TAXNET POSTBeta Service

이번 글에서는 지난 5월 개정되어 오는 11월 19일 시행을 앞둔 근로기준법 주요 내용 3가지를 다루어보려 한다. 오늘 다룰 노무관련 주제는 기업에서 자주 다루어지고 있으므로 기업 및 인사노무 담당자들은 반드시 미리 확인하고 대비해야 할 내용이다. 그럼 아래에서 하나씩 살펴보도록 하겠다.¹⁾

[1] 임금명세서 교부의무

오늘 살펴볼 첫 번째 주제는 ‘임금명세서 교부의무’이다. 11월 19일부터 ‘임금명세서 교부의무’가 시행되면 모든 회사는 근로자에게 임금명세서를 반드시 교부해야 한다.

사실 이미 많은 회사에서는 근로자에게 임금을 지급할 때 이메일이나 종이로 임금명세서를 지급하고 있다. 직원들은 임금명세서를 보고 이번 달 연장근로수당은 얼마를 받았는지, 4대보험, 근로소득세 등은 얼마가 공제되었는지를 확인한다. 이처럼 임금명세서를 통해 회사원들은 본인들의 월급 내용을 명확히 확인할 수 있고, 임금과 관련된 회사와의 갈등을 예방할 수 있고, 혹시 회사에서 실수로 월급을 잘못 지급했다고 하더라도 회사에 신속하게 얘기하여 해결할 수 있다.

임금명세서의 필요성에도 불구하고 임금명세서를 지급하는 것은 법적 의무사항이 아니므로 임금명세서를 지급하지 않는 회사도 있고, 회사마다 임금명세서에 기재하는 내용도 제각각이었다. 하지만 11월 19일 ‘임금명세서 교부의무’의 시행으로 모든 회사에서는 직원에게 월급을 지급할 때 임금명세서를 함께 교부하여야 하고, 임금명세서 내용도 법으로 정해진 사항들을 포함시켜야 한다. 그럼 아래에서 기업에서 ‘임금명세서 교부의무’와 관련하여 확인해야 할 내용을 알아보도록 하겠다.

① ‘임금명세서 교부의무’의 시행 시점

임금명세서 교부의무는 2021. 11. 19.부터 시행되므로, 기업에서는 11월 19일 이후 임금을 지급하는 경우 직원들에게 반드시 임금명세서를 교부해야 한다.

② ‘임금명세서 교부의무’ 적용 범위

일반적으로 근로기준법은 상시 근로자 수가 5명 이상인지 여부에 따라 적용을 달리하는 내용이 많다.²⁾ ‘임금명세서 교부의무’의 경우 상시 근로자 수 5명 미만인 회사에도 적용되므로, 모든 회사에 적용되는 규정이다.

③ 임금명세서 기재사항³⁾

‘임금명세서 교부의무’는 임금명세서를 단순히 교부하는 것뿐만 아니라 어떤 내용을 포함하는지도 중요하다. 임금명세서 기재사항은 최근 발표된 개정 근로기준법 시행령 입법예고안을 통하여 확인할 수 있는데, 일부 사항을 빠뜨린 경우 임금명세서 교부의무를 이행하지 않은 것이 될 수 있다. 따라서 임금명세서 기재사항에 대해 아래 표를 통해 정리해보도록 하겠다.

<표1-임금명세서 기재사항>

④ 임금명세서 미교부시

앞서 설명한 바와 같이 기업에서는 근로자들에게 임금명세서를 교부해야 하며 동시에 법에서 규정한 기재사항을 모두 포함하여야 한다. 만약 ① 임금명세서를 교부하지 않거나 ② 기재사항의 일부를 기재하지 않거나 사실과 다르게 기재한 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있는데, 근로기준법 시행령‧시행규칙(안)에서는 아래와 같이 과태료 금액을 규정하고 있다.

⑤ ‘임금명세서 교부의무’ 적용 예외

‘임금명세서 교부의무’와 관련하여 알아볼 마지막 내용은 ‘임금명세서 교부의무’ 적용이 제외되는 경우이다.

먼저 30일 미만인 일용근로자의 경우 주민등록번호, 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항은 기재하지 않아도 되고, 4인 이하 및 근로시간 적용제외자의 경우 근로시간수, 연장‧야간‧휴일근로시간수를 기재하지 않아도 된다. 지금까지 11월 19일부터 모든 회사에 적용되는 ‘임금명세서 교부의무’에 대한 내용을 살펴보았다. 이번 근로기준법 개정을 통해 임금명세서 지급문화가 정착되면 회사에서 자주 일어나는 임금과 관련된 크고 작은 분쟁을 예방할 수 있는 기회가 될 수 있을 것이다. 이 글을 통해 ‘임금명세서 교부의무’가 모든 회사에 잘 정착될 수 있도록 작은 도움이 되었으면 한다.⁴⁾

[2] 부당해고 구제신청 중 원직복직이 불가능한 경우의 미지급임금 관련 내용 명문화

지금 다룰 내용은 조금 까다로운 내용일 수 있는데, 천천히 살펴보도록 하겠다.

먼저 회사가 근로자를 해고했다고 가정해보자. 해고를 당한 근로자는 자신의 해고가 부당했다고 생각한다면 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다⁵⁾. 이 때 부당해고 등 구제신청은 해고 후 3개월 이내에 할 수 있고, 그 후 지방노동위원회의 결정까지 대략 3~6개월 정도의 시간이 소요된다. 신청기간까지 고려한다면 6개월 정도의 시간이 소요된다고 볼 수 있다. 이때 노동위원회에서 부당해고라고 결정한다면 회사가 불복하지 않은 이상 근로자를 원직복직시켜야 하며, 부당해고기간 동안 지급하지 않은 임금을 지급하여야 한다.
그런데 만약 지방노동위원회에서 부당해고를 다투는 기간 중에 근로자의 정년이 도래하거나 근로계약 기간이 종료되는 경우라면 지방노동위원회에서는 어떠한 결정을 내려야 할까?
과거 대법원에서는 대법원은 부당해고 구제신청 중 정년이 도래하거나 근로계약 기간이 종료되는 등의 이유로 등으로 근로계약관계가 종료되었다면, 부당해고 결정이 있다고 하더라도 회사에 다시 돌아가 일하는 것이 불가능하므로 다툴 이익이 없고, 나아가 부당해고로 발생한 미지급 임금 등에 대해서는 별도의 민사소송절차를 통해 해결하여야 한다는 입장이었다⁶⁾. 이 경우 이러한 대법원의 입장을 고려하여 노동위원회에서도 각하결정을 하는 것이 대부분이었다.
하지만 작년 2월 대법원 전원합의체 판결에서는 입장에 큰 변화가 있었다. 바로 위 예시처럼 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 부당해고를 다투던 중 정년이 도래하거나 근로계약이 종료되는 등의 사유로 회사에 다시 돌아가 일하는 것이 불가능한 경우라도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지된다는 것이다⁷⁾.
위 전원합의체 판결 이후 노동위원회에서는 부당해고등⁸⁾ 구제신청을 통해 부당해고 여부를 다투던 중 근로계약이 종료된다고 하더라도 미지급 임금부분에 대하여는 다툴 이익이 있는 것으로 처리하고 있다. 이러한 현실을 반영하여 이번 근로기준법 개정을 통해 이 내용을 명문화한 것이다.
이번 법개정을 통하여 근로자는 지방노동위원회에서 부당해고등을 다투던 중 근로계약이 종료된다고 하더라도 부당해고등으로 미지급된 임금 등은 별도의 민사소송절차를 활용하지 않더라도 받을 수 있게 되었다.

한편, 기업과 인사노무 담당자들의 경우 과거 대법원의 입장에 따라 정년이나 근로계약 기간 종료를 앞둔 근로자를 징계할 때 다소 부담을 덜 느꼈을 수도 있었으나, 앞으로는 좀 더 신중하게 징계여부 및 징계양정을 고민하여 징계절차를 진행해야 할 필요가 있다.

[3] 임신 중인 여성근로자 보호규정 추가

오늘 마지막으로 알아볼 내용은 ‘임신 중인 여성근로자의 보호’와 관련하여 추가된 내용이다.

기존 근로기준법에서는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자는 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있었는데, 이번 법개정을 통해 임신 중인 여성 근로자는 1일 소정근로시간은 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청할 수 있게 되었다. 이로써 임신 중인 근로자가 활용할 수 있는 근로시간 변경제도가 추가되었다.

다만, 임신 중인 근로자가 업무 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하더라도 회사에서 거부할 수 있는 경우를 근로기준법 시행령안에서 설명하고 있는데, 바로 임신 근로자의 안전 및 건강을 현저히 해할 우려가 있는 경우이다. 예를 들어 변경된 업무시각이 야간근로에 해당하거나 안전사고 예방을 위해 2인 1조 등을 하는 경우 등이 있다.

또한 근로기준법 시행령안에서는 업무시각 변경 신청의 방법 또한 자세하게 설명하고 있는데, 임신 중인 근로자가 업무시각 변경 신청을 할 때에는 업무시각 변경 개시 예정일 3일 전까지 임신기간, 업무시각 변경의 개시 및 종료 예정일, 업무 시작 및 종료 시간 등을 적은 신청서와 의사의 진단서를 첨부하여 회사에 제출하면 된다.

만약 회사에서 정당한 거부사유가 없음에도 임신 중인 근로자의 업무시각 변경 신청을 거부한 경우에는 500만원의 과태료가 부과될 수 있기 때문에 회사에서는 미리 확인할 필요가 있다. 이번 글에서는 오는 11월 19일 시행 예정인 개정 근로기준법의 주요 내용 3가지를 살펴보았다. 이번 개정 근로기준법의 내용은 모두 다른 주제에 해당하지만 모든 내용은 실제 노동현장에서 빈번하게 다루어지고 있는 내용이라는 것은 확실하다. 이번 글을 통해 회사와 인사노무 담당자가 내용을 확인하여 시행 후 혼란을 최소화할 수 있는 기회가 되었으면 한다.