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육아기 근로시간 단축제도는 근로자가 자녀 양육을 위해 일과 가정을 양립할 수 있도록 지원하는 정책입니다. 그러나 이 제도는 시행 초기부터 제도 활용에 있어 실질적인 어려움을 겪고 있으며, 특히 기업 내 눈치 보기가 큰 장애 요인으로 작용하고 있습니다. 본 포스트에서는 육아정책연구소(www.kicce.re.kr)의 자료를 토대로 이 제도의 현황과 문제점을 간략하게 살펴보고, 이를 활성화하기 위한 과제를 분석하고자 합니다.

1. 부모의 일·가정 양립을 지원하는 육아기 근로시간 단축제도

저출생 문제 해결을 위한 육아기 근로시간 단축제도의 중요성

육아기 근로시간 단축제도는 일과 가정의 양립을 도모하며, 육아기에 있는 부모들이 직장과 육아를 병행할 수 있도록 지원하는 중요한 제도입니다. 최근 한국 사회에서 저출생 문제의 해결을 위한 주요 정책으로 주목받고 있으며, 이를 통해 부모들이 자녀 양육을 위해 근로시간을 줄일 수 있는 환경을 마련하는 데 중점을 두고 있습니다.
이 제도는 부모가 어린 자녀를 양육하기 위해 근로시간 단축을 요구할 경우, 사업주가 이를 허용할 수 있도록 법적으로 보장하는 역할을 합니다. 이는 부모들이 일과 가정의 균형을 유지할 수 있는 시간을 확보할 수 있도록 돕는 것이 핵심입니다.
육아기 근로시간 단축제도는 2008년 6월, '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'(이하 남녀고용평등법)의 개정을 통해 도입되었습니다. 이후, 2011년에는 근로시간 단축으로 발생하는 소득 손실을 완화하기 위해 고용보험을 기반으로 한 '육아기 근로시간 단축 급여'가 지급되기 시작하였습니다. 이를 통해 부모들이 근로시간 단축을 통해 소득이 줄어드는 부담을 덜 수 있게 된 것입니다. 더 나아가 2012년 이후에는 근로자의 신청에 대한 사업주의 승인을 임의규정에서 강제규정으로 변경하여, 제도 적용을 더욱 강화하였습니다.
또한, 육아기 근로시간 단축제도가 적용되는 사업장에 대한 다양한 지원 정책도 마련되었습니다. 2008년 제도 도입 당시, 기존의 '육아휴직 장려금'을 '육아휴직 등 장려금'으로 확대하여 육아휴직뿐만 아니라 육아기 근로시간 단축제도를 적용하는 사업주에게도 장려금을 지급하도록 하였습니다. 아울러, 육아기 근로시간 단축제도를 시행함으로써 대체인력을 고용한 경우, 대체인력 지원금도 함께 제공함으로써 사업주의 부담을 줄이기 위한 지원책을 마련하였습니다.
이처럼, 육아기 근로시간 단축제도는 부모가 직장과 가정의 균형을 유지할 수 있도록 다양한 법적, 재정적 지원을 제공하며, 저출생 문제를 해결하기 위한 중요한 정책적 수단으로 자리 잡고 있습니다.
최근 정부는 한국사회의 초저출산 문제를 해결하기 위한 핵심 대응 전략 중 하나로 '일·가정 양립 환경 조성'을 강조하며, 그 실천 과제로 육아기 근로시간 단축제도의 활용도를 높이기 위한 다양한 방안을 제시한 바 있습니다.
먼저, 부모를 대상으로 한 정책 개선 사항으로는 육아기 근로시간 단축제도를 보다 유연하게 사용할 수 있도록 최소 사용 기간을 축소하는 방안을 포함하였습니다. 또한, 사용 대상 자녀의 연령과 근로시간 단축 사용 기간을 확대하여 부모들이 더 오랜 기간 동안 혜택을 누릴 수 있도록 하였습니다. 아울러, 육아기 근로시간 단축을 사용하는 동안 해당 시간을 정상 출근한 것으로 간주하여, 연차휴가 산정 등에서 불이익을 받지 않도록 조치하였습니다. 이는 부모들이 일과 가정의 양립을 실질적으로 이룰 수 있도록 지원하는 중요한 개선책으로 평가됩니다.
사업체를 대상으로 한 방안도 마련되었습니다. 기존에는 사업주가 대체 인력을 채용하지 못한 경우, 근로자의 육아기 근로시간 단축 사용을 불허할 수 있었던 예외조항이 있었습니다. 그러나 이번 개선안에서는 이 허용 예외조항을 폐지하여, 근로자가 해당 제도를 보다 자유롭게 활용할 수 있는 환경을 조성하였습니다. 또한, '육아기 단축업무 분담 지원금'을 신설하여, 육아기 근로시간 단축 근로자의 업무를 분담한 동료들에게 보상을 지급하는 사업주를 지원하는 방안도 도입하였습니다. 이로써 사업체가 육아기 근로시간 단축제를 원활하게 운영할 수 있는 동기를 부여하고, 근로자 간 업무 분담에 따른 부담을 완화할 수 있을 것으로 기대됩니다.
이와 같은 정책 개선은 근로자와 사업주 모두에게 실질적인 혜택을 제공하며, 나아가 출산율 제고와 일·가정 양립을 촉진하는 데 중요한 역할을 할 것으로 보입니다.

육아기 근로시간 단축제도의 낮은 활용도, 그 원인은?

현재 육아기 근로시간 단축제도의 활용도는 매우 낮은 상황이며, 제도의 실효성을 높이기 위해서는 정책대상인 부모와 이를 적용하는 사업체 양측의 실태를 파악하는 것이 중요한 과제로 떠오르고 있습니다.
육아기 근로시간 단축제도는 도입된 지 15년이 넘었음에도 불구하고, 제도에 대한 인식과 실제 활용도는 여전히 미흡한 실정입니다. 부모와 사업체 모두 이 제도의 긍정적 효과를 충분히 확신하지 못하고 있으며, 이에 따라 적용을 회피하는 경향이 나타나고 있습니다. 이는 디커플링(decoupling) 현상으로 해석될 수 있으며, 제도가 존재하지만 실제로는 제 기능을 하지 못하는 상황을 의미합니다. 이로 인해 부모뿐만 아니라 제도를 적용하는 사업체의 현실적인 여건을 면밀히 살펴볼 필요성이 커지고 있습니다.
이에 본고에서는 육아기 근로시간 단축제도의 부모들에 의한 이용 실태와 사업장에서의 적용 현황을 종합적으로 분석하고, 이를 토대로 제도 활성화를 위한 정책 방향과 과제를 제시하고자 합니다.

2. 육아기 근로시간 단축제도 활용 실태

저조한 육아기 근로시간 단축제도 이용 실태

'육아기 근로시간 단축제도 활용 실태'에 따르면, 이 제도의 이용률은 여전히 저조한 상태입니다. 특히, 자격조건이 동일한 육아휴직과 비교했을 때, 이용자 수에서 큰 차이를 보이고 있으며 성별 간 격차 또한 두드러집니다.
먼저, 2023년 기준 육아기 근로시간 단축제도의 이용자 수는 23,195명으로, 전년도에 비해 약 20% 증가한 수치를 기록했습니다. 그러나 동일한 자격조건을 가진 육아휴직의 이용자 수와 비교했을 때, 육아기 근로시간 단축제도의 이용자는 육아휴직 이용자의 18.4%에 불과한 실정입니다. 이는 근로시간 단축제도의 이용이 여전히 활성화되지 못하고 있음을 시사합니다.
또한, 이 제도의 성별 이용 현황을 살펴보면 여성의 비율이 압도적으로 높은 것을 알 수 있습니다. 육아기 근로시간 단축제도의 이용자 중 85%에서 95%가 여성으로, 남성의 참여 비율은 매우 낮은 수준에 머무르고 있습니다. 이러한 성별 격차는 최근 남성들의 육아휴직 사용률이 증가하고 있는 상황과는 대조적입니다. 즉, 남성들이 육아휴직에는 더 많이 참여하고 있지만, 근로시간 단축제도에는 그만큼 적극적으로 참여하지 않는 현상이 나타나고 있습니다.
이와 같은 통계는 육아기 근로시간 단축제도가 더욱 활성화될 필요가 있음을 보여주며, 특히 남성의 참여를 독려하기 위한 제도적 보완이 요구됩니다.

<표 1> 육아기 근로시간 단축제도 및 육아휴직 이용자 (2012-2023년, 성별비중)

육아기 근로시간 단축제도, 인식 부족의 현실

'육아기 근로시간 단축제도 활용 실태'에 따르면, 해당 제도에 대한 인지도가 부모와 사업체 모두에서 낮은 것으로 나타났습니다. 부모를 대상으로 한 조사 결과, 다른 유관 제도들과 비교했을 때 육아기 근로시간 단축제도에 대한 인식은 상대적으로 저조했습니다. 특히, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 취업 부모를 대상으로 한 조사에서 육아휴직제도, 출산 전후 휴가제도, 배우자 출산 휴가제도에 대한 인지도는 약 90%에 달하는 반면, 육아기 근로시간 단축제도의 인지도는 67.2%에 그쳤습니다. 이는 가족돌봄휴가제도와 더불어 비교적 낮은 수준입니다.
또한, 사업체의 인사담당자들을 대상으로 한 조사에서도 제도에 대한 인식 격차가 두드러졌습니다. 조사에 따르면, 육아기 근로시간 단축제도를 모른다고 응답한 비율이 약 30%에 달했습니다. 특히, 사업체 규모가 작을수록 인지도는 더 낮아지는 경향을 보였습니다. 100인 이상의 대규모 사업체에서는 제도를 모른다고 답한 응답자가 없었으나, 100인 미만 사업체에서는 10%, 30인 이하 사업체에서는 27.3%가 제도를 모른다고 응답했습니다. 특히, 5~9인의 소규모 사업체에서는 35% 이상의 비율로 제도에 대해 모른다고 답해, 사업체 규모에 따라 인지도의 편차가 크다는 점이 확인되었습니다.
이러한 조사 결과는 육아기 근로시간 단축제도가 부모와 사업체 모두에게 충분히 알려지지 않았다는 문제를 시사하며, 특히 소규모 사업체에서의 인식 제고가 필요함을 강조하고 있습니다.

[그림 1] 부모의 육아기 근로시간 단축제도 및 유관제도에 대한 인지
[그림 2] 육아기 근로시간 단축제도에 대한 사업체 규모별 인지

부모의 경험이 드러내는 압박과 차별

부모의 이용 경험을 분석한 결과, 압박이나 차별을 경험한 비율이 높은 것으로 나타났습니다. 육아기 근로시간 단축제도를 이용하는 부모들은 하루 1~2시간 단축하는 경우가 많으며, 이 과정에서 대체 인력이나 추가 인력 없이 문제를 해결하는 경우가 빈번합니다. 이러한 실태는 부모들이 육아휴직 이후 전일제 복귀에 적응하고, 유아의 등하원 및 초등 저학년 자녀의 등하교 지원을 위해 단축 근무를 활용하는 경향이 반영된 결과입니다. 이는 육아휴직의 부수적 제도로 인식되고 있음을 보여줍니다.
특히, 육아기 근로시간 단축제도를 이용하는 부모를 대상으로 한 조사에 따르면, 절반가량이 추가 인력 없이 팀 또는 부서의 기존 인력으로 업무를 처리하고 있으며, 단축 근무 중에도 업무량의 변동 없이 본인이 직접 업무를 수행한 경우는 21.7%에 달했습니다. 대체 인력을 고용하거나 신규 인력을 채용한 경우는 약 20%에 불과했습니다.
비록 육아기 근로시간 단축제도가 법적으로 보장된 제도임에도 불구하고, 이용하는 부모의 37.6%는 신청 시 직장에서의 거부나 압박을 경험하고 있다고 응답하였으며, 이용 중에는 업무 배치, 승진, 보상, 평가 등에서 차별을 경험했다고 보고한 비율이 36.3%에서 44.9%에 이릅니다. 이러한 결과는 육아기 근로시간 단축제도의 실제 이용 환경이 부모들에게 여전히 어려운 상황임을 시사합니다.

업무량 증가로 인한 관리의 어려움

하루 1~2시간의 단시간 단축을 고려할 때, 적용 기업 현장에서는 대체 인력 지원보다 동료들의 헌신과 지원이 필수적으로 요구되는 상황입니다.
최근 사업체의 인사 담당자를 대상으로 실시한 제도 시행의 애로사항 조사 결과, 동료 직원의 업무량 증가에 대한 어려움이 62.1%로 가장 높은 비율을 차지하였으며, 단축 근로를 하는 근로자의 관리가 어렵다는 응답 비율도 약 절반에 달했습니다. 이러한 조사 결과는 단축 근로 제도의 실효성 및 현장 적용에 있어 동료의 협력이 얼마나 중요한지를 여실히 보여줍니다.
또한, 앞서 언급한 이용 부모의 특성에 따르면, 하루 1~2시간의 근로시간 단축을 시행하는 경우가 많으며, 대체 또는 추가 인력 없이 문제를 해결한 경우가 70% 이상에 이릅니다. 이는 사업체 현장에서 현실적으로 동료들의 지원과 업무 조정이 필수적이라는 것을 의미합니다. 따라서, 제도의 성공적인 운영을 위해서는 동료 직원 간의 협력이 더욱 강화될 필요가 있습니다.

3. 육아기 근로시간 단축제도 활성화를 위한 과제

근로자 권리 보장을 위한 필요성

이용자들의 불편과 불이익을 최소화하기 위해서는 사용근로자에 대한 사업주의 불리한 처우 방지 규정의 기준을 명확히 할 필요가 있습니다. 부모들의 이용 경험을 조사한 결과, 육아기 근로시간 단축제도의 신청 및 이용 과정에서 상당한 어려움을 겪고 있음을 확인할 수 있었습니다. 따라서 제도 활성화를 위해서는 이용자들의 불편과 불이익을 줄이는 노력이 요구됩니다.
특히, 육아기 근로시간 단축제도를 사용하는 근로자에 대한 사업주의 불리한 처우를 방지하기 위한 규정과 관련하여 '불리한 처우'의 기준을 명확히 설정하는 것이 필수적입니다. 이를 통해 제도 이용자들이 불이익을 받을 우려를 제거해야 합니다. 현재로서는 '불리한 처우'에 대한 구체적인 내용이 제시되지 않고 있는 상황입니다. 기준의 모호성은 적용 범위를 넓힐 수 있지만, 이는 이용 부모와 근로자들에게 실질적인 혜택을 제공하지 못하는 결과를 초래할 수 있습니다.
현재 제도 사용률이 매우 낮고, 부당한 처우를 경험한 사례들이 다수 보고되고 있는 만큼, 이러한 상황은 이용 부모와 근로자들에게 긍정적인 영향을 미치고 있다고 보기 어렵습니다. 따라서 명확한 기준 설정이 제도의 활성화에 기여할 것으로 기대됩니다.

사업주 불허 및 불리한 처우에 대한 대응 방법

대상 부모(근로자)에게 사업주의 불허 및 불리한 처우에 대응하기 위한 시정 및 구제신청 경로에 대해 적극적으로 안내할 필요성이 제기됩니다. 현재, 사업주의 불허나 불리한 처우에 대해 소송 절차 외에도 남녀고용평등법 제26조 및 근로기준법 제23조와 제28조에 근거하여 차별적 처우에 대한 시정신청이 가능하다는 점이 강조되어야 합니다. 그러나 이러한 권리를 알고 문제를 제기하는 근로자는 많지 않을 것으로 보입니다.
따라서, 급여 제공 시 사업주의 불허 및 불리한 처우에 대응하기 위한 시정 및 구제신청 경로에 대한 정보 제공이 절실히 필요합니다. 이와 관련하여, 구제신청 절차가 포함된 제도 안내를 고용복지센터와 같은 고용기관, 지자체 기관, 그리고 부모들이 자주 방문하는 유아교육 및 보육기관, 육아종합지원센터, 보건소, 병원(산부인과, 소아청소년과 등), 그리고 산후조리원 등에 비치할 것을 제안합니다. 이러한 노력을 통해 근로자들이 자신의 권리를 보다 쉽게 인식하고, 필요한 경우 적절히 대응할 수 있도록 지원할 수 있을 것입니다.

육아 지원을 위한 임금 상향

육아기 근로시간 단축제도의 이용률은 현저히 저조하며, 특히 남성의 이용률이 육아휴직에 비해 낮은 상황입니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 통상임금의 상한액 상향 및 급여 확대가 필요하다는 주장이 제기되고 있습니다.
정부는 부모를 대상으로 육아기 근로시간 단축 급여의 확대를 위해 기존의 정책을 변경하여, 매주 최초 5시간까지 통상임금의 100%를 지원하는 대신, 최초 10시간까지 100%를 지원하는 방안을 발표하였습니다. 그러나 여전히 통상임금의 상한액이 설정되어 있는 현행 제도에서는 주당 최초 10시간에 대해 최대 200만원, 나머지 단축분에 대해서는 최대 150만원으로 급여가 산정되고 있습니다. 이러한 상한액은 소득 손실을 적절히 보상하는 데 한계를 두고 있으며, 정규직의 통상임금 수준을 반영하여 상한액을 높이는 방안이 필요하다고 제안합니다.
이러한 상한액의 현실화는 특히 남성의 이용률을 높이는 데 효과적일 것으로 예상되며, 육아기 근로시간 단축제도의 활성화에 기여할 수 있을 것입니다. 이를 통해 보다 많은 부모들이 제도를 이용할 수 있는 기반이 마련될 것으로 기대됩니다.

육아 지원을 위한 사업주 안내 의무 제안

사업주가 제도 신청대상 직원에게 육아기 근로시간 단축제도 및 관련 제도를 안내하도록 의무화할 것을 제안합니다. 현재 이용 대상인 부모들의 인지도가 낮은 상황에서, 기업 내 임신 또는 출산한 직원이 있는 경우 사업주는 육아기 근로시간 단축제도는 물론 육아휴직 등 보장된 모성보호제도와 일·가정 양립제도에 대한 정보를 의무적으로 제공해야 합니다.
일본의 사례를 살펴보면, 2022년 4월 육아 및 간병휴직 법 개정의 일환으로 임신 또는 출산한 직원(본인 또는 배우자)에게 사업주가 육아휴직에 대한 내용을 개별적으로 안내하고 의향을 확인하는 것이 의무화되었습니다. 이에 따라 사업주는 해당 직원에게 휴직에 대한 제도 설명, 신청 방법, 급여 관련 정보, 그리고 휴직 기간 동안 부담해야 할 사회보험료에 대한 내용을 충분히 전달하고, 직원의 의향을 확인해야 합니다.
이와 같은 제도적 장치가 마련될 경우, 부모들은 자신이 이용할 수 있는 다양한 제도에 대해 보다 잘 이해할 수 있으며, 실질적으로 육아기 근로시간 단축제도를 활용할 수 있는 기회가 증가할 것입니다. 따라서, 육아기 근로시간 단축제도의 활성화를 위해 사업주의 의무적인 안내가 필요하다고 할 수 있습니다.

근로자와 사업주를 위한 인식 개선 방안

제도 인지율 제고 및 인식 개선을 위한 대대적인 홍보가 요구됩니다. 이는 이용 대상인 근로자뿐만 아니라, 동료, 사업체의 담당자 및 사업주, 그리고 일반 대중을 포함하는 다층적이고 다각적인 관리 지원 및 교육·홍보가 필요함을 의미합니다.
첫째, 근로자를 대상으로 사업주의 모성 보호 제도와 일·가정 양립 제도에 대한 고지 및 교육을 의무화해야 합니다. 이를 통해 사업체 내 직원 교육과 고용복지센터의 상담 창구를 활성화함으로써 근로자들이 제도를 더욱 잘 이해하고 활용할 수 있도록 지원해야 합니다.
둘째, 근로자의 동료를 대상으로 한 상담 및 컨설팅 제공이 필요합니다. 동료 간의 협의와 조정을 촉진하기 위한 교육 지원을 통해 의사소통 및 조정 능력을 향상시켜야 합니다.
셋째, 인사 관리 담당자를 대상으로 단축 근무로 인한 업무량 감소에 대한 가이드를 제공해야 합니다. 대체 인력 확보, 부서 내·부서 간 업무량 조정, 직무 간 형평성 고려, 동료 간의 업무 분담 시 인센티브 지급 등에 대한 전문성을 높이고 애로 사항을 해결하기 위한 교육 및 상담이 필요합니다.
넷째, 사업주를 대상으로 가족 친화 및 혁신, 일·생활 균형에 대한 의식을 고취하기 위한 코칭이 필요합니다. 특히 사업체의 규모와 업종을 고려한 실질적인 내용의 컨설팅 지원이 요구됩니다.
마지막으로, 일반 대중을 대상으로 쉬운 제도명으로의 변경이나 대중 친화적인 슬로건, 선전 문구를 활용하여 인지도를 높이고 자녀 돌봄을 위한 일 조정에 대한 사회 전반의 긍정적 인식 향상이 필요합니다.

마무리...

육아기 근로시간 단축제도의 활성화는 근로자 개인의 삶의 질 향상뿐 아니라 기업의 지속 가능성을 높이고 국가 경제에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 중요한 과제입니다. 정부는 재정적 지원을 지속적으로 확대하고, 기업은 보다 유연한 근무 환경을 제공해야 합니다. 이를 통해 일과 가정의 조화를 이룬 사회로 나아가는 데 기여할 수 있을 것입니다.