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2020년 최저임금은 8,590원으로 최종 확정되었습니다. 즉, 1주 40시간 근무하는 사업장에서는 최소한 한 달에 1,795,310원을 근로자에게 지급하여야 합니다.

이번에 발표된 최저임금은 2019년 대비 2.89%(시급 8,350원, 월 1,745,150원) 인상되었으며 최근 2년간 10% 이상의 최저임금 상승률을 고려하면 매우 소폭 인상되었습니다. 그러나 최근 2년 사이 상당히 인상된 최저임금이 누적되어 있다는 점을 고려해 볼 때 경영계에서는 최저임금이 인상되었다는 점에 아쉬움이 남는다고 평가하고 있습니다.

소폭 인상은 노동계에서도 실망스럽다는 평가를 하고 있습니다. 즉, 이미 큰 폭으로 인상된 최저임금을 기업에서는 소비자에게 전가하고, 급여만으로 생계를 유지하는 노동계층에서는 임금이 실질 물가가 상승한 폭만큼 인상되어야 최소한의 생계를 유지할 수 있다는 점에서 이번 최저임금위원회의 결정에 크게 반발하고 있습니다. 이렇듯 2020년 최저임금은 노동계와 경영계 모두의 만족을 이루지 못한 결과지만 사업장에서는 2020년 최저임금 상승에 대한 대비가 필요합니다. 2020년이 6개월도 남지 않은 시점에서 올해 매출을 고려하여 내년도 인건비를 확보하기 위해서는 반드시 현시점에서 2020년 최저임금과 사업장의 임금을 비교점검 후 내년의 최저임금 준수 가능성을 검토하고, 만일 준수하기 어렵다면 하반기에는 내년도 인력 계획을 재고할 필요가 있습니다.

이번 글에서는 사업장 내 최저임금 준수 여부 점검 방법과 2020년 최저임금 충족을 위한 임금 설계 방안에 대해 살펴보겠습니다.

1. 사업장 내 최저임금 준수 여부 확인의 지표

사업장 내에서 임금수준은 최저임금 미달만 아니라면 현행법에서는 큰 제한이 없습니다. 그러면 최저임금이 임금 지표를 결정하는 가장 큰 기준이 될 수 있는데 최저임금 준수 여부를 확인할 수 있는 가장 간편한 방법은 무엇일까요?

대표적으로 근로계약상의 월 급여를 들 수 있습니다. 수당을 정함이 없이 정액의 월급으로 노사 간의 합의로 정하였다면 월 급여 총액에서 총 근로시간을 나눈 금액을 시급이라고 하는데 이 시급이 최저시급 이상이면 족합니다. 보다 구체적인 계산 방법은 아래와 같습니다. *근로조건
- 근로시간 : 9시-18시
- 휴게시간 : 1시간(12시-13시)
- 근로일수 : 1주 5일
- 월 급여 : 180 만원

이 경우 시급은 다음과 같다.
1단계 : 1일 근로시간 8시간(18시-9시-휴게시간 1시간)
2단계 : 1주 총 근로시간 48시간{(1일 8시간x5일)+주휴일 8시간}
3단계 : 1개월 총 근로시간 209시간(48시간x4.345주)
* 4.345주≒52주÷12개월=1개월 평균 주수
4단계 : 월급여 180만원÷209시간≒8,612원>8,590원(2020년 최저임금) 이러한 계산 방식을 통해 현재 근로자가 받는 임금이 내년의 최저임금을 초과하는지 손쉽게 파악할 수 있습니다.

최저임금 위배 여부를 확인하기 위해 실제로 전문가들은 월 최저임금(최저임금x209시간) 대비 임금대장상 최저임금 산입 대상이 되는 수당 합산액을 비교합니다.

이때 수당이 너무 복잡하여 잘 모르겠다고 생각하시는 분들은 임금대장상의 기본급이 1개월 최저임금 이상이 되는지 확인하면 손쉽게 최저임금 준수 여부를 확인할 수 있습니다.

만일 근로계약서가 없거나 본인의 임금이 복잡하게 구성되어 있는 경우 최저임금 미달 여부를 판단하기 위한 자료로 임금대장을 확인해 봅니다. 일반적으로 사용되는 임금대장의 모습은 아래와 같습니다.

2. 간편 임금 설계 방안

위의 임금대장에서 어떤 항목이 최저임금 산입의 기준이 되는지는 전문가가 아닌 이상 한 번에 알아보기는 어렵습니다. 그러나 근로계약서가 없거나 근로계약서상 임금 구성 항목이 나눠져 있지 않는다면 임금대장만을 기준으로 최저임금 위배 여부를 진단하여야 하고, 내년도 급여 구성을 다시 임금대장에 작성하여야 합니다. 따라서 최저임금을 반영한 임금을 설계하기 위해서는 임금 구성 항목별 최저임금 산입 대상과 제외 대상을 점검이 필수적입니다.

단순히 근로의 대가에 해당하는 임금 항목이 최저임금에 산입된다고 한다면 기준이 모호하여 분쟁의 씨앗으로 작용할 수 있습니다. 따라서 최저임금법 시행 규칙 제2조에서는 아래의 수당은 최저임금에서 제외됩니다. 참고로 적용 제외 수당의 경우 근로의 대가와는 다소 연관성이 떨어지는 수당입니다. 제2조(최저임금의 범위) ① 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제6조제4항제1호에서 "고용노동부령으로 정하는 임금"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다.
1. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장ㆍ야간 또는 휴일 근로에 대한 가산임금
2. 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가의 미사용수당
3. 유급으로 처리되는 휴일(「근로기준법」 제55조제1항에 따른 유급휴일은 제외한다)에 대한 임금
4. 그 밖에 명칭에 관계없이 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 것으로 인정되는 임금
② 법 제6조제4항제2호에서 "고용노동부령으로 정하는 임금"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다.
1. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금, 장려가급, 능률수당 또는 근속수당
2. 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당 임금 설계 시 수당이 너무 복잡하면 관리할 수도 없고, 노동청 점검 시 수당에 대해 해명할 수도 없습니다. 따라서 가장 단순하게 기본급부터 최저임금을 충족하는지 확인한 후 나머지가 있으면 비과세 항목 등으로 책정하는 방법부터 시작해 보시기 권유해 드립니다.

예를 들어 월 180만원의 급여는 기본급에 월 최저임금 1,795,310원을 책정하고, 나머지 부분에 대해 비과세 등의 수당 항목으로 구성하면 됩니다. 즉, 비과세 혜택을 위해 먼저 180만원의 급여에서 10만원을 식대로 책정하고 나머지 170만원을 기본급으로 책정할 경우 식대가 최저임금 산입 제외 항목이기 때문에 기본급만으로 최저임금을 충족할 수 없습니다.

3. 향후 최저임금의 개정 방향

최저임금이 상승함에 따라 경영계에서는 최저임금 산입 범위 내에 상여금 및 복리후생성 수당(대표적으로 식대)을 포함시켜달라는 요구가 있었습니다. 임금 총액으로는 최저임금에 미달되지 않지만 수당을 나누다 보면 최저임금 산입 범위에 배제되는 항목으로 인하여 최저임금에 위배될 가능성이 높고, 특히 비과세 혜택을 위한 식대 같은 경우 실제 식대의 기능보다는 소득세와 4대 보험료를 줄이기 위한 수단으로 작용하기 때문에 이러한 현실을 고려하여 급격한 인건비 상승폭을 완화시켜달라는 취지였습니다.

실제로 이러한 경영계의 입장을 반영하여 최저임금법이 개정되어 2019년부터 매월 지급되는 상여금과 복리후생성 수당 중 일부가 최저임금의 범위에 포함되었습니다. 그리고 2024년에는 매월 지급되는 상여금과 복리후생성 수당 전액이 최저임금에 산입될 예정입니다. 구체적인 산입 범위는 다음과 같습니다.

*정기상여금, 현금성 복리후생비 중 해당 연도 최저임금을 월 단위로 환산한 금액 비율 즉, 2019년 월 최저임금 1,745,150원 기준 매월 지급되는 상여금은 약 43만원(월 최저임금의 25% 초과분)을 초과하는 부분에 한해 초과분만 최저임금 산입 범위에 포함되고, 식대의 경우 월 12만원을 초과할 경우 그 초과분에 한해 최저임금에 포함됩니다. 2020년의 경우 월 최저임금 1,795,310원을 기준으로 할 경우 상여금은 약 36만원(월 최저임금의 20%)을 초과하는 경우 그 초과분, 식대는 월 약 9만원(월 최저임금의 5%) 이상일 경우 그 초과분은 최저임금 산입 범위에 포함될 수 있습니다.

이처럼 정부에서는 매년 인상되는 최저임금에 대한 경영계의 인건비 부담을 완화하고자 최저임금법 산입 범위를 확대시키는 방향으로 최저임금법을 개정하였고, 이러한 트랜드는 지속될 것으로 전망됩니다.

이상 말도 많고 탈도 많지만 외면할 수 없는 2020년 최저임금 관련 사업장 임금 진단 및 설계시의 고려사항에 대해 알아보았습니다. 어려운 내용인 만큼 보고 또 보아도 알 수 없는 임금이지만 근로계약의 핵심인 만큼 많이 관심이 필요한 부분이 아닐 수 없습니다.