(1) 지방노동위원회(2007부해282, 2007.9.21. 등, 해고 정당)

이 사건 사용자가 비록 채용 공고시 학력 제한에 대해 명시적으로 밝히지 않았다 하더라도 이 사건 근로자는 이 사건 사업장에 입사하기 위해 제출한 이력서에는 자신의 학력을 고등학교 졸업까지만 기재하고 대학교를 졸업하였다는 사실을 기재하지 않아 최종학력을 은폐한 사실이 있는 점, 사용자는 통상적으로 근로자가 이력서에 기재한 학력 등을 진실한 것으로 신뢰하는 것이므로 달리 특별한 사정이 없는 한 이 사건 사용자에게 근로자의 이력서 기재내용의 진실 여부를 확인하여야 할 일반적인 의무가 있다고 할 수 없는 점, 현실적으로 제출된 이력서 등에 기재하지 않은 학력 및 경력사항에 대해 사용자가 조회 또는 구체적으로 확인할 수 있는 방법이 개인정보 보호 등의 이유로 극히 제한되어 있다는 점, 이 사건 근로자가 이력서상 경력사항으로 기재한 내용이 모두 허위라고 인정한 점, 이 사건 사업장 취업규칙 제9조 제2항에는 ‘학력 및 1개월 경력 이상은 빠짐없이 기록하여야 한다’고 규정되어 있고, 동 규칙 제54조【해고】제10호에 ‘입사 시 제9조 제2항에 의한 학력 및 경력을 속이거나 숨기고 입사한 자에 대해 해고 조치할 수 있다’고 규정되어 있는 점, 위 취업규칙의 규정을 무효의 규정이라고 볼만한 사정이 없고 위와 같은 최종학력 은폐 행위가 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소한 게 아니라는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 이 사건 근로자의 학력 및 경력의 허위기재 행위는 취업규칙에 정한 징계사유에 해당한다 할 것이다. 따라서 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.

(2) 중앙노동위원회(2008부해86, 2008.7.18. 등, 해고 정당)

이 사건 근로자들은 4년제 대학을 졸업하였음에도 입사 당시의 이력서에 고등학교 졸업까지의 학력만 기재하였으며 이후 이 사건 사용자가 2007년 9월경에 최종학력을 알게 된 직후 취업규칙에 근거 징계해고를 하였는데 허위기재 사실이 착오에 의한 것이거나 그 내용이 극히 사소하다고 볼 수 없으며, 입사 당시 이 사건 사용자가 그와 같은 사정을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였을 것으로 보이는 등 이 사건 징계해고는 정당하다고 판단된다. 다만 징계절차 과정이 촉박하게 이루어진 점은 있으나 이와 관련하여 취업규칙에 특별한 규정이 없는 점 등을 감안할 때 절차상 중대한 하자가 있었다고 볼 수 없다.

(1) 서울행정법원(2008구합20512, 2008.12.19. 판결, 해고 정당)

1) 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무 능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰 형성과 기업 질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단 자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위 경력 기재 행위 내지 경력 은폐 행위를 징계 해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계 해고사유로 삼는 것이 사회 통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계 해고는 정당하다(대법원 98두4672, 1999.3.26. 판결 등 참조).

2) 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에다가 변론 전체의 취지를 보태어 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 등이 모두 대학 졸업자임에도 불구하고 입사 당시 이력서에 대학 졸업 사실을 기재하지 않은 것은 그 자체로 원고 등의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 뿐만 아니라 참가인 회사들 등의 원고 등에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 행위에 해당하는 점 ② 참가인 회사들 등의 각 취업규칙은 모두 경력 또는 학력의 허위기재 행위를 해고사유로 규정하고 있고, 원고 등의 위와 같은 학력에 관한 허위기재 행위가 단순히 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소한 것에 불과하다고 보기는 어려운 점 ③ 최근에 대학 졸업자의 하향 취업 경향이 있고, 헌법 등에서 근로자에게 근로 3권과 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 받지 않을 권리를 인정하고 있다는 사정만으로 원고 등의 위와 같은 학력에 관한 허위기재 행위가 정당화될 수는 없는 점 ④ 참가인 회사들 등은 2007년 9월초순경에 이르러서야 비로소 원고 등이 대학 졸업자라는 사실을 알게 된 것으로 보이는 점 ⑤ 참가인 회사들 등은 4년제 대학 졸업자를 생산직 사원으로 채용하지 않아 왔기 때문에 참가인 회사들 등이 채용 당시 원고 등의 4년제 대학 졸업 사실을 알았더라면 원고 등을 채용하지 않았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 제반 사정(참가인 회사들 등이 원고 등을 채용할 당시 명시적으로 고졸 이하의 학력을 채용 조건으로 요구하지 않았고, 실제로도 학력이 원고 등의 업무 수행에 별다른 영향을 미치지 않았으며, 원고 등이 입사 이후 동료들과 위화감을 조성하거나 갈등을 유발함이 없이 근무하여 온 점)을 모두 감안하더라도, 원고 등이 입사 당시 이력서에 대학 졸업 사실을 기재하지 않은 것은 정당한 해고사유에 해당한다고 할 것이다.

(2) 서울고등법원(2009누2872, 2009.9.2. 판결, 해고 정당)

원심은 해고된 원고들이 모두 4년제 대학 졸업자임에도 회사 등에 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학 졸업 사실을 기재하지 않은 것은 정당한 해고사유에 해당한다고 보았으나, 학력 등의 허위기재를 징계 해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을 지에 대하여 추단하는 이른 바 가정적 인과관계의 요소 뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다는 이유로, 원심 판시 사정 이외에 취업규칙에서 학력 등의 허위기재행위를 해고사유로 명시한 취지, 4년제 대학 졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않는다는 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 위 원고들이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 그 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 위 원고들 각자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 여부, 학력 허위기재가 드러나게 된 경위와 그 이후 위 원고들의 태도 및 피고 보조참가인 회사 등의 조치, 학력 허위기재가 드러남으로써 노사간 또는 근로자상호간의 관계나 기업경영 환경 및 사업장 질서유지에 어떠한 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 두루 심리해 본 다음, 이를 토대로 해서 보더라도 학력 허위기재를 이유로 해고를 하는 것이 사회통념상 현저히 부당하다고 인정될 정도는 아니어서 그 정당성이 있다고 할 수 있는지 위 원고들 각자의 사정을 개별적으로 살펴서 판단하여야 한다.

(3) 대법원(2009두16763, 2012.7.5. 판결)

1) 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 97누18189, 1998.11.10. 판결 등 참조). 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.

2) 원심판결에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건에서 해고된 원고들이 모두 4년제 대학 졸업자임에도 피고 보조참가인 회사들 및 참가인 회사 등에 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학 졸업 사실을 기재하지 않은 것은 그 자체로 위 원고들의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 뿐만 아니라 참가인 회사 등의 위 원고들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 행위에 해당하는 점, 참가인 회사 등의 각 취업규칙은 모두 경력 또는 학력의 허위기재행위를 해고사유로 규정하고 있는 점, 참가인 회사 등은 4년제 대학 졸업자를 생산직 사원으로 고용하지 않아 왔기 때문에 참가인 회사 등이 고용 당시 위 원고들의 4년제 대학 졸업 사실을 알았더라면 이들을 고용하지 않았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 위 원고들이 입사 당시 이력서에 대학 졸업 사실을 기재하지 아니한 것은 정당한 해고사유에 해당한다는 이유로 학력 허위기재행위를 이유로 한 이 사건 해고가 부당하다는 위 원고들의 주장을 배척하였다. 위와 같은 원심의 판단은 참가인 회사 등이 위 원고들을 채용할 당시에 학력의 허위기재 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것이라고 인정되면 해고에 정당한 이유가 있다고 보는 전제에 서 있는 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을 지에 대하여 추단하는 이른 바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다고 할 것이다. 따라서 원심으로서는 그 판시한 사정 이외에 참가인 회사 등이 그 취업규칙에서 학력 등의 허위기재행위를 해고사유로 명시한 취지, 4년제 대학 졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않는다는 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 위 원고들이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 그 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 위 원고들 각자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 여부, 학력 허위기재가 드러나게 된 경위와 그 이후 위 원고들의 태도 및 참가인 회사 등의 조치, 학력 허위기재가 드러남으로써 노사간 또는 근로자 상호간의 관계나 기업경영 환경 및 사업장 질서유지에 어떠한 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 두루 심리해 본 다음 이를 토대로 해서 보더라도 학력 허위기재를 이유로 해고를 하는 것이 사회통념상 현저히 부당하다고 인정될 정도는 아니어서 그 정당성이 있다고 할 수 있는지 원고들 각자의 사정을 개별적으로 살펴서 판단하였어야 할 것이다. 그럼에도 위와 같은 사정들을 제대로 살피지 아니한 채 그 판시의 사정만으로 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 단정하여 이를 다투는 위 원고들의 주장을 배척한 원심판결에는 해고에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다.

해고는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로제공의 기회를 일방적으로 박탈하는 행위라는 점에서 무엇보다 중요한 근로조건에 해당한다. 그러나 근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자가 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하도록 규정하고만 있을 뿐, 정당한 사유에 대한 유형, 예시 또는 판단기준에 대하여는 직접 규정하고 있지 않다. 다만, 학설, 판례, 행정해석을 통해 “해당 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 이유”라는 일반적인 기준이 정립되어 있으며 개별적이고 구체적인 사안에 따라 해고 당시를 기준으로 그 정당성 유무를 판단하여야 한다.

(1) 학설

1) 고유권설

경영 질서의 형성 및 유지와 이의 위반에 대한 제재는 본래 사용자의 고유한 권한에 속한다고 보아 취업규칙이나 단체협약에 규정이 없는 경우에도 해고권이 인정된다고 보는 견해이다.

2) 계약설

계약설은 징계권의 근거를 노사의 합의에서 구하고 있다. 이에 따르면 사용자의 고유한 징계권은 존재하지 않으며 근로자가 근로계약을 체결함에 있어서 징계규정이 포함된 취업규칙에 따라 계약을 체결하게 된다면 이를 매개로 사용자의 징계권을 인정할 수 있다고 한다. 따라서 취업규칙에 징계에 관한 규정을 두고 있지 않은 경우에는 사용자는 근로자를 징계할 수 없게 된다.

3) 자치규범설

노사관계를 지배하는 일정한 법규범(취업규칙)을 근거로 하여 근로기준법소정의 요건을 갖추는 한에서 사용자는 근로자에 대한 징계권을 가진다고 하는 견해이다.

(2) 판례의 태도

판례는 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위내에서 규율과 질서를 유지하기 위한데 그 근거가 있다(대법원 93누 23275, 1994.12.13.)고 보아 고유권설의 입장을 보이고 있다.

해고사유가 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정되었다는 이유만으로 당연히 정당성을 인정받는 것은 아니다. 그러한 사유가 신의칙에 위반되지 않고 사회통념상 합리성을 가지고 있으며, 기존 법령에 위반되지 않아야 할 뿐만 아니라 그러한 사유에 해당된다고 하더라도 고용관계를 유지하는 것이 현저히 부당 또는 불공평하다고 인정될 정도에 이르러야 해고의 정당성이 인정될 수 있다.

해고의 정당성을 판단하는 시기는 원칙적으로 사용자가 일방적으로 근로자를 해고한 시점을 기준으로 판단하여야 한다. 예를 들어, 사용자가 채용 당시 경력을 사칭한 사실을 알고 있었으나 이를 문제 삼고 있지 않다가 상당한 시간이 경과한 후 이를 해고의 사유로 주장하거나, 기업질서 위반에 대한 추상적 위험성이 있음을 들어 해고하는 것은 정당성이 인정되기 어렵다.

(1) 기존 판례의 태도

기존에 판례는 사용자가 노동자를 고용함에 있어서 경력 등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능 경험 등 노동력 평가의 조사 자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성 등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있다 할 것이므로 노동자가 그 이력서에서 그 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두 가지 목적 중 어느 것에 관계되든지 간에 사용자의 노동자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것으로써 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 노동자에 대한 징계해고사유가 된다(대법원 83다카2202, 1985.4.9. 판결)고 보아 기본적으로 학력사칭이 있는 경우 채용 당시를 기준으로 한 가정적 판단만으로 징계해고사유가 되고 이에 따른 해고는 정당하다고 판시하였고 이러한 입장을 유지하여 왔다. 이는 본 사건 노동위원회와 원심의 판단과 유사한 입장이다.

(2) 기존 판례의 태도 대한 비판적 견해

1) 구체적 피해를 근거로 하는 징계가 필요하다는 비판

학력사칭이 근로자의 진실고지의무에 위반된다고는 할 수 있으나 학력을 사칭한 사실만으로 기업질서위반에 대한 추상적 위험성을 보유한다고 하는 것은 부당하므로 근로자가 중요한 경력을 사칭하고 그 결과 근로계약이 체결된 경우에는 사용자가 이로 인해서 직장의 규율유지와 관련하여 구체적 피해를 본 경우에 한하여 징계사유가 인정되어야 한다는 견해가 있다.

2) 해고 정당성 판단 시점에 관한 비판

해고사유의 정당성 판단은 근로자와 사용자 사이의 근로관계의 계속을 기대할 수 없는 사유로가 해고 시점 당시에 존재하는가를 중심으로 판단되어야 하며 과거에는 존재하였으나 현재는 더 이상 존재하지 않는 사유 또는 장래에 존재하게 될 개연성이 있는 사유는 현재의 해고사유가 될 수 없고 근로기준법 제30조 제1항은 근로자의 근로관계의 유지를 목적으로 하는 규정이기 때문에 사용자와의 관계에서 근로관계의 유지를 기대할 수 없는 사유가 해고시점에 존재하지 않는 한 그 해고는 정당한 이유에 의한 해고라고 볼 수 없다는 비판이 있다. 사용자의 해고권을 제한함으로써 근로자의 직장보호를 목적으로 하는 근로기준법 제23조 제1항은 근로관계의 존립을 유지하기 위한 규정이므로, 해고의 정당한 이유는 해고가 문제되는 당시를 중심으로 판단되어야 하기 때문이다.

(3) 판례의 태도 변화

이 사건 2009두16763 판결은 “학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을 지에 대하여 추단하는 이른 바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다고 할 것이다”라고 판시하여 가정적 인과관계의 요소뿐만 아니라 해고 시점의 제반사정까지 종합적으로 고려하여 해고의 정당성 여부를 판단하여야 한다고 판례의 태도를 변경하였다. 이는 학력사칭을 이유로 하는 징계해고의 경우에도 그 정당성의 판단 시점을 해고 당시로 보아야 하고 학력사칭 외에 구체적인 해고사유에 대한 판단을 요구하고 있다는 점에서 학설의 비판을 수용하여 판례의 태도를 변경한 것으로 보인다.