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올해는 코로나로 인하여 경기가 침체되면서 사업장에서는 다양한 방법의 긴축재정에 돌입하였습니다. 그리고 이러한 긴축재정 방법 중 대표적인 예로서 인력 감축을 들 수 있습니다. 1인 기업이 아닌 이상 사업을 지속하기 위해서는 반드시 근로자가 필요하지만 근로 제공의 대가인 임금을 밀리지 않고 지급한다는 것은 지금과 같은 최악의 경제상황에서는 만만치 않은 일이 아닐 수 없습니다. 무엇보다 근로자에 대한 임금이 밀리기 시작하면 자칫 사업주는 근로기준법 위반에 따른 형사 처벌의 위험까지 있어 부득이 여러 가지 사업상의 위험을 방지하기 위해 인력 감축을 고려하지 않을 수 없습니다.

인력 감축의 방법은 근로자로부터 사직서를 제출받는 방법과 사업주의 일방적인 근로관계 종료인 해고가 있습니다. 근로자로부터 사직서를 제출 받아 근로관계를 종료할 경우 그동안 근로자가 근무하면서 발생한 임금 및 퇴직금 등을 모두 정산할 경우 법률분쟁은 발생할 가능성이 많지 않습니다. 그러나 사업주의 일방적 통지에 의한 해고의 경우는 근로기준법과 취업규칙에서 정한 절차와 사유를 준수하지 않을 경우 설사 근로자에게 귀책사유가 있다 하더라도 부당해고라고 판단됩니다. 무엇보다 어떤 방식이든 해고의 경우 근로자든 사업주이든 모두에게 감정적 문제까지 동반되므로 사업주는 최후의 수단으로 근로자 해고를 선택하여야 합니다.

올해처럼 코로나로 인하여 경기가 악화될 경우 해고의 사유로 경영 악화가 가장 큰 비중을 차지하고 있습니다. 여기서 고민할 부분은 아무리 경영상 해고라 하더라도 사업장 내에서 해고 대상자를 선정할 때 최우선적으로 고려하는 사항은 근로자별 업무평가결과 입니다. 경영자의 입장에서는 현재 사업장 내 임금 대비 업무 능력이 부족하거나 조직 내에서 화합도가 부족하거나 아니면 근무태도나 출근율이 낮은 경우 등 업무 수행에 있어서 마이너스 요인을 가지고 있는 근로자를 해고 대상자로 선정합니다. 그러나 사업주가 결정한 해고 대상자 선정 기준이 정당하고 근로자에게 수용성을 높이기 위해서는 국가에서 정한 해고의 내용적 정당성과 절차적 정당성을 모두 충족하여야 합니다. 특히 근무성적을 이유로 해고를 할 때 근로기준법이나 취업규칙 등에서 정한 절차를 충족하는데 별 무리가 없지만 과연 근무성적만으로 해고의 내용이 될 수 있는지가 해고의 정당성 여부를 판단하는데 결정적 역할을 하고 있습니다.

해고는 크게 한꺼번에 대규모 인원을 조정하는 정리해고, 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 그리고 그 이외 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속시키기 어려운 상태를 이유로 행하는 통상해고가 있습니다. 정리해고의 경우 우리 근로기준법 제24조에 요건과 절차를 정해두었고, 징계해고는 근로자의 귀책이 명백한 경우 실시되기 때문에 해고 사유가 존재하고 해고할 만큼 사안이 중대하면 해고의 정당성인 인정하는데 무리가 없습니다.

그러나 통상해고의 경우 법으로 정한 내용이 없지만 정리해고나 징계해고에 해당하지 않지만 해고의 필요성이 있을 때 시행합니다. 따라서 해고의 정당성을 판단하는데 있어서 정리해고나 징계해고에 버금갈 사유가 있을 정도로 엄격하게 판단하는 경향이 있습니다. 근무성적에 따른 해고 역시 통상해고에 속합니다. 특히 해고 대상자로 선정자는 직단은 저성과자 집단인데, 저성과자라고 인정받기 위해서는 부여된 직무에 대한 업무수행결과가 당해 사업장내에서 동종 또는 유사업무를 수행하는 다른 근로자에 비해 매우 낮거나 평균적으로 요구되는 업무능력이 현저하게 부족한 경우입니다. 근무성적이 저조한 저성과를 이유로 해고를 실시하기 위해서는 아래의 요건이 충족되어야 합니다.

1. 근거규정의 존재

사업장에서는 원칙적으로 근로자가 근로제공의무를 이행하지 않거나 불완전하게 이행하는 등 해당 근로자를 해고할 정당한 이유가 있다면 취업규칙 등에 근거규정이 없더라도 근로자를 해고할 수 있습니다. 다만, 근로제공의무 이행여부에 관한 판단과 예측가능성을 제고하는 정당성의 해석과 관련하여 자칫 분쟁이 발생할 여지가 있기 때문에 취업규칙 등에 해고 사유로서 근무성적 또는 업무능력 부족 등을 명시할 필요가 있습니다.

2. 객관적이고 공정한 기준

해고는 근로자의 생계와 직결된 만큼 비록 인사권이 사용자의 재량의 영역이라 하더라도 제3자가 판단하더라도 근무평가의 기준이 객관적이고 공정해야 합니다. 객관적이고 공정한 근무평가 기준이 되기 위해서는 아래의 내용이 평가기준의 요소로 포함되어 있어야 합니다.

3. 역량향상을 위한 교육기회의 제공

사용자의 해고를 제한한 취지를 고려해 볼 때 위에서 나열한 근무평가 기준을 적용하여 저성과자로 판단된 근로자가 사업장에 있다 하더라도 바로 해고하기 보다는 근로자에게 역량향상의 기회를 부여하여야 합니다. 이때 교육은 근로자의 업무나 평가항목 중 저조하였던 부분을 향상할 수 있는 내용이어야 하고, 근로자가 객관적으로 개선되거나 역량을 향상하기에 필요한 충분한 시간을 배정하여야 합니다. 되도록 근로자의 직무별로 단계별 세분화된 성과향상 프로그램을 사업장에서 운영하여야 실질적인 교육으로서 인정받을 수 있습니다.

4. 직무 재배치 등 해고회피의 노력

근로자의 저성과 원인이 업무능력 부족에서 오는 경우도 있지만 근로자의 적성과 업무가 불일치하는 경우도 있습니다. 만일 사업장에서 근로자의 적성에 맞는 업무로의 배치전환이 가능하다면 근로자와 충분한 협의 및 동의 후 직무 변경 또는 전보 조치를 취하여 근로계약이 유지될 수 있도록 노력하여야 합니다.

5. 최후의 조치로서 해고

위에서 제시한 4가지의 조치를 모두 취하더라도 근로자에게 별다른 변화가 없다면 그 때는 최후의 수단으로서 해고를 사업장에서는 고려해 볼 수 있습니다. 이때 추가적으로 아래의 요건을 해고 조치 전 반드시 준수하여야 합니다.

1) 업무능력 또는 성과개선의 여지 유무

앞서 설명한 부분이지만 마지막으로 근로자를 저성과로 해고하기 위해서는 근로자가 업무능력 향상 프로그램을 진행한 이후의 변화 및 근로자의 변화의 의지 유무 등을 확인하여야 합니다. 만일 직무능력 향상 교육 이후에도 업무능력이 개선되지 않는다면 더 이상 근로관계를 유지하기 어렵다고 판단될 수 있습니다.

2) 업무에 상당한 지장 초래

단순히 근로자가 업무 수행 능력이 없다는 부분을 넘어 근로자의 부족한 업무 능력으로 인하여 사업장에 손해가 발생하거나 손해 발생의 여지가 있어야 합니다. 예를 들어 업무 숙련도가 지나치게 떨어져 추가 인력을 투입함으로서 인건비가 증가되거나 영업 능력 다른 근로자에 비해 현저히 부족으로 인하여 매출 감소 등을 들 수 있습니다. 즉, 실제로 저성과자로 인하여 사업장 전반에 걸쳐 업무이 상당한 지장이 초래되어야 합니다. 따라서 단순히 근무평가에서 최하위 등급을 받았다는 사정만으로는 업무에 지장을 초래하였다고 판단하지는 않습니다.

3) 해고의 절차 준수

공정하고 객관적인 성과평가 방법 및 저성과자의 역량향상을 위한 노력, 그리고 해고대상자가 선정되었다고 바로 해고조치를 취할 수는 없습니다. 위의 내용은 어디까지나 사업장 내부의 기준이기 때문에 추가적으로 근로기준법에서 요구하는 해고의 절차까지 준수되어야 비로소 해고가 정당하다고 평가받습니다. 근로기준법에서 정한 해고의 절차는 모든 해고에서 적용되는 해고일 30일전 해고 예고와 해고의 사유와 해고 일자에 대한 서면통지입니다. 해고예고의 경우 사업장에서 이를 준수하지 아니하고 즉시 해고하는 경우 해고예고수당(30일분의 통상임금)의 대상일 뿐 해고 자체는 효력이 있습니다. 그러나 서면(종이)에 의한 해고 통지를 하지 아니할 경우 해고 자체가 무효가 되기 때문에 해고 절차에서 서면 해고 통지가 핵심적인 부분입니다. 추가적으로 근로기준법상의 해고 절차 이외에 사업장에 취업규칙 등에 별도의 해고절차가 있다면 이 역시 준수하여야 해고가 정당하다고 판단됩니다.


이번 글에서는 근무성적과 해고의 정당성에 대해 다루었습니다. 해고는 피할 수 없는 조치이지만 근로자와 사업주 모두에서 상처가 될 수 있고, 특히 근로자의 생계를 위협하는 조치인 만큼 해고의 정당성 판단은 매우 엄격합니다. 위험 부담이 큰 해고 조치를 근로자에게 취하기 전 다시 한 번 해고가 사업장과 근로자에게 의미하는 바를 깊이 생각하는 바라면서 이 글을 마치겠습니다.