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2013년 대법원 전원합의체¹⁾에서는 통상임금에 대한 기준을 제시한 바 있다. 과거 노동현장에서는 통상임금의 기준에 대한 혼란이 많았기에 해당 판결내용은 노동현장에서 지침서와 같은 역할을 하였다. 하지만 해당 판결 이후 10년이 지난 현재, 당시 판결의 내용이었던 ‘재직자 조건이 붙은 수당에 대한 통상임금 해당 여부’에 대해 당시 전원합의체 판결내용과는 다른 하급심 판결들이 나오고 있고, 최근 대법원에서는 통상임금 관련 사건이 다시 한번 전원합의체에 회부되었다. 오늘은 다시 한번 대법원 전원합의체 판결을 앞둔 통상임금에 관한 쟁점에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다. 1) (대법원2012다89399, 2013.12.18.), (대법원2012다94643, 2013.12.18.) 전원합의체 판결

통상임금이란²⁾?

근로기준법 시행령에서는 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다³⁾.”라고 설명하고 있다. 쉽게 말하면 근로자가 정해진 일을 하고 나면 받기로 예정된 임금이라고 할 수 있다. 이러한 통상임금에 대한 분쟁이 계속되고 있는 것은 통상임금의 개념적 정의보다는 통상임금의 역할에 그 이유가 있다. 통상임금의 중요한 역할은 근로자가 연장·야간 및 휴일근로를 할 경우 발생하는 가산수당의 산정 기준이 되는 것이다. 그 외에도 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준이 된다. 즉, 통상임금이 높으면 높을수록 가산수당, 해고예고수당도 높아지는 것이다. 2) 근로기준법에서는 ‘통상임금’ 외에도 ‘평균임금’이라는 개념이 있는데 평균임금은 ‘이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액’을 의미하며(『근로기준법』 제2조 제1항 제6호), 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금 등의 산정기준으로 활용된다. 3) 『근로기준법 시행령』 제6조 제1항
예를 들어 A회사의 월급은 기본급 외에도 3개월 마다 지급되는 상여금, 설·추석 상여금, 휴가비, 선물비 등의 수당 등으로 구성되어 있다고 했을 때, 기본급만을 기준으로 통상임금을 산정하여 가산수당을 지급할 때와 기본급 외에 지급되는 모든 수당을 포함한 기준으로 통상임금을 산정하여 가산수당을 지급할 때에는 많은 차이가 날 수 밖에 없다.⁴⁾ 이러한 통상임금 관련 분쟁은 실무적으로 임금채권 소멸시효인 3년 동안의 임금에 대해 이루어지며, 회사 내 대부분의 근로자에게 동일하게 적용된다. 따라서 통상임금의 범위가 어떻게 달라지느냐에 따라 회사와 근로자 모두에게 큰 손익을 발생시킬 수 있다. 4) 예를 들어 월 기본급(209만원)만을 기준으로 하여 통상임금을 산정할 경우(소정근로시간 월 209시간기준) 통상임금(시간급)은 1만원이 되어 10시간의 초과근무를 할 경우 받을 수 있는 가산수당은 총 15만원이 되고, 월 기본급(209만원) 외 모든 수당(40만원)을 포함한 기준으로 하여 통상임금을 산정할 경우 통상임금(시간급)은 약 1만 2천원이 되어, 10시간의 초과근무를 할 경우 받을 수 있는 가산수당은 180,000원이 된다.
특히, 통상임금의 경우 법에서 정한 도구개념으로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 대해 따라 합의 할 수 있는 성질이 아니다. 다시 말해 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라고 그 합의는 효력이 없다⁵⁾ 이러한 통상임금의 성질은 통상임금과 관련된 노사 분쟁을 사법적 해결로 이어지게 한 요인이라 볼 수 있다. 5) “통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다. (대법원2012다89399, 2013.12.18.)”

2013년 대법원 전원합의체 살펴보기

위에서는 통상임금의 개념과 역할에 대해 살펴보았는데, 앞서 언급한 바와 같이 과거 통상임금에 대한 많은 분쟁이 발생했던 이유는 기본급 외에도 다양한 수당들로 구성된 우리나라 임금체계의 현실과 통상임금 범위에 대한 불명확한 기준을 들 수 있다. 이러한 상황에서 2013년 대법원 전원합의체 판결은 노동현장에서 통상임금 관련 분쟁에 큰 기준이 되었는데, 아래에서는 해당 판결의 내용에 대해 살펴보도록 하겠다.

(1) 통상임금의 판단기준

먼저 전체적인 틀에서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 판단하기 위해서는 먼저 해당 임금이 ① 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품이어야 하고(소정근로의 대가), ② 정기적(정기성), ③ 일률적(일률성), ④ 고정적(고정성)으로 지급되는 것인지를 기준으로 판단하여야 하며, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것은 아니라고 한다.

① 소정근로의 대가

여기서 소정근로의 대가는 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 만약 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 가치에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

② 정기성

통상임금이 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아니라고 보았다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없는 것이다.

③ 일률성

다음으로는 일률성에 대해 알아보겠다. 여기서 ‘일률적’으로 지급된다는 것은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

④ 고정성⁶⁾

마지막으로 최근 하급심 판결에서 계속 쟁점이 되는 고정성과 관련된 내용이다. 먼저 고정성이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

만약 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다.

그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다고 한다.

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다. 6) 고정성과 관련해서는 1) 근속기간에 연동하는 임금, 2) 근무일수에 연동하는 임금 등의 쟁점도 있으나 이번 글에서는 최근 쟁점이 되고있는 특정 시점 재직조건에 관해서 살펴보도록 하겠다.

2013년 대법원 전원합의체 이후

위 판례 내용에 따르면 근로자에게 지급되는 수당에 특정 시점에 재직해야 한다는 조건이 있다면 ‘고정성’이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하고 있다. 이러한 대법원 전원합의체의 내용에 따라 많은 노동현장에서는 회사에서 지급하고 있는 수당에서 지급요건에 특정 시점 재직요건을 두고 있는 경우 통상임금의 범위에서 제외하여 관리를 하였으며, 나아가 가능한 경우 기존 지급하던 수당의 지급조건에 특정 시점 재직요건을 추가하거나, 신설하는 수당에는 특정 시점 재직요건을 부여하는 등의 방식으로 많은 노무관리에 변화를 가져왔다.

이러한 노동현장의 변화는 대법원에서 “통상임금은 형식적 기준에 의해 정해질 수 없다”고 했음에도 현실에서는 특정 시점 재직 조건이라는 형식적 기준에 의해 통상임금의 범위가 정해지고 있기도 했다.

이러한 특정 시점 재직 조건이 있는 경우 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다는 논리는 최근 많은 하급심 판결에서 다른 국면을 맞았는데 몇 가지 사례를 살펴보도록 하겠다.

<삼성화재 통상임금 사건 : 재직자 조건은 무효>
본 사건 삼성화재에서는 식대보조비, 손해사정사 실무수당, 개인연금 회사지원금은 매월 15일 재직자에게만 지급하고, 설·추석 귀성여비는 지급일에 근무할 경우에만 지급했다. 2013년 대법원 전원합의체 판결 내용에 따르면 이러한 수당은 특정 시점 재직조건을 부여했기에 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는 것이다. 하지만 이 사건 판결을 한 서울중앙지법은 이러한 재직 조건에 대해 ‘그날그날의 근로 제공으로 인해 그 몫의 임금이 이미 발생했음에도 지급에 관한 조건을 부가해 지급하지 않는 것은 근로 제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로 근로기준법에 의하여 무효’라고 판단⁷⁾하였다. 7) 본 판결 외에도 대법원에서 같은 취지의 판결이 심리불속행 기각으로 확정된 사례가 있는데, ‘금융감독원의 정기상여금의 경우 단순히 복리후생적·실비변상적·은혜적 성격 또는 사기진작을 위한 금원이라거나 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수는 없고, 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다’고 설명했다. 나아가 ‘재직자 조건이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 지급일자에 재직하는 사람에게 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 않는다는 취지로 해석되는 한 무효’라고 판단했다.
또한, ‘식대보조비, 회사지원금, 손해사정사 실무수당은 단순히 복리후생적·은혜적 또는 사기진작을 위한 금원이라거나 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수 없고, 오히려 근로자 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 설명했다. 나아가 ‘식대보조비, 회사지원금, 손해사정사 실무수당의 경우 재직자 조건이 부가된 수당의 통상임금성을 부인하는 취지의 2013년 대법원 전원합의체 판결이 선고되기 전에는 재직자 조건이 부가되지 않았던 점을 고려하면 이 수당의 본래적 성격이 통상임금임을 더 잘 알 수 있다’고 설명했다.

<대한솔루션 통상임금 사건 : 재직자 조건이 있더라도 고정성을 부정할 수 없다>
지난 9월 대법원에서 심리불속행 기각으로 확정된 사건이다. 대한솔루션의 정기상여금은 재직자 조건과 함께 휴직자, 입사자에 대한 일할 지급 조건은 있었지만 퇴직자에 대해서는 일할 지급조건이 없었다.

이에 대해 2심은 ‘고정성은 근로계약 등에 따라 근로자가 통상적으로 제공하게 될 근로의 가치를 사전적·추상적으로 평가해 가산임금을 산정하는 통상임금의 도구적 성격으로부터 도출되는 요소’라며, ‘어느 임금이 고정성을 가져 통상임금에 해당하는지 여부는 재직자 조건의 유무만으로는 좌우될 수 없다’고 판단했다.

나아가 ‘재직자 조건은 사후에 그 조건이 성취됐을 때 임금청구권의 범위를 제한하는 사유로 이해해야지 미리 확정된 통상임금의 범위를 소급으로 부정하는 사유로 작동해서는 안된다’고 하면서, ‘퇴직은 근로관계가 종료되는 1회성 사건으로 극히 예외적인 경우에 불과해 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대해 지급 근거가 되는 규정과 지급 실태 등을 종합해 실제 지급된 임금 중에서 정상적으로 근로를 제공하는 경우 사전에 지급될 것이 확정됐다면 고정성이 인정된다고 봐야 한다’고 설명했다.


위에서 살펴본 판결들을 살펴보면 최근 재직자 조건과 관련된 하급심의 판단은 2013년 대법원 전원합의체 판결과 다른 양상을 보이고 있는데, 특정 시점 재직조건이라는 지급조건이 부여된 수당에 대해 해당 지급조건은 무효라는 의견과, 해당 지급고건이 고정성이 결여되었다고 보기 힘들다는 의견이 있다.

이러한 최근 경향은 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후 해당 판결내용을 바탕으로 10년 가까이 통상임금과 관련된 노무관리를 해오던 회사 등 이해관계자들에겐 큰 부담이다. 이러한 상황에서 향후 대법원의 세아베스틸 통상임금 사건에 대한 전원합의체 판단은 중요할 수 밖에 없다.