(조세금융신문=박청하 기자) 대법원이 희망퇴직 노동자를 대상으로 '퇴직 이후 경쟁업체 취업 금지' 등 근로계약이 종료되는 경우의 권리·의무관계를 담아 회사가 제출받은 확약서는 약관법이 아니라 근로기준법을 잣대로 타당성을 따져야 한다는 판단을 내놨다.

29일 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 희망퇴직 노동자 A(60)씨와 B(60)씨가 한 보험사를 상대로 낸 확약서 무효 확인소송 상고심에서 약관법을 적용한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.

재판부에 따르면 이 보험사는 2016년 12월 이미 임금피크제 적용을 받고 있거나 앞으로 적용받을 직원을 대상으로 희망퇴직 신청을 받는다고 공고했다. 1962년생으로 2017년 1월부터 임금피크제 적용 대상이었던 두 사람은 희망퇴직을 신청했고, 이로써 보험사와 이들의 근로관계는 2016년 12월 종료됐다.

두 사람은 퇴직하면서 회사에 '확약서'를 냈다. 여기에는 희망퇴직 노동자의 비밀유지의무와 퇴직 후 1년 동안 동종업체에 취직하지 못 하게 하는 등의 경업금지의무가 명시돼있었는데, 확약을 어기면 회사가 준 특별퇴직위로금 등을 돌려줘야 한다는 단서도 함께 달렸다.

문제의 발단은 A씨와 B씨가 퇴직 후 4개월 만에 경쟁 생명보험회사 지점장으로 취업하면서 비롯됐다. 보험사 측은 확약서에 적힌 대로 이미 지급한 약 3억원씩을 돌려달라고 요구했고, 두 사람은 그럴 수 없다며 소송을 제기했다.

1심은 확약서가 유효하므로 A씨와 B씨가 받은 돈을 반환할 의무가 있다고 판단했다. 반면 2심은 확약서가 '약관'이므로 약관법에 따라 위로금·지원금 반환 약정은 무효라고 보고 두 사람의 손을 들어줬다.

고객에게 부당하게 불리한 조항은 공정성을 잃은 것으로 추정한다고 한 약관법 6조 등이 근거다. 약관법은 30조에서 '근로기준법의 분야에 속하는 계약'은 약관법이 적용되지 않는다고 규정하는데, 2심은 경업금지약정 등 희망퇴직 확약서 내용은 근로조건을 다룬 게 아니므로 약관법 적용 대상이라고 봤다.

그러나 대법원은 이번 사건에 약관법이 아니라 근로기준법을 적용해야 한다며 원심을 파기했다.

대법원은 "이 건 확약서는 보험사와 소속 근로자 사이에 체결된 근로계약이 합의 해지로 종료되는 경우의 권리·의무관계를 정한 것"이라며 "근로계약 관계를 전제로 퇴직금·퇴직위로금과 각종 경제적 지원에 수반되는 법률관계에 관한 것이므로 약관법 30조에 따라 약관법 적용 대상에서 제외되는 것이 타당하다"고 판시했다.

대법원 관계자는 "약관법 30조의 적용 제외 대상 범위를 명확히 하면서 확약서의 전제가 되는 희망퇴직의 유효성 여부와 조건 등이 문제가 될 경우 그 실질에 맞게 근로기준법에 따라 유효성을 판단해야 한다는 기준도 제시한 판결"이라고 설명했다.

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