원고인 이 사건 회사는 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하, “이 사건 근로자”)은 1992.1.27. 원고에 입사한 후 2009.5.11.부터 원고의 특정 공장 생산개발본부 상용엔진생산기술팀에서 과장으로 근무하던 자이다.

이 사건 회사가 갖추고 있던 저성과자 관리 방안과 관련 규정은 다음과 같다.

• 간부사원 취업규칙 제32조 제5호는, ‘사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자’를 해고 사유로 규정함.
• 간부사원에 대한 인사평가는 5단계 등급(S, A, B, C, D)으로 이루어짐.
• 2009년 저성과자 관리 프로그램[이하, “PIP”(Performance Improvement Program)]을 도입해, 간부사원 전체 약 12,000명 중 직전 3개 연도 누적 인사평가(역량평가 및 성과평가) 결과가 하위 1% 미만(2010년부터 2011년까지는 하위 1.5% 미만, 2012년 이후부터는 하위 2% 미만)에 해당하는 간부사원을 대상으로 근무태도 향상, 역량 및 성과 개선을 위한 교육을 시행함.

한편, 이 사건 근로자에 관한 사실관계는 다음과 같이 정리된다.

• 이 사건 근로자는 2007년 간부사원인 ‘과장’으로 승진하였는데, 2007년부터 2017년까지 시행된 인사평가에서 지속적으로 C등급 또는 D등급을 받음.
• 이 사건 근로자는 2010년부터 2017년까지 8년간, 총 7회에 걸쳐 PIP 프로그램 이수 대상자로 선정되었음.
• 이 사건 근로자가 2017년 PIP 대상자로 선정될 당시, 2014년부터 2016년까지 3년간의 인사평가결과가 전체 간부사원 11,229명 중 11,222위에 해당하였음.
• 이 사건 근로자는 2011년 5월, 2014년 1월 및 2016년 4월까지 총 3회에 걸쳐 근무성적 및 근무태도 불량을 이유로 정직 2月 또는 정직 3月의 각 징계처분을 받음.
• 이 사건 근로자가 2014년 1월 징계를 받은 이후에는, 근무하던 부서에서 상대적으로 비중이 낮은 ‘원가절감 업무’만을 담당함.
• 이 사건 근로자는 2017년 PIP 프로그램 대상자로 선정되어 교육평가를 받은 결과, 100점 만점에 40.516점을 받아, 이수 대상자 44명 중 41위를 기록함.

이 사건 회사는 2018.3.5. 이 사건 근로자에 대한 통상해고를 의결하였고, 2018.3.7. “이 사건 근로자의 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없어 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없다.”는 점을 근거로 해고 통보하였고, 그 과정에서 징계위원회 시행 세칙을 준용한 해고 절차를 진행하였다.

이 사건 근로자는 2018.6.1. 이 사건 해고가 부당하다는 취지로 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 전북지방노동위원회는 2018.8.1. “이 사건 근로자는 사회통념상 이 사건 회사와의 고용관계를 유지할 수 없는 정도에 이른 경우로 보기 어려워 이 사건 해고사유는 인정되지 않으므로, 이 사건 해고의 절차적 적법에도 불구하고 이 사건 해고는 무효이다.”라는 이유로 구제신청을 인용하였다.

이에 이 사건 회사는 2018.8.29. 중앙노동위원회에 재심신청¹⁾을 하였는데, 중앙노동위원회는 ① 이 사건 회사가 이 사건 근로자를 7번이나 반복적으로 PIP 대상자로 선정함으로써 비합리적인 인사관리는 지속한 점, ② 이 사건 회사는 2013년부터 2017년까지 이루어진 PIP 대상자 면담 시 부서이동(전환배치)에 대해 몇 차례 언급하였으나 진정성 있는 제안은 하지 않았고, 간부사원인 이 사건 근로자에 대한 적절한 전환배치를 통한 해고회피노력을 하지 않은 점, ③ 이 사건 근로자 소속 부서에 그보다 원가절감 금액이 저조한 근로자들이 있고, 원가절감 건수도 10건으로 소속 부서에서 제일 많아 업무성과가 매우 불량하다고까지 평가할 수 없는 점, ④ 이 사건 회사는 이 사건 해고 이전 7년 동안 PIP 대상자 중 일부를 ‘징계’해고하였고, 이는 그동안 이 사건 근로자에게 징계해고 사유가 없다는 점에 대한 반증이며, 이 사건 근로자에 대한 통상해고는 해고사유의 입증책임을 회피하기 위함인 점 등을 근거로, 이 사건 해고가 무효라고 보아 재심신청을 기각하였다.
이 사건 회사는 2019.1.9. 서울행정법원에 대하여, 위 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소²⁾를 제기하였다. 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 간부사원 취업규칙이 불이익 변경 및 차별 처우에 해당하여 무효라 주장한 점은 인정되지 않았다. 다만, 서울행정법원은 ① 취업규칙상 해고 사유의 정당성이 인정되기 위해서는 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하고, 그로 말미암아 담당업무의 이행이 불가능하거나 근로 의사가 없다는 결과가 현저하다는 것을 사용자가 입증하여야 하는데 입증이 부족한 점, ② 근무태도나 근무성적이 불량한 저성과자로서 개선의 여지가 없다는 이유만으로 통상해고가 가능하다고 해석하면 회사가 통상해고를 부당한 근로자 압박 수단으로 사용하여 근로자의 지위가 과도하게 불안정해지는 현상을 불러올 수 있는 점, ③ 이 사건 근로자도 어느 정도의 업무성과를 거두고 있었고, 성실히 근로를 제공하겠다는 의사가 있었던 점 등을 근거로, 이 사건 해고가 위법하다고 보아 원고 청구를 전부 기각하였다.
이 사건 회사는 2020.3.16. 위 제1심판결에 불복하는 취지로 서울고등법원에 항소³⁾하였으나, 서울고등법원 역시 이 사건 근로자에게 통상해고 사유가 인정되지 않아 해고가 위법하다고 판단하여 항소를 기각하였다. 원심은 ① 취업규칙에서 정한 ‘사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자’는 단지 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 경우를 말하는 것이 아닌, 그로 말미암아 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 근로제공의 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우를 말하는 것인데, 이 사건 근로자는 그 정도에 이르지 않는 점, ② 이 사건 회사가 제시한 해고 사유는 징계해고 사유에 해당하고, 이는 이 사건 회사가 징계해고 사유의 증명책임을 회피하기 위해 통상해고를 한 것으로 볼 수 있는 점, ③ 이 사건 회사가 해고 회피 노력을 충분히 이행하였다고 보기 어려운 점 등을 근거로 제시하였다.

이 사건 회사는 2021.2.9. 대법원에 상고하였다.

대상판결은, 징계해고가 아닌 통상해고를 택한 것이 잘못되었다는 원심 판단에 관하여, 간부사원 취업규칙은 징계해고 사유가 있는 경우에도 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되면 근로자에게 더 유리한 통상해고를 할 수 있다는 의미이고, 회사가 징계해고 사유 증명책임을 회피하기 위해 통상해고를 한 것으로 볼 수 없다고 보았다.

또한, 간부사원 취업규칙의 해석상 근로자가 근로계약상 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 A씨에게 근로제공 의사가 없다는 것을 명백히 알 수 있다고 판단할 정도로 일신상 이유가 현저히 드러나는 경우에 한해 해고할 수 있다는 의미로 보기 어렵다고 판단하며, 이 사건 근로자는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당할 여지가 있다고 보아 원심판결을 파기ㆍ환송하였다.

이 사건 회사의 책임연구원으로 2012년부터 2020년까지 9년 연속 PIP 대상자로 선정된 근로자에 대하여, 2차 교육 이후에도 성과 등이 개선되지 않아 감봉과 정직 1月 처분을 하고, 그 후 타 부서로 전환배치하였으나 다시 PIP 대상자로 선정되어 정직 3月, 정직 1月 징계를 추가로 받은 사안에서, 근로자는 자신이 개발한 기술 덕에 리콜 사태를 막을 수 있었던 점 등을 주장하며 징계가 부당하다며 징계 취소를 주장하였다.

이에 대해 재판부는, 근로자가 입사 이래 세 번을 제외하고 모든 인사평가에서 하위 15%에 해당하는 등급을 받았고, 인사평가를 절대평가로 전환한 이후에도 낮은 등급을 받았으며, 회사가 네 차례 PIP 프로그램과 직무전환을 실시하였음에도 내부 기준 점수에 미달했고, 그 이후 이루어진 교육 및 평가에 따른 징계위원회 회부까지의 과정이 회사의 인사재량권의 범위를 벗어나 공정성이나 객관성을 결여했다고 볼 만한 사정이 없으며, 근로자의 직무역량이 상대적으로 저조한 것을 넘어 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족한 것으로 보이고 이러한 상태가 계속되었으며 이 사건 회사가 PIP와 전환배치 등으로 개선 기회를 충분히 줬음에도 개선되지 않은 점 등을 들어, 징계사유가 인정될 수 있다고 보아 근로자 패소 판결을 선고하였다.

대법원은, 현대중공업 근로자 2인이 종합인사평가에서 최하위에 머무른 근로자 2인에 대한 해고에 대하여, 현대중공업의 인사평가 기준과 항목은 근로자들에게 전부 공개되었고, 체계적인 정비를 거쳐 안내하였으며, 복수 인사평가자의 판단에 따라 결과가 정해지는 것으로 평가 결과가 자의적이라 볼 수 없는 점, 근로자 2인은 재배치 전후로 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력 습득 의지가 부족하며 여러 차례 업무향상계획서 제출을 거부하는 등 능력 부족과 개선의지 부족이 인정되는 점 등을 근거로, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당하여 해고의 정당성이 인정된다고 보았다.

본 판결의 저성과자 해고 정당성 판단기준에 관한 법리는, 대상판결도 인용하는 등 저성과자 해고 관련 주요한 틀이 되는 법리로 평가된다. 한편, 대상판결은 2021년 선고된 현대중공업 저성과자 해고 사건 이후 처음으로, 성과만으로 이유로 한 통상해고를 적법하게 본 판결에 해당한다.

SK하이닉스는 2013년부터 PIP 프로그램을 도입하였는데, 매년 초 인사평가를 실시해 3년간 2회 이상 낮은 등급을 받은 인원 중 일부를 ‘성장한계인력’으로 선정하여 10주간 역량향상교육을 실시하고, 교육 후 3주간 대기발령 상태에서 성과향상계획서를 작성하며, 복귀 후 인사평가에서 일정 등급 이상을 받아야 성장한계인력에서 제외해 주도록 프로그램을 구성하였다.

이에 대법원은, PIP 프로그램은 회사의 영업성 제고를 위한 저성과자 개인의 역량 강화 프로그램일 뿐 저성과자 퇴출 목적으로 도입된 것이 아니라는 점, 불가피한 저성과자 퇴출 대상자 선정 및 제외 조치가 공정하게 실시된 점 등을 근거로 PIP 프로그램의 적법성을 인정하였다.