채용내정은 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전의 상태로 최종합격자로 통보받은 후 입사 일자가 특정된다면 채용내정자로서의 지위를 갖게 된다. 법률적으로는 회사의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만 특정한 사유가 발생할 경우 회사에 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 ‘해약권 유보부 계약’으로 본다. 따라서 해약 사유가 발생하지도 않았는데 출근 이전에는 근로관계가 성립하지 않는다고 판단해 회사가 쉽게 근로관계를 일방적으로 해지하는 경우에는 분쟁이 발생할 수 있다.
채용내정의 의사표시로 근로계약이 성립되었는지는 다양한 실태에 따라 다르며 그 판단을 위해서는 취업규칙 및 관행 등을 종합적으로 고려해야 한다. 또한 일반적으로 채용내정에 따른 근로계약의 성립시기는 지원자가 채용시험에 응시하는 것을 청약으로, 회사에 의한 채용내정통지를 승낙으로 보아야 하므로 근로계약은 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립한다고 보아야 한다. 반대로 회사에서 정한 일련의 채용단계에서 채용확정의 통보가 없었다면 채용내정으로 인정되기 어려우며, 권한 없는 회사의 중간관리자의 구두에 의한 채용확답을 들은 경우에도 채용내정으로 인정받기 어렵다. 한편, 채용내정으로 근로계약이 성립될 경우 채용내정을 취소하기 위해서는 채용공고나 채용내정 통지 등에서 정하고 있는 채용결격사유가 확인ㆍ발생하는 등 정당한 이유가 있어야 한다. 다만 정당한 이유의 판단에 있어서는 일반근로자의 해고 정당성 판단시보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있다. 또한 본채용 거부의 정당한 이유는 본채용의 조건이 졸업, 학위취득, 서류나 서약서의 제출 등과 같이 객관적 사실의 발생으로 결정된다면 이러한 조건의 충족여부가 본채용 여부의 판단기준이 된다.
‘인사(人事)가 만사(萬事)다’라는 말이 있다. 그만큼 채용과정에 있어서는 투명하게 절차를 진행하고 채용결정에 있어서도 신중하게 접근해야 한다. 최근에는 청년고용과 공정한 채용 등에 대한 사회적 관심도 높아졌다. 채용절차법의 핵심내용을 숙지하고, 채용내정의 법률관계를 정확히 파악해 관련 분쟁이 발생하지 않도록 할 필요가 더 커졌다.