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자동차 대기업이나 공기업에서는 2013년도 이후 매년 간간히 통상임금 소송 관련 소식을 전해옵니다. 소송 소식이 나오면 매스컴에서는 노동전문가를 초빙하여 소송에 대한 분석을 하고, 각종 토론 방송에서는 연사들이 출연하여 갑론을박 하고 있습니다. 그러면 일반 대중인 우리는 과연 통상임금에 대해 얼마나 알고 있을까요? 통상임금은 노사 관계에 어떤 영향을 미칠까요? 이러한 질문을 할 때 흔히 시급이라고 답변할 뿐, 보다 구체적인 내용은 들을 수 없습니다. 통상임금 소송이 나올 때 마다 왜 국가 전체가 들썩이는지 한번쯤은 궁금해 하실 독자 분들을 위해 이번 글에서는 통상임금에 대한 궁금 점을 풀어드리겠습니다.

통상임금이란?

흔히 말하는 통상임금에 대해서 근로기준법에서는 정의하고 있지 않고, 동법 시행령 제6조에서는 아래와 같이 규정하고 있습니다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 이 규정만으로 이해가 되시나요?
저도 노동법을 여러 해 공부를 하였지만 처음 통상임금에 대해 공부할 때 전혀 이해가 되지 않았습니다. ‘정기적’, ‘일률적’, ‘소정 근로’ 이 단어의 사전적 의미가 없이는 전혀 위 규정을 이해하기란 불가능합니다. 법이 이렇게 어렵게 규정되어 있기 때문에 독자분들을 위해 알기 쉬운 통상임금에 대한 김노무사의 정의는 다음과 같습니다.

“ 나의 시급, 한 시간 일하면 받는 돈 ”
이렇게 친절하게 알기 쉽게 법에 규정되어 있으면 좋겠지만 다양한 사실관계에 대해 모두 적용하기 위한 규칙을 만들려면 많은 내용이 포함될 수 있도록 되도록 한자어를 사용하여 법을 만드는 경향이 있습니다. 그래도 임금의 정의에 대해 너무 철학적으로 규정되어 있어 사실 법 전문가들조차 해석이 분분하고, 이와 관련된 행정해석 및 판례도 많이 쌓여 있습니다. 따라서 통상임금의 개념에 대해 모른다고 절대 좌절하실 필요는 없습니다. 모르는 게 오히려 당연한 것이니까요.

그러나 이렇게 알기 어려운 통상임금을 사업을 주도하는 사업주나 근로를 제공하는 근로자 모두 고통의 시간을 거쳐서라도 반드시, 그리고 정확히 그 개념을 알 필요가 있습니다.

“왜 알아야 하나요? 고통스러운데......”

그 이유는 21세기에 입에 풀칠하는 주된 수단이 임금이고, 이걸 잘못 계산하여 지급하면 돌이킬 수 없는 분쟁의 소용돌이 속으로 퐁당 빠져드니까요.

이제 정리합시다. 통상임금은 시급이고, 내가 한 시간 일한 단가입니다. 여기까지는 이해하는데 그럼 내가 열심히 한 달을 일했을 때 통상임금을 전제로 매월 월급은 어떻게 계산하는지, 그리고 통상임금에 포함될 수 있는 수당들은 어떤 것이 있는지 함께 살펴보겠습니다.

통상임금에 포함되는 수당

통상임금은 앞에서도 말씀드렸듯이 시급을 구하는 기준입니다. 그러면 어떻게 통상임금을 가지고 시급을 구하는지 아래의 표에서 살펴보겠습니다. < 월급에서 시급을 산출하는 방법 > 1단계=소정근로시간 산정(1일 8시간, 1주 40시간 기준)
(1주 40시간+주휴시간 수8시간)X365일/12개월≑209시간
2단계=통상임금/총근로시간 수
기본급÷한달 법정근로시간수 209시간=시급 이렇게만 적어 드리면 다들 쉽다고 하십니다. 그 느낌 그대로 살려서 실제 작성된 임금대장을 보면서 옛날 방식의 시급 구하는 방법을 안내해 드린 후 요즘 방식의 시급 구하는 방법을 안내해 드리겠습니다. 여러분의 이해를 위해 실제 회사의 급여대장 샘플을 보여드리겠습니다. 예전에는 위의 급여대장에서 기본급만 통상임금으로 보았습니다. 예를 들어 임금대장에서 3번째 근로자의 경우 기본급이 180만원입니다. 따라서 이 근로자의 시급은 180만원÷209시간≑8,612원이고 이 시급을 기준으로 잔업수당, 해고예고수당, 연차미사용수당 등을 구합니다.

통상임금에 대한 해석의 변화(2013년 대법원 전원합의체 판결)

그런데 2013년 12월 18일 대법원에서는 임금의 항목 중 정기성, 일률적, 고정성이 인정되는 수당은 명칭을 불문하고 통상임금이라고 판결하였습니다. 쉽게 말씀드리면 매월 또는 매월이 아니라도 정기적으로 모든 근로자(또는 조건을 충족한 모든 근로자)에게 당연히 지급될 것이 확정된 수당이라면 통상임금이라는 뜻입니다. 한마디로 정의하면 기본급 이외에 일하면 따박 따박 지급되는 근로의 대가는 모두 통상임금입니다. 이 판결이 있은 후 대한민국의 자동차 대기업을 중심으로 공기업, 공공기관 등에서는 확대된 통상임금 범위를 전제로 재산정된 시급을 산출하여 잔업수당 등의 미지급 차액에 대한 소송이 폭발하였습니다. 최근에는 근로의 대가를 넘어 명목상 복리후생으로 잡아둔 식대, 가족수당, 심지어 복지포인트까지 통상임금의 범위에 포함된다는 판결이 나와 시급 산정에 있어서 사업장별로 기준이 명확하지 않으면 언제 분쟁이 발생할지 모르는 노사 간 살얼음판 시기를 맞이하고 있습니다.

대표적으로 위의 임금대장에서 등장하는 상여금이 통상임금 소송의 시발점이 된 항목입니다. 시급을 낮추기 위해 전통적으로 제수당 또는 상여금 명목으로 최저임금을 넘어선 잔액을 배치하여 시급의 과도한 인상을 조절하였습니다. 그러나 2013년 통상임금 판결 이후 상여금 등과 같은 정의가 명확하지 아니한 명목상 지급되는 수당은 더 이상 시급 조절의 기능으로서 작용할 수 없게 되었습니다. 다시 한 번 최근 판례를 적용하여 동일한 근로자에 대한 시급을 산정해 보겠습니다. < 변경된 통상임금이 반영된 시급 계산 > 과거 판례 적용 : 180만원 기준 3번째 근로자의 시급≑8,612원
최근 판례 적용 : (기본급 180만원+상여금 45만원+가족수당 3.5만원+교통지원금 20만원)÷209시간≑11,889원 예전 방식으로는 8천원대이던 시급이 변경된 판례 방식으로 재정산 되면 1만원이 넘는 시급이 됩니다. 물론, 해석에 따라서는 복리후생 명목으로 인정될 여지가 있는 가족수당이나 교통 지원금은 통상임금의 범위에서 빠질 가능성도 있습니다. 설사 복리후생성 수당이 빠진다 하더라도 시급은 약 10,765원으로 계산됩니다.

시급이 높아질 경우 아직 임금 채권의 시효가 남아 있는 과거 3년분의 임금 중 통상임금으로 산출된 시급이 적용되는 잔업수당, 해고예고수당, 연차미사용수당, 주휴수당 등에 대한 미지급 차액에 대해 근로자는 사업주에 청구할 수 있어 이 부분에 대한 해결이 시급합니다.

이 글을 끝내면서

이번 글에서는 시급과 통상임금에 대해 기본 내용을 살펴보았습니다. 사실 기본 내용이라고 하지만 저 같은 전문가조차 해석이 분분한 부분이 통상임금입니다. 그 만큼 민감한 부분이기 때문에 고용노동부에서 사업장 지도 점검시 최우선적으로 검토하는 게 급여 구성 항목과 이에 합당한 시급 산정입니다. 아직도 이 글을 보고 우리 사업장이야 별 문제 없겠지 라는 생각을 가진 사업주도 있을 것입니다. 그러나 노동 트랜드가 변하는 만큼 근로자 역시 변화된 노동 트랜드에 맞추어 사업주에게 정당한 근로의 대가를 요구할 것이고, 대표적인 요청 사항이 시급 재산정에 따른 미지급 임금 차액입니다.

임금 구성의 합리성과 투명성은 내부 고객인 근로자를 만족시키면서 업무 집중도를 높이는 요인으로 작용됩니다. 지금 바로 우리 사업장 급여대장을 살펴보십시오. 무심히 작성된 급여대장이 분쟁의 불씨로 작용되고 있는지 진지하게 이번 달은 검토하는 기회를 가지셨으면 하는 바람을 마지막으로 다음 글에서 더욱 알찬 소식으로 찾아뵙겠습니다.