[생활법령 Q&A] 해고근로자
자동완성 열기
예판상세검색
예판 상세검색
생산일자 달력 ~ 달력 최근 1개월 최근 6개월 1년 3년 5년 전체
검색방법
생산기관 생산기관 선택
  • 생산일자는 캘린더 선택 또는 직접 입력으로 설정이 가능합니다. (입력 예시: 2018-03-20)
  • 문서번호 또는 임의어 검색을 선택하여 검색할 수 있습니다.
  • 문서번호 검색 시 생산기관 선택 없이 문서번호 전체입력 또는 뒷 번호로 검색하시면 편리합니다. (번호 가장 첫번째 0이 있을 경우 0을 제외한 숫자입력)
    예1) 사전법령법인-560 or 560,  예2) 조심2016중4304 or 4304,  예3) 사전법령소득-0717(X) → 사전법령소득-717(ㅇ)
  • 임의어 검색 시 세목구분을 활용하여 검색범위를 설정하실 수 있습니다.
원하는 검색 조건을 선택하고 '검색' 버튼을 클릭하세요.

[생활법령 Q&A] 해고근로자

BY 택스넷    2024.10.07
조회 688
인쇄
인쇄2
보관
음성으로 듣기
1. 회사 사정이 어렵다고 해서 어쩔 수 없이 사직서를 제출했을 경우, 해고에 해당한다고 볼 수 없나요?
  • Q 장기적인 경기 악화로 회사 사정이 어렵다고 해서 어쩔 수 없이 사직서를 제출했는데요, 이런 경우는 해고에 해당한다고 볼 수 없나요?
  • A 근로자가 사직서를 제출하여 근로계약관계가 종료된 것일지라도, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로자가 어쩔 수 없이 사직서를 제출했다면 해고에 해당할 수 있습니다.
  • 근로계약의 종료
    • "근로관계"란 근로계약의 체결에 따라 성립하는 근로자와 사용자 사이의 법률관계를 말합니다 (「근로기준법」제2조제1항제4호 참조).
    • 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있습니다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것입니다(대법원 2019다246795, 2019.10.31., 판결).
  • 해고의 의의
    • 「근로기준법」제23조에서 말하는 “해고”란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻하는 것으로, 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 「근로기준법」에 정한 제한을 받는다고 보아야 합니다(대법원 2014다9632, 2018.5.30., 판결 등 참조).
    • 또한, 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 봅니다(대법원 2000다51919, 2001.1.19., 판결 등 참조).
    • 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 합니다(대법원 2001두8018, 2003.7.8., 판결, 대법원 2006다48069, 2006.11.23., 판결 등 참조).
  • 해고의 제한
2. 정리해고는 어떻게 이루어지며 법에서는 어떻게 규정하고 있나요?
  • Q 경기 침체가 장기화 되면서 경영악화로 정리해고를 실시하는 기업이 많다고 하는데요. 이러한 정리해고는 어떻게 이루어지며 법에서는 어떻게 규정하고 있나요?
  • A 일반적으로 “정리해고”라고 부르는 해고를 「근로기준법」에서는“경영상의 이유에 의한 해고”로 규정하고 있습니다. 이러한 경영상의 이유에 의한 해고는 일정한 요건을 갖춘 경우에만 정당한 이유가 있는 해고로 인정하고 있습니다.
  • 경영상 이유에 의한 해고의 요건
    • 긴박한 경영상의 필요
      사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다 (「근로기준법」제24조제1항 전단). - 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다(「근로기준법」제24조제1항 후단). - “긴박한 기업경영상의 필요성”이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 “긴박한 경영상의 필요성”이 있는 것으로 넓게 보아야 합니다(대법원 91다8647, 1991.12.10., 판결).
    • 해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정
      사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다 (「근로기준법」제24조제2항 전단).
      - 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다 (「근로기준법」제24조제2항 후단). - 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 해당 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것입니다(대법원 2003두11339, 2004.1.15., 판결).
    • 합리적이고 공정한 해고 기준
      사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다(「근로기준법」제24조제2항 전단).
    • 근로자대표에 대한 사전통보, 근로자대표와의 성실한 협의
      사용자는 위에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다(「근로기준법」제24조제3항).
  • 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 효과
3. 회사의 해고를 금지하는 등의 법적으로 어떻게 보호받을 수 있나요?
  • Q 예전에는 해고를 당할까봐 육아휴직을 사용하지 못하는 경우도 많았다고 하던데요, 지금은 이러한 해고를 금지하도록 법에서 보호하고 있다고 들었습니다. 법적으로 어떻게 보호받을 수 있는지 알려주세요.
  • A 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 사유가 있더라도 보호가 필요한 근로자는 해고를 할 수 없도록 법으로 보호하고 있습니다.
  • 「근로기준법」에 따른 해고 제한
    • 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못합니다 (「근로기준법」제23조제1항).
    • 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 「근로기준법」에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(「근로기준법」제23조제2항 본문).
      - 다만, 사용자가 「근로기준법」제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다 (「근로기준법」제23조제2항 단서).
    • 근로자는 사업 또는 사업장에서 「근로기준법」 또는 「근로기준법 시행령」을 위반한 사실이 있으면 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있으며, 사용자는 위의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못합니다 (「근로기준법」제104조). ※ 위 규정을 위반한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다 (「근로기준법」제107조).
  • 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 해고 제한
    • 사용자는 근로자가 다음의 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없습니다 (「노동조합 및 노동관계조정법」제81조제1항제1호 및 제5호).
      - 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것 - 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 「노동조합 및 노동관계조정법」제81조를 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 그 밖에 행정관청에 증거를 제출한 것
      ※ 위 규정을 위반한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」제107조).
  • 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 해고 제한
    • 사업주는 근로자의 해고에서 남녀를 차별해서는 안 됩니다 (「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제11조제1항).
    • 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다 (「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제3항 본문).
      - 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 않습니다(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제3항 단서).
    • 그 밖에 사업주는 “배우자 출산휴가, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축”을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제18조의2제5항, 제19조의2제5항 및 제22조의3제5항).
      ※ 위 규정을 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제37조제2항).
4. 해고사실은 언제까지 알려줘야 하나요? 미리 알려주지 않으면 어떻게 되는 건가요?
  • Q 정당한 이유로 해고 대상자를 결정했다면, 그 사실을 해당 근로자에게 알려줘야 할텐데요. 해고사실은 언제까지 알려줘야 하나요? 미리 알려주지 않으면 어떻게 되는 건가요?
  • A 사용자는 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 해당 근로자에게 해고의 사실을 알려줘야 하고, 이러한 예고를 하지 않은 경우에는 해고예고수당을 지급해야 합니다.
  • 해고예고
    • 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(「근로기준법」제26조 본문).
  • 해고예고의 예외
    • 다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다(「근로기준법」제26조 단서, 「근로기준법 시행규칙」제4조 및 별표).
      - 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
      - 천재ㆍ사변 및 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
      - 근로자가 다음의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
      • 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
      • 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
      • 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
      • 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
      • 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
      • 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
      • 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
      • 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
      • 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
  • 해고예고를 하지 않는 해고의 효력
    • 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고의무를 위반한 해고도 유효합니다 (헌재 99헌마663, 2001.7.19., 결정).
5. 해고통지에도 특별한 요건이 필요한가요?
  • Q 해고통지를 구두로 받은 경우, 해당 해고는 무효라는 이야기를 들은 적이 있는데요. 해고통지에도 특별한 요건이 필요한가요?
  • A 사용자는 근로자를 해고하는 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면이 아닌 방법으로 이루어진 해고 통지는 절차상 하자가 있는 것으로 보고 있습니다.
  • 해고사유 등의 서면통지
    • 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(「근로기준법」제27조제1항).
    • 근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(「근로기준법」제27조제2항).
    • 사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」제27조제3항).
    • 따라서, 서면으로 통지하지 않은 해고는 「근로기준법」제27조제2항에 따른 해고절차를 위반한 것으로서 무효라고 보고 있습니다. ※ “서면”이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 대법원에서는 예외적으로 이메일(e-mail)에 의한 해고통지를 한 경우에도 「근로기준법」제27조에 따른 서면 해고통지에 해당한다고 판단하고 있습니다. - “사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 「근로기준법」제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다”(대법원 2015두41401, 2015.9.10., 판결).
  • 서면통지 위반시 구제신청
6. 회사에서 정당한 이유 없이 부당해고를 당했다면 어떻게 해야 할까요?
  • Q 회사에서 정당한 이유 없이 부당해고를 당했다면 어떻게 해야 할까요? 구제받을 수 있는 방법에 대해 자세히 알려주세요.
  • A 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청하거나 행정소송을 제기할 수 있으며, 이와는 별개로 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수도 있습니다.
  • 지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)
    • 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고를 당한 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 주된 사업장의 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(「근로기준법」제28조「노동위원회법」제3조제2항).
    • 지방노동위원회는 부당해고 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자 심문을 거쳐 부당해고가 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하거나, 부당해고가 성립하지 않는다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 합니다(「근로기준법」제29조 및 제30조제1항).
    • 지방노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있습니다(「근로기준법」제30조제3항).
    • 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 대해 해당 통지를 받은 날부터 10일 이내 재심을 신청하지 않으면 그 구제명령, 기각결정은 확정됩니다(「근로기준법」제31조제3항).
  • 중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)
    • 지방노동위원회의 판정에 대해 불복하는 근로자는 지방노동위원회의 판정서를 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다 (「근로기준법」제31조제1항).
    • 중앙노동위원회는 재심신청이 이유 없다고 판단하는 경우에는 기각하며, 이유 있다고 판단하는 경우에는 지방노동위원회의 처분을 취소하고 구제명령이나 각하 또는 기각결정을 합니다(「노동위원회규칙」제94조제1항).
    • 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정됩니다(「근로기준법」제31조제3항).
  • 법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)
    • 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하는 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다(「근로기준법」제31조제2항).
    • 법원은 원고의 주장이 이유가 있는 경우에는 취소판결을 하고, 적법한 상소제기가 없으면 취소판결은 확정됩니다.
    • 중앙노동위원회는 재심판정을 취소하는 법원의 판결이 확정되면 심판위원회의 의결을 거쳐 해당 사건을 재처분해야 합니다 (「노동위원회규칙」제99조제1항 본문).
  • 해고무효확인의 소(민사소송)
    • 부당해고를 당한 근로자는 위의 구제신청 및 행정소송과는 별개로 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.
    • 해고무효확인의 소에서 인용판결(청구나 주장이 정당하다고 인정하는 판결)을 받은 경우 해고의 효력은 무효가 되고, 근로자는 원래의 근로관계를 회복하게 됩니다.
7. 해고를 당하고도 밀린 임금과 퇴직금, 실업급여를 받을 수 있나요?
  • Q 해고를 당했더라도 그동안 일한 임금과 퇴직금은 받을 수 있겠죠? 그리고 갑자기 일자리를 잃게 됐는데 실업급여를 받을 수 있는지도 알려주세요.
  • A 해고 등의 사유로 퇴직한 경우에도 그동안 일한 임금과 퇴직금 등을 받을 수 있으며, 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 본인의 의사에 반해 퇴직하게 된 경우 일정한 요건을 갖추었다면 실업급여도 받을 수 있습니다.
  • 임금, 퇴직금 등 지급
    - 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다(「근로기준법」제36조 본문). - 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 따라 기일을 연장할 수 있습니다(「근로기준법」제36조 단서).
    • 사용자는 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직하는 경우 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다 (「근로자퇴직급여 보장법」제8조제1항).
      - 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하고, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있습니다(「근로자퇴직급여 보장법」제9조).
  • 미지급 임금ㆍ퇴직금(체불임금) 구제방법
    • 임금 또는 퇴직금을 지급받지 못한 근로자는 필요한 경우 사전상담을 한 후에 진정 또는 고소 여부를 결정한 후 사업장소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 또는 고소를 할 수 있습니다.
    • 임금 및 퇴직금 체불 당시 최종 3개월분의 월평균 임금이 400만원 미만인 근로자는 대한법률구조공단의 무료 법률구조를 받을 수 있습니다[「법률구조법」제33조의3, 「법률구조법 시행규칙」제7조 및 「법률구조사건처리규칙」(대한법률구조공단 규칙) 제5조제2항제1호].
    • 그 밖에 가압류 신청, 지급명령 신청, 소액사건재판 등 민사절차를 통해 미지급 임금 및 퇴직금을 받을 수 있습니다.
  • 실업급여 수급
    • 해고를 당한 근로자는 고용안정기관에 실업신고를 하고, 수급자격 및 실업의 인정을 받으면 실업급여를 받을 수 있습니다(「고용보험법」제42조, 제43조 및 제44조 참조).
    • 실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분되며, 취업촉진 수당의 종류는 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있습니다(「고용보험법」제37조).
    • 특히, 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다 (「고용보험법」제40조제1항).
      - 「고용보험법」제40조제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 함) 동안의 피보험 단위기간(「고용보험법」제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것 - 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것 - 이직사유가 수급자격의 제한 사유(「고용보험법」제58조)에 해당하지 않을 것
      - 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것
      - 수급자격 인정신청일(「고용보험법」제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것 또는 건설일용근로자 (「한국표준산업분류」의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말함)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것[최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당] - 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(「고용보험법」제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)
더보기



최신 실무해설
열람하신 콘텐츠에 대해 만족하셨나요?