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최근 한 기관의 조사결과에 따르면 청년 구직자 10명 중 6명은 취업을 희망하는 일자리에 대한 정보 획득이나 활용이 어렵다고 응답했다. 나아가 청년 구직자가 필요로 하는 정보와 구인기업이 제공하는 정보가 일치하지 않는 ‘정보 비대칭 현상’이 발생하고 있는 것으로 나타났다고 한다¹⁾. 이러한 ‘정보 비대칭 현상’은 채용 과정에서 얻어진 잘못된 정보 또는 알지 못한 정보로 인하여 구직자의 근속을 방해하고 빠른 인력공백현상으로 이어질 수 있고, 기업 이미지 자체에도 부정적인 영향을 미쳐 우수인재 유입에도 실패할 수 있다. 나아가 채용과정에서의 ‘정보 비대칭 현상’뿐만 아니라 채용절차의 불공정 사례 및 스펙 등 편견요소 중시 등의 현상은 구직자와 기업 모두에게 좋은 결과를 가져오지 못하는 채용일 수 있다.

최근 구직자와 기업 모두에게 좋은 결과를 가져올 수 있는 ‘공감채용’이 대두되고 있다. 오늘은 고용노동부에서 공정한 채용문화의 자율적 확산을 위해 배부한 ‘인사 담당자를 위한 공감채용 가이드북’을 바탕으로 ‘공감채용’의 방법과 내용에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다²⁾. 1) “청년 구직자 10명 중 6명 ‘채용·기업정보 얻기 어려워’”(2023. 12. 5., 중소기업중앙회) 2) 『인사담당자를 위한 공감채용 가이드북(개정증보판)』(고용노동부, 한국산업인력공단, 2023. 11.)

■ ‘공감채용’ 이란?

공감채용은 채용의 전 과정에서 공정채용을 바탕으로 구직자와 기업이 모두 ‘공감’하는 인재 채용 방식을 말하는데, 구직자에게 정보를 ‘투명’하게 공개하고 공개된 내용대로 채용을 운영하며, 직무와 무관한 편견 요소가 아닌 ‘능력’을 중심으로 평가하는 채용 절차를 의미한다. <공감채용의 3요소>

① 투명 : 채용의 전(全) 과정에서 구직자에게 회사에 대한 충분하고 정확한 정보를 제공
② 능력 : 직무와 관련 없는 내용이 아닌, 구직자의 직무역량과 발전가능성을 중심으로 평가
③ 공감 : 빠른 결과 통지 등 구직자의 피드백을 반영한 채용제도 마련

■ ‘공감채용’ 의 효과

◦ 기업의 입장 : 고용브랜딩³⁾

최근 HR 플랫폼 발달과 SNS 활성화로 인하여 기업 채용과정과 이미지 등에 대한 리뷰를 누구나 확인할 수 있다. 이는 면접 절차의 공정성과 분위기도 회사의 이미지로 이어질 수 있음을 의미한다.

공감채용 절차를 경험한 구직자는 기업에 대한 긍정적인 인식을 받게되며, 기업의 고용브랜드 개선으로 이어질 수 있다. 이는 나아가 기존의 구직자뿐 아니라 잠재 구직자까지 포함한 구직자 채용 Pool 확대로 연결될 수 있다. 3) 고용브랜드(Employer Brand)란 기업이 제공한 경제적, 심리적 기능적 총체로서, 고용브랜딩이라 함은 조직의 구성원들과 채용 대상 인력들이 지원하는 회사를 ‘일하고 싶은 회사’로 여길 수 있도록 홍보할 수 있는 활동을 의미 한다.

◦ 구직자의 입장 : 응모여부 결정과 이직 방지

공감채용을 통해 채용 과정 및 결과에 대한 신뢰가 있으면 구직자는 채용에 응모할지 여부에 대한 결정을 보다 수월하게 할 수 있으며, 기업과 채용에 대한 정보가 투명하게 공개되어 있어야 채용 과정에서 얻어진 잘못된 정보 또는 알지 못한 정보로 인하여 입사한 뒤 구직자가 다시 이직하는 것을 방지할 수 있다.

지금까지 ‘공감채용’의 의미와 기대효과를 간단히 알아보았는데, 아래에서는 기업에서 ‘공감채용’을 도입하려고 할 경우 어떠한 프로세스를 거쳐야 하는지 ‘공감채용’ 운영 시 몇가지 고려사항을 살펴보도록 하겠다.

■ ‘공감채용’의 프로세스

■ ‘공감채용’ 운영 : ① 채용절차법 준수

우리 노동관계법령 중에는 기업이 채용과정에서 준수해야 할 법령들을 정해두고 있는데, 그것이 바로 『채용절차 공정화에 관한 법률』(약칭 : 채용절차법)이다. 채용절차법은 그 자체로 채용절차에서의 공정성 확보와 구직자의 권익을 보호하기 위한 법이기도 하지만⁴⁾, 기업이 아무리 구직자에게 신뢰받고 공정한 채용절차를 운영해도 법 위반 사실이 확인되면 그러한 노력들은 퇴색될 수 밖에 없다. 우선 기업은 법위반 사실이라는 자체로도 기업 이미지에 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 또한 채용절차법의 경우 법 위반 시 벌칙 및 과태료 규정이 있기 때문에 채용절차를 운영함에 있어 법 규정 준수는 필수이다⁵⁾. 아래에서는 『채용절차법』의 주요 내용들에 대해 살펴보도록 하겠다⁶⁾. 4) 『채용절차의 공정화에 관한 법률』 제1조(목적) 이 법은 채용과정에서 구직자가 제출하는 채용서류의 반환 등 채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정함으로써 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하는 것을 목적으로 한다. 5) 예컨대 채용에 부당한 청탁, 압력, 강요 등의 행위를 할 경우 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 채용광고의 내용 도는 근로조건을 변경하여 구인한 경우 500만원 이하의 과태료가 채용서류 보관의무를 이행하지 아니한 경우 300만원 과태료가 부과될 수 있다. 6) 『채용절차법』에 관한 자세한 사항은 법령과 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼’(고용노동부, 2020. 12.) 등을 참고

(1) 거짓 채용광고 금지

기업은 필요에 의해 채용 광고 내용을 변경할 수 있으나 정당한 사유 없이 광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하거나 채용 확정 후 정당한 사유 없이 채용 광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경할 경우 법 위반에 해당할 수 있다.

(2) 채용 강요 금지

특정한 인원의 채용 요구, 채용 관련 금품수수 등 채용 비리와 관련된 사건은 언론을 통해 심심치 않게 접할 수 있다. 이러한 채용비리는 채용 담당자의 직무상 독립성을 침해하는 행위로, 구직자의 채용 기회를 박탈하고 공정한 채용 문화를 저해하는 요인으로 작용한다. 이와 관련하여 채용절차법에서는 채용에 관한 부정한 청탁, 압력, 강요 등의 행위나 금품, 물품, 향응 등의 재산상 이익을 제공·수수하는 행위를 엄격하게 금지하고 있다.

(3) 출신지역 등 개인정보 요구 금지

채용 시 직무와 무관한 구직자의 외모 등 신체적 조건과 출신 지역 등의 개인정보 요구는 금지된다. 또한 출신지역·혼인여부·재산 및 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산 등의 개인정보 요구도 금지된다.

(4) 채용심사비용 부담금지

기업은 구직자에게 채용서류 제출비용 외에 ‘채용심사비용’을 부담시키지 못한다.

먼저 구직자가 부담할 수 있는 채용서류 제출에 드는 비용에는 ① 채용서류 준비비용과 ② 채용서류 제출비용이 있다. 먼저 ①채용서류 준비비용에는 증명사진 촬영비, 졸업·성적 등 증명서 발급수수료, 제본비 등이 있을 수 있고, ②채용서류 제출비용에는 왕복교통비, 우편요금, 사진촬영비 등에 있을 수 있다.

한편, 회사가 부담해야 할 채용심사비용에는 채용 담당자 인건비, 외부 면접관 인건비, 채용 광고료, 통신비, 채용사이트 구축 및 유지비용, 면접비, 필기·실기시험 제반 비용 등이 포함된다.

(5) 채용서류 반환

채용절차법에서는 구직자가 원하는 경우 채용서류를 반환받을 수 있도록 규정하고 있으며, 이를 통해 구직자의 개인정보가 보호되고, 채용서류 재활용 등 구직 비용 절감이 가능하다. 기본적으로 구직자가 채용을 위해 회사에 제출한 모든 서류·자료·물건은 반환받을 수 있으나, 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 채용서류나 구직자가 회사의 요구없이 자발적으로 제출한 채용 서류는 반환 대상에 포함되지 않는다.

■ ‘공감채용’ 운영 : ② 기업 경영에 관한 정보

공감채용을 효율적으로 운영하기 위해서는 기업의 정보가 구직자들에게 효과적으로 전달이 되어야 채용과정에서의 정보 비대칭을 해결할 수 있으다.

기업의 투명한 정보 제공을 위해서는 기업 홈페이지, 채용공고문, 채용포털, SNS 등 다양한 커뮤니케이션 통로를 통해 기업 현황을 구직자들에게 제공하고, 기업의 외형적인 경쟁력을 나타내는 주요 정보(매출, 이익, 주요 고객사 등)와 기업의 경쟁력을 나타내는 핵심 전략(기업의 미션, 비전, 사업분야 등)과 관련된 정보들을 제공한다. 나아가 구직자가 보다 자기소개서 및 경력기술서 작성 등을 원활하게 할 수 있도록 채용 직무에 대한 자세한 분석정보를 공유하는 것이 좋다.

■ ‘공감채용’ 운영 : ③ 공정한 채용절차의 운영

위에서 언급한 공감채용을 위한 채용절차법 준수 및 기업 정보 공개뿐만 아니라 다른 요소들도 살펴보도록 하겠다.

(1) 고용브랜딩

고용브랜딩은 조직의 구성원들과 구직자들이 우리 회사를 ‘일하고 싶은 회사, 지원하고 싶은 회사’로 인식할 수 있도록 홍보하는 활동, 회사의 인재상, 핵심가치, 워크툴을 바탕으로 구직자에게 전달하는 메시지가 중요하다. 이를 통해 회사에 대한 정보가 부족한 구직자에게는 회사의 정보를 제공하고, 회사 입장에서는 회사의 장점을 홍보하여 우수 인재를 유치할 수 있다.

(2) 채용직무별 능력 정의

기업이 보유하고 있는 직무 관련 자료 및 국가직무능력표준(NCS) 등을 활용하여 채용하고자 하는 포지션에 필요한 ‘직무의 내용’과 ‘직무에 필요한 능력’을 도출하여 채용 전형의 평가항목으로 활용하여 적용한다.

(3) 자율피드백

채용 결과에 대한 적절한 피드백은 구직자들에게 면접전형의 공정성을 인식시킬 수 있을 뿐 아니라 채용프로세스를 통하여 기업의 이미지와 브랜드 제고에 선한 영향력을 주는 것으로 기업 규모, 상황, HR 성숙도 등과 무관하게 적극적인 피드백이 중요하다.

구체적으로는 불합격한 구직자에게 가급적 개별 연락을 통해 불합격 사실을 알린다면, 배려 깊은 기업의 대처를 통해 결과에 대한 수용성을 높일 수 있다. 이러한 피드백을 통해 기업들의 빠른 불합격 통보과정을 통해 구직활동의 신속한 정보를 제공하고, 구직자가 변화 준비 상태를 유지할 수 있도록 도움을 줄 수 있다.

오늘은 기업의 고용이미지 개선과 우수 인재 유입에 도움이 될 수 있는 ‘공감채용’에 대해 알아보는 시간을 가졌다. 최근 MZ세대들의 기업 이직률 등을 고려할 때 기업 입장에서 ‘공감채용’은 더욱 중요한 요소로 자리잡을 수 있을 것으로 생각된다.