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‘모성보호’는 일반적으로 여성의 건강, 임신, 출산 등과 같은 여성의 고유한 모성 기능과 더불어 양육 등을 특별히 보호함으로써 여성의 건강뿐만 아니라 태아와 출생아의 건강 보호를 도모하기 위해 남녀를 달리 대우하는 것으로 이해되고 있다. 이러한 ‘모성보호’의 개념은 여성 근로자에 대한 노동법 분야에 적용되어 많은 논의가 이루어져 왔다.¹⁾ 특히 우리나라의 경우 모성보호와 관련된 법은 1953년 「근로기준법」 제정 이후 큰 변화 없이 오랫동안 유지되어 오다가 1987년 「남녀고용평등법」이 제정되면서 무급이기는 하지만 육아휴직 제도가 처음으로 도입되었다. 그 이후 2001년 산전후휴가기간의 연장과 「고용보험법」 개정을 통한 일부 비용의 사회화, 육아휴직의 유급화 등이 도입되었다²⁾. 1) 정혜영, “모성보호에 관한 헌법적 연구”, 동아법학 68호, 2015. 8, p.184. 2) 장지연, “모성휴가제도의 변화과정과 여성노동권”, 여성연구 제1권 66호, 2004. 6, p.5.
우리나라의 경우 여성 근로자 및 모성보호에 관한 법 규정은 단일법 체계로 구성되어 있지 않고, 다양한 법률에 산재해 있다. 앞서 언급한 「근로기준법」, 「남녀고용평등법」, 「고용보험법」에서는 모성보호와 관련된 내용을 담고 있는데 이 3가지 법을 ‘모성보호 3법’이라고 부른다. 우리가 흔히 알고 있는 출산휴가, 육아휴직, 육아휴직 시 급여 등의 내용이 ‘모성보호 3법’에서 규정하고 있다.

지난 9월 국회에서는 저출생 극복을 위해 ‘모성보호 3법’에 대한 개정안이 본회의를 통과하였다. 이를 통해 육아휴직, 배우자 출산휴가 등 모성보호 관련 다양한 제도가 변경되었고, 법 시행을 앞두고 있다. 오늘은 ‘모성보호 3법’에서 규정하고 있는 모성보호와 관련된 전체적인 제도들과 최근 국회 본회의를 통과한 개정 내용을 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다.

모성보호 제도의 분류

‘모성보호’의 내용은 우리가 흔히 알고 있는 출산전후휴가, 육아휴직 등을 떠올릴수 있다. 하지만 ‘모성보호’는 여성의 출산과 양육뿐만 아니라 출산을 가능하게 하기 위한 모성건강·안전에 관한 사항까지도 포함하고 있다³⁾. 특히 우리가 잘 알고 있지는 않지만 모성건강·안전 등에 관한 내용은 6·25전쟁 정전 전인 1953년 5월에 이미 제정되었다. 3) 출산, 모성건강·안전 등의 범위를 ‘생물학적 모성’, 양육(보살핌)의 범위를 ‘사회적 모성’으로 분류하고 있다(장지연, “모성휴가제도의 변화과정과 여성노동권”, 여성연구 제1권 66호, 2004. 6, p.78.)
이러한 제도를 보호 내용을 중심으로 구분하면 아래 표와 같이 할 수 있다.

[보호 내용에 따른 모성보호 제도]

현행 모성보호 제도의 내용

‘모성보호 3법’에서는 모성보호와 관련된 다양한 제도를 담고 있다. 모성보호제도는 그동안 ①어느 시기에, ②어느 기간 동안, ③어떤 내용의 보호(지원)인지에 대한 각 차원이 조금씩 확대되면서 지금의 모성보호 체계를 갖추게 되었는데, 아래에서는 여성 근로자의 임신, 출산 등 ‘시기’를 중심으로 구분하여 모성보호의 세부적 내용을 살펴보도록 하겠다.

[모성보호 시기 분류]

(1) ‘모성건강·안전’ 관련 모성보호제도

여성이 출산을 가능하게 하기 위한 모성건강·안전을 위한 보호제도는 주로 근로기준법에 규정되어 있다. 주로 업무의 내용과 과도한 근로시간을 제한하는 내용이다.

① 유해, 위험한 사업 사용 금지⁴⁾

4) 「근로기준법」 제65조 제2항, 제3항 등 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. 전자제품을 세척하는 용도로 주로 사용되는 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 업무를 예로 들 수 있다.

② 갱내근로의 금지⁵⁾

5) 「근로기준법」 제72조 사용자는 여성을 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재, 학술연구를 위한 조사 업무 등을 일시적으로 수행하는 경우는 가능하다.

③ 야간·휴일근로 제한⁶⁾

6) 「근로기준법」 제70조 제1항 먼저 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

④ 생리휴가⁷⁾

7) 「근로기준법」 제73조 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다. 다만, 생리휴가는 단체협약, 취업규칙 등에 따라 정해진 경우를 제외하고, 사용자에게 임금지급 의무는 없다.

(2) ‘임신’ 관련 모성보호제도

① 유해·위험 사업 사용 금지⁸⁾

8) 「근로기준법」 제74조 제5항 사용자는 임신 중의 여성 근로자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

② 야간·휴일근로, 시간외 근로 금지 및 업무 전환⁹⁾

9) 「근로기준법」 제70조 및 제74조 제5항s 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시까지)·휴일근로 및 시간외 근로를 하게 할 수 없다. 다만, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하고, 고용노동부장관의 인가를 받으면 야간근로와 휴일근로는 가능하다. 한편, 임신 중의 여성 근로자의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

③ 출산전후휴가¹⁰⁾

10) 「근로기준법」 제74조 제1항·제2항 등 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후 90일(다태아의 경우 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 전체 90일의 휴가기간 중 출산 후에 45일(다태아의 경우 60일) 이상이 확보되어야 한다. 만약 임신 중인 여성근로자가 유산·사산 경험이 있거나, 만 40세 이상 등에 해당할 경우 여성 근로자가 청구하면 출산전후휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우에도 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(다태아의 경우 60일) 이상이 되어야 한다.
연속하여 45일(다태아의 경우 60일) 이상이 되어야 한다. 한편, 출산전후휴가 중 최초 60일(다태아의 경우 75일)은 유급에 해당하는데, 남녀고용평등법에서는 국가가 출산전후휴가 기간에 대해 일정 금액을 지급할 수 있는 근거를 마련해 두었다¹¹⁾(비용의 사회화). 이 출산전후휴가 기간에 대한 세부적인 급여 지급 방법과 상·하한액은 「고용보험법」에서 정하고 있다¹²⁾. 11) 「남녀고용평등법」 제18조 제1항 12) 「고용보험법」 제75조 ~ 제77조, 출산전후휴가 급여 지급과 관련된 자세한 사항은 고용노동부 일생활균형 사이트 참고

④ 임신기 근로시간 단축 및 근로 시작·종료시간 변경¹³⁾

13) 「근로기준법」 제74조 제7항·제9항 등 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 허용하여야 한다. 또 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 특별한 사정이 없으면 이를 허용하여야 한다.

⑤ 태아검진 시간¹⁴⁾

사용자는 임신한 여성 근로자가 임산부 정기건강진단(「모자보건법」 제10조)을 받는데 필요한 시간¹⁵⁾을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 하고, 이 시간에 대해 임금을 삭감할 수 없다. 14) 「근로기준법」 제74조의2 15) ① 임신 28주까지 : 4주마다 1회, ② 임신 29주에서 36주까지 : 2주마다 1회, ③ 임신 37주 이후 : 1주마다 1회(임산부·영유아 및 미숙아등의 정기 건강진단 실시기준, 모자보건법 시행규칙 [별표 1])

⑥ 난임치료 휴가¹⁶⁾

16) 「남녀고용평등법」 제18조의3 사용자는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 처리하여야 한다.

(3) ‘출산’ 관련 모성보호제도

① 출산전후휴가

본 내용은 위 ‘(2) ’임신‘ 관련 모성보호제도’ 중 ‘③ 출산전후휴가’ 참고

② 유해, 위험한 사업 사용 금지¹⁷⁾

17) 「근로기준법」 제65조 제1항 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성 근로자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

③ 수유시간¹⁸⁾

18) 「근로기준법」 제73조 사용자는 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

④ 배우자 출산휴가¹⁹⁾

사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 10일의 휴가를 주어야 하고, 휴가기간은 유급으로 처리하여야 한다²⁰⁾. 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없으며, 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있다. 19) 「근로기준법」 제18조의2 20) 다만, 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도 내에서 지급 책임을 면한다.

(4) ‘양육’ 관련 모성보호제도

① 육아휴직²¹⁾

21) 「남녀고용평등법」 제19조 및 「고용보험법」 제70조~제73조 등 ‘육아휴직’과 관련된 자세한 사항은 고용노동부 일생활균형 사이트를 참고. 임신 중인 여성 근로자는 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 1년 이내의 범위에서 휴직을 신청할 수 있다. 이 때 한 자녀에 대하여 남녀 근로자 각각 1년씩 사용가능하고, 2회에 한하여 분할 사용이 가능하다.
육아휴직을 30일 받은 경우 육아휴직기간(최대 1년간) 월 통상임금의 80%(상한 150만원/하한 70만원)을 월별로 받을 수 있다. 특히, 육아휴직급여 특례(6+6 부모육아휴직제)를 통해 자녀 생후 18개월 이내에 부모 모두 육아휴직을 사용한 경우 육아휴직 첫 6개월은 통상임금의 100%(상한 200~450만원), 7개월 이후는 통상임금의 80%(상한 150만원)를 지급받을 수 있다.

② 육아기 근로시간 단축²²⁾

근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청할 수 있다. 사용자가 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 근로시간은 주당 15시간 이상, 35시간 이내여야 한다. 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 기간은 1년 이내인데, 만약 육아휴직을 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 사용할 수 있다.
육아기 근로시간 단축을 사용하는 경우에도 ‘육아휴직’과 같이 일정 부분에 대한 고용보험법을 통해 급여를 지원받을 수 있다²³⁾. 22) 「남녀고용평등법」 제19조의2 및 「고용보험법」 제73조 23) ‘육아기 근로시간 단축’과 관련된 자세한 사항은 고용노동부 일생활균형 사이트를 참고하시길 바란다.

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위에서는 ‘모성보호 3법’에서 규정하고 있는 모성보호 제도들에 대해 간략히 살펴보았다. 현행 ‘모성보호 3법’에서 규정하고 있는 주요 모성보호제도는 아래 표와 같이 정리할 수 있다.

[구체적 모성보호 제도]

2024년 9월 국회 본회의 통과, ‘모성보호 3법’ 주요내용 정리

앞서 언급한 바와 같이 모성보호 제도를 포함하고 있는 「근로기준법」, 「남녀고용평등법」, 「고용보험법」을 ‘모성보호 3법’이라고 하는데, 지난 9월 ‘모성보호 3법’ 개정을 통해 모성보호 제도과 관련하여 많은 변화가 있었는데, 주요 내용을 간략히 정리해보도록 하겠다.

(1) ‘근로기준법’ 모성보호 제도 개정 내용 (시행 2025. 2. 23.)²⁴⁾

24) 「근로기준법」 일부개정법률안(대안)(의안번호 : 4330, 제안연월 : 2024. 9.) 의안원문 참고

① 임신기·육아기 근로시간 단축기간 출근 간주

근로기준법에서는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가(연차휴가)를 주도록 규정하고 있는데, 출근율을 산정함에 있어 그동안 육아휴직 기간은 출근한 것으로 간주한다고 규정하고 있었으나, 임신기·육아기 근로시간 단축 기간은 그러한 규정이 없었다. 이러한 사유로 임신기·육아기 근로시간 단축 사용 시 연차으급휴가 산정에 불이익을 받고 있었다는 지적이 있었다.
이에 임신기·육아기 근로시간을 사용하는 근로자와 육아휴직을 사용하는 근로자를 동등하게 보호하고, 숙련된 근로자 이탈을 방지하여 기업의 생산성 향상을 도모하기 위해 근로자가 임신기·육아기 근로시간 단축을 사용하는 기간도 출근한 것으로 보는 규정을 신설하였다.

② 임산부 근로시간 단축 사용시기 변경

조산 위험으로부터 임산부·태아의 건강을 보호하기 위하여 여성 근로자의 1일 2시간 근로시간 단축 기간을 현행 ‘임신 후 12주 이내 또는 36주 이후’에서 ‘임신 후 12주 이내 또는 32주 이후’로 확대하였다.

(2) ‘남녀고용평등법’ 모성보호 제도 개정 내용 (시행 2025. 2. 23.)²⁵⁾

25) 「남녀고용평등법」 일부개정법률안(대안)(의안번호 : 4332, 제안연월 : 2024. 9.) 의안원문 참고

① 배우자 출산휴가 확대

현재 배우자 출산휴가는 10일의 휴가를 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있는데, 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.
자녀 출산 직후 산모와 신생아에 대한 돌봄을 강화하기 위해 배우자 출산휴가 기간을 20일로 확대하고, 분할 사용횟수도 3회로 확대하였다. 신청기간도 출산한 날부터 120일까지 사용할 수 있게 변경되었다.

② 난임치료휴가 기간 및 유급휴가일수 확대

현재 남임치료휴가 기간은 ‘연간 3일’에 불과하나 난임치료시술에 평균 5~6일이 소요됨을 감안하여 최소한 1회의 시술은 난임치료휴가로 사용할 수 있도록 ‘연간 6일’로 확대하였다.
나아가 그 중 유급휴가일을 ’최초 1일‘에서 ’최초 2일‘로 확대하였다(우선지원 대상 기업).

③ 육아휴직 사용기간 확대

남성의 육아참여 확대를 위해 부모 모두가 근로자인 경우 같은 자녀를 대상으로 각가 육아휴직을 3개월 이상 사용한 부모의 경우 육아휴직을 6개월 이내에서 추가로 사용할 수 있도록 하였다. 이는 한부모 근로자 또는 장애아를 자녀로 둔 경우도 추가로 사용할 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축 사용 기간 확대

육아기 근로시간 단축 제도 활성화를 위해 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 자녀의 나이 및 학년을 ’8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하‘인 경우에서 ’12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하‘인 경우로 확대하였다. 또한, 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있는 경우에는 그 기간의 두 배를 육아기 근로시간 단축 기간에 가산하도록 하였다.

(3) ‘고용보험법’ 모성보호 제도 개정 내용 (시행 2025. 2. 23.)²⁶⁾

26) 「고용보험법」 일부개정법률안(대안)(의안번호 : 4329, 제안연월 : 2024. 9.) 의안원문 참고
고용보험법상 모성보호제도, 특히 급여 지급 기간은 ‘근로기준법’, ‘남녀고용평등법’상 유급 기간과 별개로 그 기간동안 고용보험을 통해 해당 급여를 지원해주는 기간을 의미한다.

① 배우자 출산휴가 급여 지급 기간 확대

배우자 출산휴가제도 활성화를 위해 배우자 출산휴가의 급여 지급기간을 ‘최초 5일’에서 ‘휴가 전체 기간’으로 확대하였다.

② 난임치료휴가 급여 지급 기간 확대

난임치료휴가를 사용한 기간 중 연간 최초 3일에 대한 급여를 피보험자가 속한 사업장이 우선지원대상기업인 경우 고용보험기금을 통하여 지급할 수 있도록 확대하였다.

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오늘은 우리 모성보호 3법에서 ‘모성보호’를 위한 제도의 내용과 지난 9월 개정된 내용들에 대해 간략히 살펴보는 시간을 가졌다. 정부는 법률을 통해 저출산 문제를 해결하기 위한 다양한 제도와 지원을 확대해가고 있다. 이러한 제도들이 실제 현장에서도 자유롭게 사용될 수 있는 분위기의 확대도 함께 이루어져 나갔으면 한다.