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| Ⅰ. 들어가며 | |||||||||
| 지난해 글로벌 금융위기를 바탕으로 찾아온 위기상황에서 상당수의 기업이 기업운영에 부담을 겪어왔다. 그러한 과정에서 상당수의 기업이 현재의 시스템(인건비 등 비용체계)만으로는 경영위기극복 및 경영정상화에 한계를 표출하기도 하였고, 그러한 상황에 직면한 기업은 갖가지 자구노력을 통하여 현재의 위기상황을 타개하고자 노력해온 것 또한 사실이다.
물론 그 자구노력에는 정리해고로 대표되는 인력조정의 방법도 있었으며, 인건비 기타 비용을 축소하기 위한 방법도 있었다. 그 중 공공기관을 포함하여 상당수의 기업에서 실시한 방법이 임금반납, 임금삭감, 임금채권포기의 방법이었다. 그러나, 임금조정을 통하여 비용을 절감하는 방법은 회사의 입장에서 단기간에 가시적인 비용절감효과를 가져오는 반면, 근로자의 입장에서는 가장 중요한 근로조건이 저하되는 결과를 초래하는 조치이기 때문에, 노동법에서는 이를 엄격히 규제하고 있는 것 또한 사실이다. 금번에는 이와 같이 기업의 자구노력의 일환으로 실시되는 임금삭감, 임금반납 및 임금채권포기라는 문제에 대하여 그 개념을 명확히 정립하고, 또한 이러한 조치를 실시하기 위해 거쳐야 하는 절차는 어떠한 것이 있는지에 대하여 살펴보기로 한다. |
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| Ⅱ. 임금반납의 법적의미 및 이행절차 | |||||||||
| ‘임금반납’은 기왕의 근로에 대하여 이미 확정적으로 발생한 임금채권을 개별근로자의 자유로운 의사에 따라 사용자에게 처분하는 의사표시를 말하는 것이다. 이러한 ‘임금반납’과 ‘임금삭감’이라는 용어는 자주 혼용되어 사용되는데, ‘임금삭감’은 현재의 제도 하에서 장래의 근로를 통하여 지급받을 것으로 예상되는 임금채권의 일부를 사전에 감액하겠다는 노사간 의사표시의 합치를 말하는 것이므로, 양자는 분명히 구별된다.
요컨대 ‘임금반납’이라는 것은 기왕의 근로를 통하여 이미 반대급부(임금)를 지급받은 개별근로자들에게 확정적으로 그 처분권한이 넘어가 있는 상태에 있어 행하는 조치이므로, 이를 사용자가 반납받기 위해서는 처분권자인 개별근로자들의 동의가 필요하게 되는 것이다. 임금채권의 반납과 관련하여 판례 또한 “이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2007도1539, 2007.6.28.)”라고 하여, 기 발생된 임금채권에 대해서는 반드시 개별근로자의 동의 내지 수권을 받아야지만 임금 반납이 가능하다는 입장을 취하고 있다는 것이 확인된다. 여기서 실무적으로 주의해야 할 내용이 한 가지 있는데, 근로자가 임금을 반납한 경우라고 하더라도 원래 임금청구권을 총액에 대하여 지급받아야 하는 것이 정상적인 경우이기 때문에, ‘기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권(상여금, 연차휴가수당 등)의 반납이 개별근로자의 진의에 의한 자유의사에 따라 이루어진 경우라도 반납된 금액은 평균임금 산정시 임금총액에 산입하여야 함이 타당하다(근기 68207－1875, 2002.5.9.)’고 보는 노동부의 견해와 같이 임금을 반납하더라도 퇴직금 산정시에 평균임금에서 이를 제외해서는 안된다는 점이다. |
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| Ⅲ. 임금채권포기의 법적의미 및 이행절차 | |||||||||
| 다음으로 살펴보아야 할 것이 ‘임금채권포기’의 문제인데, ‘임금채권포기’는 장래 지급받을 것이 확정적인 임금채권에 대하여 이를 포기하는 근로자 단독의 의사표시를 의미한다.
우선 임금채권포기와 관련해서는, 먼저 장래 발생할 임금채권에 대한 포기가 법적으로 가능(유효)한 것인지에 대해 우선 살펴보아야 한다. 이는 근로자의 입장에서 임금채권에 대한 자발적 포기라는 측면이 과연 유효한 의사표시로서 가능한 문제인가라는 의문에서 시작되는 논의이다. 이에 대하여, 법원은 아래에서 제시하는 바와 같이 근로자의 명백한 자유의사에 의한 포기라고 볼 수 있고, 임금포기와 관련하여 합리적인 이유가 있다고 객관적으로 인정되는 경우에는 사적자치원칙 등을 고려하여 유효(전주지법 99나5708, 2000.4.26.)하다는 입장을 취하고 있음을 알 수 있다. |
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| 요컨대 임금채권포기의 문제는 상당히 엄격한 제한요인 하에 유효성이 인정되어야 하는 문제에 해당되는 것이다. 즉, 장래의 ‘임금채권포기’의 문제는, ① 이를 제한 없이 허용할 경우, 취업규칙 또는 단체협약에 의해 집단적인 근로조건을 규율하고 있는 근로기준법 제97조 및 노조법 제33조의 취지가 형해화될 수 있으며, ② 경우에 따라서는 근로기준법 제43조에 따른 직접/전액불 원칙에 위반이 될 수 있는 소지가 있고, ③ 유효한 임금채권포기라는 판단이 되기 위해서는 판례가 요구하는 것과 같이 근로자의 명백한 자유의사에 따라 포기한 것이라는 합리적인 사유가 있어야 하기 때문에, 개인적인 사견으로는 ‘임금채권포기’가 유효하기 위해서는 사실상 사용자가 심각한 경영상 위기에 처한 경우와 같이 근로자가 임금채권을 포기하는 자발적 결의를 할 수밖에 없는 사정 등과 같은 요소가 있을 때 비로소 유효성이 인정되어야 한다고 보는 입장이다. 다시 말하자면, 장래 발생할 임금채권의 포기가 개별근로자의 자유의사에 기한 임금채권포기로서 적법하기 위해서는 임금포기가 명확히 인정될 수 있을 정도의 상황(회사가 경영상 위기를 겪고 있는 등 임금포기를 정당화시킬 수 있는 객관적 상황＋근로자 대다수가 임금채권포기 필요성에 대해 인식을 같이 하고 임금포기에 동의 의사를 표시하여 전 근로자에게 임금채권포기의 공감대가 형성되어 있는 상황)이 존재해야 된다고 보는 것이 타당하다고 사료된다. 더욱이, 그간 법원의 판례(대법원 2003다52456, 2005.5.12. ; 대법원 2002다71832, 2003.4.11. ; 대법원 99다67536, 2000.9.29.)를 살펴보면, 장래의 임금채권의 포기(반납)가 적법하기 위해서는 취업규칙 변경 또는 단체협약 변경 및 근로자 개별동의절차를 동시에 진행한 사례에 대하여 유효성을 인정하고 있는 점을 고려할 때, 향후 법적 다툼이 있을 때, 개별근로자들이 장래의 임금채권을 포기한 법률행위가 유효하다고 인정되기 위해서는 절차적인 측면에서 근로자 과반수의 합의 내지 동의(내지는 이에 준할 수 있는 사업장 내 공감대 형성) 및 개별근로자의 임금포기 의사표시(임금채권포기 동의서 또는 임금채권포기 결의서)가 중첩적으로 요구된다고 보인다는 것이다. 이러한 입장에 따를 때, ‘임금채권의 포기’는 아래와 같은 절차에 따라 개별사업장에서 시행할 수 있다고 정리될 수 있을 것이다. |
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| Ⅳ. 임금삭감의 법적의미 및 이행절차 | |||||||||
| 마지막으로 ‘임금삭감’은 장래 근로하였을 경우에 현재의 제도 하에서 지급받을 것으로 예상되는 ‘임금채권’을 사전에 제도적으로 감액하는 법률행위를 의미한다고 볼 수 있다.
이는 장래의 근로를 대상으로 하는 것이므로 아직 개별근로자의 입장에서는 구체적 청구권으로 발생하지 않은 상황이 되는 것인 바, 결국 임금삭감의 문제는 ‘임금제도’의 변경문제로 귀결된다고 볼 수 있고, 따라서 이를 규정하고 있는 근거 제도(단체협약 또는 취업규칙)를 적법하게 변경하는 절차를 가져가야 법적으로 유효하게 이행할 수 있게 된다는 결론이 도출된다. 즉, 단체협약의 경우 단체협약이 변경 체결되어야 할 것이고, 취업규칙의 경우 취업규칙의 불이익한 변경절차를 거쳐야 한다는 것이다. 아래에서는 보다 구체적으로 살펴보기 위해, 예컨대 노조가 존재하는 사업장에서 ‘임금삭감의 대상범위’에 따라서 어떠한 절차가 진행되어야 하는 것인지에 대하여 살펴보기로 한다. |
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| 1.조합원 및 일반적 구속력이 적용되는 비조합원에 대한 임금삭감의 경우 | |||||||||
| 조합원에 대한 임금수준은 통상 “연 O%의 급여 인상”이라는 내용으로 구체화되는 것인 바, 조합원에 대한 임금을 삭감하는 것은 결국 임금협약의 변경문제에 해당되기 때문에 노동조합의 동의가 절차적으로 요구된다고 정리할 수 있을 것이다. | |||||||||
| 2. 비조합원에 대한 임금삭감(간부 포함)의 경우 | |||||||||
| 일단 조합원이 아닌 이상, 직원의 임금수준은 취업규칙에 따른 임금체계에 따라 결정될 것인 바, 장래 임금을 삭감하기 위해서는 기본적으로 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 할 것이다.
다만, 실무적으로 특히 문제가 되는 경우는 간부직원과 같이 애초부터 노조가입의 자격이 없는 자들에 대하여 임금삭감을 실시하기 위해서 근로조건의 직접적 변동이 있는 간부직원들의 동의만 받으면 되는 것인지, 이와 무관하게 전체 근로자의 과반수로 구성된 노조가 있을 경우, 그 노조의 동의를 받아야 하는 것인지 여부이다. 이에 대해 종래 논란이 계속되어 왔으나, 최근 대법원은 “정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 위 변경 개정은 적법ㆍ유효하므로, 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그의 개별적 동의 여부와 관계 없이 당연히 적용된다(대법원 2007다85997, 2008.2.29.)”라고 판단하고 있다. 즉, 판례는 하나의 규정을 적용받고 있는 양 집단[A(조직가입대상에서 제외된 간부집단)＋B(과반수노조가 있는 하급직원 집단)]이 있는 경우, 지금 당장에는 변경된 근로조건에 의하여 직접적 불이익이 발생하지 않는다고 하더라도, 향후 승진 등에 의하여 변경된 근로조건을 적용받을 것이 확실히 예상되는 집단(B집단)을 대표하는 과반수 노동조합이 있으며, 이 노동조합이 A와 B집단을 포괄하여 계산하더라도 과반수의 지위를 갖고 있는 경우에는, 비록 B집단 구성원만의 과반수로 조직된 노동조합이라고 하더라도, 전체집단에게 적용되는 규정의 동의/변경권한을 적법하게 행사할 수있는 주체라고 본다는 것이다. 상기 법원의 입장을 기준으로 할 때, 개별기업에서 설사 간부직원만을 대상으로 임금삭감을 한다 하더라도, 하급직원들도 승진 등에 따라 변경된 근로조건을 적용받을 것이 충분히 예상가능하기 때문에, 상하위직급의 직원을 막론하고 전체근로자의 과반수를 대표하는 노동조합의 동의를 받거나, 없을 경우 그 근로자 과반수의 동의를 받아야지만 적법하게 시행할 수 있다는 결론이 도출된다. |
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| Ⅴ . 결어 | |||||||||
| 지금까지 임금반납, 임금채권의 포기, 임금삭감의 문제에 있어 각각의 법적의미와 기업에서 이를 실시하기 위해서 준수해야 하는 적법절차에 대하여 살펴보았다. 앞서 언급한 바와 같이, 이 세 가지의 조치는 근로자의 입장에서는 가장 중요한 근로조건의 저하 문제가 발생하는 결과를 초래하는 바, 기업이 경영상 어려움에 직면하여 부득이 이러한 조치를 실시할 수밖에 없는 상황에 처한다고 하더라도, 그 실시를 함에 있어서는 상기 언급한 적법한 시행절차를 충분히 준수해야 함은 물론, 기업의 현 상황을 충분히 설명하고 양해를 구하는 등 직원들의 공감대를 형성할 수 있는 모든 노력을 다해야 할 것으로 생각된다. |
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