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1. 저성과자 관리의 패러다임 : 모니터링을 통한 성장 관리

성과관리는 조직 내에서 개인 및 팀의 능력을 최대한 발휘하고 목표 달성을 돕는 핵심적인 활동입니다. 그러나 전통적인 성과관리 방식에서는 주로 고성과자에 초점을 맞추고, 저성과자는 문제가 있는 직원으로 간주되기도 합니다. 이러한 오해와는 달리, 저성과자 역시 성장의 기회를 갖고 발전할 수 있는 잠재력을 가지고 있습니다.

저성과자에 대한 오해와 진실

일반적으로 저성과자란 조직 내에서 능력 부족, 불성실함 등 부정적인 특성을 가지고 기대되는 성과를 달성하지 못하거나 예상치 못한 결과를 내는 직원을 의미합니다. 이는 종종 개인 역량 부족이나 조직적인 문제로 해석됩니다. 그러나 모든 저성과는 능력 부족이나 의지력 결핍으로 설명되지 않습니다. 때로는 조직 문화, 리더십 스타일, 역할 불명확성 등이 저성과의 주요 원인이 될 수 있습니다.

저성과의 늪에서 헤어나야 하는 이유

저성과자를 무시하거나 과도한 압박을 가하는 것은 조직 생산성을 떨어뜨릴 뿐만 아니라 직원들의 의욕을 저하시킬 수 있습니다. 저성과자 역시 성장의 기회를 제공함으로써 역량을 적절하게 활용하고 개선할 수 있다면 조직의 전체적인 생산성과 혁신력 향상에 기여할 수 있습니다. 또한, 저성과자를 효과적을 관리하고 적절한 지원을 받는다면 그들의 잠재력을 개발하여 생산성 향상과 긍적적인 업무환경 조성 등에 성과 향상을 이룰 수 있습니다.

저성과자 유형별 대응

기술적 부족 : 기술 부족으로 인해 저성과가 나타난 경우, 지속적인 교육 및 훈련 프로그램을 제공하여 기술적 역량 강화를 도모할 필요가 있습니다.
동기 상실 : 직무에 대한 흥미나 동기를 잃은 경우, 목표 설정과 업무 리디자인을 통해 재동기화를 도모하며, 조직 내에서의 성과 인식을 높이는 방법을 모색해야 합니다.
조직 적응력 저성과자 : 조직 문화나 변화에 대한 적응력이 부족한 저성과자에게는 적응을 도울 수 있는 멘토링이나 코칭 프로그램을 도입하여 조직 내 적응을 지원할 필요가 있습니다. 역할 불명확성 저성과자: 업무 내용이 불분명한 경우, 명확한 역할 기대치와 목표를 제시하여 업무 방향성을 정립해야 합니다.

글로벌 성과관리 트랜드와 시사점

글로벌적으로는 성과관리가 단순한 평가와 보상 시스템을 초월하여 발전하고 있습니다. 개별 역량 강화뿐만 아니라 조직 내 협력과 창의성을 증진하는데 초점을 맞추는 추세입니다. 또한, 지속적인 피드백과 개발 기회를 제공하는 실시간 성과 관리가 주목받고 있으며, 이는 직원 개인의 성장과 조직의 성과 향상을 동시에 이루는 방안으로 주목됩니다.

2. 저성과자 관리제도의 설계 및 운영

저성과자 관리의 핵심 이슈

저성과자 관리에서 핵심적인 이슈는 공정한 평가와 적절한 지원입니다. 저성과를 제대로 판단하기 위해서는 정량적인 성과 지표 뿐만 아니라, 질적인 측면도 고려되어야 합니다. 또한, 판단 후에는 해당 개인의 개선 가능성을 고려하여 지원 방안이 제시되어야 합니다.

저성과자 관리제도 설계

평가 기준 설립 : 성과 측정을 위한 명확한 기준을 설정하여 공정하게 개인의 업무 성과를 정량적, 정성적으로 평가합니다.
개인화된 계획 수립 : 각 저성과자에게 필요한 개별 지원 계획을 수립하여 개선을 이끌어냅니다.
적절한 피드백 제공 : 비판적인 피드백보다는 개선 방향을 제시하는 긍정적인 피드백을 제공합니다.
개발 지원 : 개인의 능력 향상을 위해 교육, 훈련 및 멘토링 프로그램을 제공합니다.
보상 재설계 : 성과 달성과 개발에 따른 보상 체계를 재설계하여 긍정적 동기부여를 유도합니다.
개인 정보 보호 : 저성과 사실을 공유할 때 개인 정보 보호를 철저히 고려하여야 합니다.

주요사례

다양한 기업과 조직에서 저성과자 관리를 위한 다양한 접근 방식이 시도되고 있습니다. 몇몇 기업은 개선 계획의 단계에서 코칭 및 멘토링을 활용하고, 다른 기업은 성과 관리 소프트웨어를 도입하여 지속적인 모니터링을 실시하고 있습니다. 그 중에서도 구글의 OKR(목표 및 주요 결과) 시스템이 목표 설정과 성과 평가를 효과적으로 결합한 사례가 주목받고 있습니다.

향후 관리 전략

향후 저성과자 관리에 있어서는 변화하는 조직과 인력 환경을 고려한 전략이 필요합니다. 신기술의 도입과 데이터 분석을 통해 성과 예측과 개선 방안을 제시하는 시스템을 강화하고, 개인 맞춤형 발전 계획과 교육 기회를 제공하여 저성과자의 역량을 향상시키는 방향으로 나아가야 합니다.

3. 채용, 저성과자 사전 예측 방안

채용 단계에서 저성과자 예측의 중요성

채용 단계에서 저성과자를 사전에 예측하는 것은 조직의 성과와 효율성을 높이는 중요한 전략입니다. 적절한 예측 모델을 활용하면 조직은 저성과자에게 개선 기회를 제공하거나, 그들의 능력을 최대한 활용할 수 있는 역할을 부여할 수 있습니다.

직급별 채용시 저성과자 예측 방안

신입사원 : 개인의 역량 평가 및 적합도를 높이기 위해 인터뷰, 실전 시험 등을 활용하여 역량을 정확히 파악합니다.
중간 관리자 : 리더십과 업무 관리 역량을 중시하며, 이전 업적과 행동 기반 인터뷰를 통해 역량을 판단합니다.
고위 관리자 : 전략적인 사고와 리더십, 조직 전략과의 일치도를 확인하기 위해 다양한 평가 방법을 활용합니다. 채용 단계에서 예측된 저성과자에 대한 개발 계획을 미리 수립하여 입사 후의 성과 개선을 돕는 것이 중요합니다.

마무리하며

저성과자 관리는 조직 내에서의 성과와 효율성을 높이기 위해 중요한 전략적 요소입니다. 저성과자에 대한 이해와 정확한 평가, 개선을 위한 체계적인 접근이 조직의 장기적인 성장을 위해 필요합니다. 끊임없이 발전하는 환경에서 저성과자 관리 전략을 고민하고 개선하는 것은 조직의 경쟁력을 강화하는 데 도움이 될 것입니다.