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회사에서 근무하다 보면 그만두고 싶을 때가 있습니다. 또한 사업주의 입장에서도 특정 근로자와 근무관계를 종료하고 싶을 때가 있습니다. 이러한 고민을 가진 사람들은 어떻게 하면 완벽한 이별을 할 수 있을지 주변은 물론 저와 같은 노동 전문가에게 문의합니다. 그러면 어떻게 이별을 하면 아름다울 수 있을까요? 안타깝게도 아름다운 이별은 극히 드물게 나타납니다. 그러면 이번 글에서는 근로자와 사업주의 각자 입장에서 근로관계의 종료 시 나타날 수 있는 법률관계에 대해 함께 살펴보면서 노사관계 종료 시 서로 아름답게 마무리 할 수 있는 방법을 생각해 보는 시간을 가지도록 하겠습니다.

사업주의 일방적 근로관계 종료 - 해고

사업주에게 노무사가 받는 질문 중 으뜸은 근로관계 종료 방법입니다. 더 구체적으로 이야기 해보면 이런 내용으로 질문 또는 요청을 합니다. 사업장 - 직원이 나갔어요. 사대보험 상실처리 해주세요.
김노무사 - 왜 나가셨는대요?
사업장 - 그냥요.......
김노무사 - 햐.....사장님께서 나가라고 하셨나요? 아니면 진짜 그냥 나가셨나요?
사업장 - 그냥 내일부터 나오지 말라고 했어요.
김노무사 - 네? 햐......이러시면 곤란한 일이 벌어질 수 있는데?
사업장 - 무슨 일이요? 왜요? 제가 무슨 잘못을 하였나요? 위의 사례는 근로관계 종료 시 흔히 사업장에서 나타날 수 있는 대표적 현상을 축약한 내용입니다. 근로계약 체결 시 근로조건을 명확히 하기 위해 종이로 된 근로계약서를 작성하듯이 우리 근로기준법에서는 근로관계 종료 시에도 종이로 된 해고통보서를 사업주가 근로자에게 전달하여야 해고의 효력이 발생됩니다. 만일 종이로 된 해고통보서를 사업주가 근로자에게 전달하지 아니하고 해고를 하면 설사 해고 사유가 있더라도 해고는 ‘무효’가 됩니다. 따라서 위의 사례와 같이 사업주가 구두(말)로 근로자에게 해고 통보를 하였을 경우 저는 이렇게 답변 합니다.

“ 사장님, 근로자가 큰 귀책사유가 있더라도.................저 해고는 무효입니다.”
사업장에서 해고를 할 경우 앞서 언급한 해고의 서면 통보 이외에 해고 하고자 하는 날 30일 전 해고예고를 먼저 근로자에게 하여야 하고, 만일 예고 없이 즉시 해고를 실시할 경우 해고예고수당(30일분의 통상임금)을 근로자에게 지급하여야 합니다. 그리고 종이로 된 해고통지서에는 해고 일시와 해고 사유를 명확하게 써 넣어야 합니다. 이때 해고 사유는 왜 사업장에서 근로자를 해고하는지를 매우 구체적으로 기술해 두어야 합니다. 해고통보서 1. 성명 : 홍길동
2. 직책 : 과장
3. 생년월일 : 20**. 01. 01
4. 주소 : 서울특별시 행복구 최고로 1번길, 101호
5. 해고일시 : 2019년 6월 30일
6. 해고사유
1) 2019년 1월부터 동년 4월까지 월 평균 4회(총 17회)이상 지각
2) 2019년 5월 2일 무단 결석
3) 2019년 4월 30일 동료와 업무 수행 중 다툼이 있었고, 이에 대해 당사에서 시말서 제출을 요구하였으나 제출 거부함
4) 2019년 2월 13일 무단 조퇴
당사에서는 위와 같은 내용을 실시할 내용입니다.

2019년 5월 31일
㈜ 대박기업 대표자 최고봉 사업주가 해고를 실시할 경우 근로자의 생계에 위협이 되기 때문에 우리 법에서는 앞서 기술한 바와 같이 해고의 조건을 엄격하게 규정하고 있습니다. 따라서 사업주는 전문가이거나 해고에 경험이 있지 않고서는 완벽한 해고를 하기에는 다소 어려움이 있습니다. 이에 해고의 대체 수단으로 ‘권고사직’을 사업장에서는 많이 사용하고 있습니다.

‘권고사직’이라는 단어가 나오면 이렇게 많이들 생각하십니다.

권고사직 = 실업급여
그러나 위의 공식은 정확히 맞지는 않습니다. 권고사직도 어려가지 사유가 있고, 권고사직의 사유 중 사업장에 귀책사유가 있는 ‘회사의 경영상의 이유에 따른 권고사직’이 될 경우만 근로자가 퇴사 후 실업급여를 받을 수 있습니다. 그러면 사업장에서 권고사직이 해고의 대체 수단으로 활용하는 이유가 무엇일까요? 그것은 바로 해고에 따른 법률분쟁을 예방하기 위함입니다. ‘권고사직’은 회사의 권유에 의해 사직서를 제출하는 방식입니다. 비록 사업주의 권유는 있었지만 근로관계 종료의 의사표시는 근로자가 사업주에게 먼저 나타낸 것이고, 사업주가 이를 승낙하여 근로관계 종료에 대한 합의가 있었다고 판단되기 때문에 앞서 기술한 사업주의 일방적 근로관계 종료 통보인 ‘해고’와는 법률적으로 다르게 평가됩니다. 한마디로 근로자가 그만두겠다는 의사를 사업주에게 통보한 것입니다.

권고사직은 어디까지나 ‘사직’이고, 해고가 아니기 때문에 사업주가 해고 시 갖추어야 할 엄격한 조건을 갖출 필요가 없어서 추후 해고에 따른 법률분쟁이 발생할 가능성이 매우 낮아집니다. 이러한 권고사직의 특성을 착안하여 사업주와 근로자가 권고사직 방식을 채택할 경우 근로계약 종료의 조건으로 근로자의 퇴사 후 실업급여 수급에 필요한 조치를 사업주가 지원하기로 합의하는 경우가 많습니다. 한마디로 이미 서로 마음이 떠난 상태에서 고용보험료로 형성된 실업급여로 정리하자는 노사 간의 의사의 합치라고 볼 수 있습니다. 다만 최근 경기 불황으로 많은 유형의 고용지원금이 사업주에게 지원되는데 권고사직이 있는 경우 일부 지원금은 지원 중단이 될 수 있습니다. 따라서 고용지원금 수급 사업주는 권고사직 전 관할 고용센터에 반드시 지원금 중단 여부를 문의하시기 바랍니다.

근로자의 이별의 의사표시 - 사직

근로자도 근로계약의 주체이기 때문에 언제든지 사업주에게 근로계약 해지의 의사표시를 할 수 있습니다. 해고와 사직의 차이점은 아래와 같습니다.


사직은 기존의 근로관계를 서로 합의 하여 종료하자는 내용이 담긴 일종의 ‘청약’입니다. 따라서 사업주가 이를 승낙하지 않으면 근로관계가 종료될 수 없습니다. 많은 분들이 사직서를 내면 회사와의 관계가 모두 끝났다고 생각하시지만 정말 사업주가 근로관계를 종료시키지 않으면 다른 곳으로 이직하는데 어려움이 있습니다. 즉, 종신 계약화할 우려가 있기 때문에 우리 민법에서는 기간의 약정이 없는 정규직 고용계약의 경우 사직 의사표시 후 1개월이 경과되면 근로계약이 해지되었다는 법률효과를 부여하고 있습니다.

만일 기간의 약정이 있는 근로계약을 체결한 근로자가 사직서를 제출할 경우 이때 근로자의 과실이 있어 사업주에게 손해가 발생하였다면 근로자는 근로계약 해지에 따른 손해배상책임을 부담하여야 합니다. 그러나 실질적으로 근로자가 사직서를 제출하였다고 하여 사업장에 손해가 발생되었다고 인정되는 경우는 극히 드물기 때문에 이 부분에 대해서 아주 예외적인 경우가 아니라면 근로자가 손해배상책임을 부담하는 경우는 거의 발생하지 않습니다. 결론적으로 어떠한 경우이든 사직서 제출 후 회사의 승낙이 없다면 근로자가 원하는 날짜에 근로관계 종료가 되지 아니하여 자칫 이직 등에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 사직서 제출 전 반드시 근로관계 종료 이후의 계획을 시간 순서에 따라 구체적으로 생각한 후 사직서 제출 시기를 결정하기를 권유해 드립니다.

이번 글에서는 다소 무거운 주제인 근로관계 종료에 대해 짚어 보았습니다. 누구나 피하고는 싶지만 언젠간 다가오는 이별, 어떤 계약관계든지 종료의 시기가 다가오면 정신적으로 힘들겠지만 제대로 이별을 준비하지 않으면 이별의 말을 내뱉는 순간 걷잡을 수 없는 다툼에 휩싸일 수 있습니다. 취업 준비 시 투자하였던 시간, 새로운 인재를 회사에 영입하기 위해 들였던 노력의 시간만큼 근로관계 종료 시에도 시간을 가지고 준비를 한다면 노사 모두 다툼 없는 아름다운 이별을 맞이할 수 있습니다. 다음 글에서는 더욱 새로운 내용으로 찾아뵙겠습니다.