예를 들어, 기본급의 600%)을 1년에 몇 차례 나누어 지급하는 것이 실무상 관례이다. 통상적인 임금지급기인 1개월을 초과하는 단위로 지급되기 때문에 통상임금에 해당하는지 여부가 문제된다.
(2) 기존 판례의 입장
기존 판례는 1개월을 초과하는 단위로 지급되는 임금으로 소정근로시간에 대한 대가로 볼 수 없고(대법원 90다카6948, 1990.11.9. 판결), 소정 근로에 대하여 지급되는 것이 아니라 실제 근무성적에 따라 좌우되므로 고정적인 임금이라 할 수 없어(대법원 94다19501, 1996.2.9. 판결) 근무성적 또는 근속기간에 따라 지급액과 지급범위가 달라지는 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판시하였다.
(3) 대상판결의 검토
1) 대상판결의 해석
대상판결은 과거의 대법원 판례와 달리 회사가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수에 비례하여 미리 정해놓은 기본급 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 상여금이 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없으며, 이 사건 단체협약 제27조에 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다고’ 규정함으로써 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이 아니라 오히려 그 금액이 확정된 것으로 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다고 판시하여 근무일수에 따라 변동이 있는 수당이라고 정기적･일률적으로 지급해 온 고정적인 임금으로 볼 수 있다면 통상임금으로 인정하여 통상임금의 범위를 넓게 인정하고 있다.
2) 대상판결의 의미
대상판결은 통상임금의 개념 및 범위에 관한 종전 대법원의 법리를 재확인 하는 한편, 1임금 지급기를 초과하여 지급되거나, 근무일수에 따라 변동이 있는 수당이라고 근무성적과는 관계없이 정기적･일률적으로 지급하는 고정적인 임금으로 볼 수 있다면 통상임금에 해당한다고 보아 상여금에 대한 통상임금의 범위를 넓게 인정하고 있다.
대상판결은 종래 대법원이 유지해온 판례의 경향과 고용노동부의 행적해석과 배치된다는 점 및 통상임금의 기준에 대한 재정립 나아가 통상임금 개념의 필요성 여부에 까지 그 논의를 확대할 수 있는 계기가 되었다는 점에서 그 의미가 있다.
3) 대상판결에 대한 비판적 견해
대상 판결은 이 사건 상여금의 통상임금 인정여부에 때하여 종전 판례와 달리 ‘고정성’을 인정하게 된 이유와 근거를 명확하게 설시하지 않고 있다거나, 이 사건 ‘상여금’을 장기근속수당과 유사한 성질의 급여로 보아 통상임금에 해당한다고 본 것이지 모든 정기상여금을 통상임금에 해당한다고 일반화할 수 없다는 비판적 견해가 있다.
상여금은 일반적으로 기본급 또는 기본급에 일정 비율을 곱하여 산정한 금액(예를 들어, 기본급의 600%)을 1년에 몇 차례 나누어 지급하는 것이 실무상 관례이다. 통상적인 임금지급기인 1개월을 초과하는 단위로 지급되기 때문에 통상임금에 해당하는지 여부가 문제된다.
(2) 기존 판례의 입장
기존 판례는 1개월을 초과하는 단위로 지급되는 임금으로 소정근로시간에 대한 대가로 볼 수 없고(대법원 90다카6948, 1990.11.9. 판결), 소정 근로에 대하여 지급되는 것이 아니라 실제 근무성적에 따라 좌우되므로 고정적인 임금이라 할 수 없어(대법원 94다19501, 1996.2.9. 판결) 근무성적 또는 근속기간에 따라 지급액과 지급범위가 달라지는 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판시하였다.
(3) 대상판결의 검토
1) 대상판결의 해석
대상판결은 과거의 대법원 판례와 달리 회사가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수에 비례하여 미리 정해놓은 기본급 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 상여금이 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없으며, 이 사건 단체협약 제27조에 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다고’ 규정함으로써 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이 아니라 오히려 그 금액이 확정된 것으로 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다고 판시하여 근무일수에 따라 변동이 있는 수당이라고 정기적･일률적으로 지급해 온 고정적인 임금으로 볼 수 있다면 통상임금으로 인정하여 통상임금의 범위를 넓게 인정하고 있다.
2) 대상판결의 의미
대상판결은 통상임금의 개념 및 범위에 관한 종전 대법원의 법리를 재확인 하는 한편, 1임금 지급기를 초과하여 지급되거나, 근무일수에 따라 변동이 있는 수당이라고 근무성적과는 관계없이 정기적･일률적으로 지급하는 고정적인 임금으로 볼 수 있다면 통상임금에 해당한다고 보아 상여금에 대한 통상임금의 범위를 넓게 인정하고 있다.
대상판결은 종래 대법원이 유지해온 판례의 경향과 고용노동부의 행적해석과 배치된다는 점 및 통상임금의 기준에 대한 재정립 나아가 통상임금 개념의 필요성 여부에 까지 그 논의를 확대할 수 있는 계기가 되었다는 점에서 그 의미가 있다.
3) 대상판결에 대한 비판적 견해
대상 판결은 이 사건 상여금의 통상임금 인정여부에 때하여 종전 판례와 달리 ‘고정성’을 인정하게 된 이유와 근거를 명확하게 설시하지 않고 있다거나, 이 사건 ‘상여금’을 장기근속수당과 유사한 성질의 급여로 보아 통상임금에 해당한다고 본 것이지 모든 정기상여금을 통상임금에 해당한다고 일반화할 수 없다는 비판적 견해가 있다.
Ⅳ. 맺는말
상여금의 고정급화 및 연봉제 등의 도입으로 인하여 통상임금에 대한 판단기준이 모호해지면서 임금인상을 면탈할 목적으로 각종 수당의 명목을 바꾸거나 지급기일을 불규칙하게 하는 부작용이 발생하고 있으며, 노동계는 실질임금의 확보라는 측면에서 상여금 및 제수당의 통상임금화를 지속적으로 주장하고 있다.
대상판결 이후, 통상임금 판단에 대한 행정해석과 판례의 충돌, 판례간의 일관성 결여 등으로 인해 노동실무에 많은 혼란이 초래되고 있으며, 통상임금의 재산정에 따른 임금의 추가지급 청구 등 법적분쟁 다발하고 있다.
통상임금의 산정을 둘러싼 혼선을 방지하고 불필요한 분쟁을 최소화하기 위해서는 통상임금에 대한 명확한 판단기준을 마련할 필요가 있으며, 이는 궁극적으로 그 판단기준을 근로기준법에 명시하는 입법적 해결이 바람직할 것이다.
최신 실무해설
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