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우리 근로기준법에서는 노동현장에서 근로기준법 등 노동관계법령에 따른 근로조건의 기준이 잘 실현될 수 있도록 고용노동부와 그 소속기관에 ‘근로감독관’을 두도록 규정하고 있다. 이 근로감독관은 노동관계법령에 대한 신고사건의 접수·처리, 위반의 죄에 대한 수사 등 사법경찰관의 직무 등 많은 직무를 수행하고 있다. 실제 회사나 인사노무담당자가 근로감독관을 제일 처음 만나는 순간은 아마도 ‘사업장 근로감독(이하 ’근로감독‘)’일 것이다.

‘근로감독’은 근로감독관이 근로조건의 기준을 확보하기 위해 사업장에 임검하여 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법 위반 사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리를 하는 일련의 과정을 말한다. 고용노동부에서 매년 발표하는 ‘근로감독 종합계획’을 보면 올해는 어떠한 업종에 근로감독이 이루어질지를 확인할 수 있는데, 종합계획에 해당하는 업종이 아니더라도 근로감독 청원이나 신고사건 처리 중에 근로감독가 필요하다고 판단되는 경우 근로감독 대상 사업장이 될 수도 있다.

‘근로감독’ 대상 사업장에서 노동관계법령 위반 사항이 확인된 경우 과태료나 사법적 처분까지도 이어질 수 있다. 그렇기에 일부 사업장에서는 노무컨설팅을 통해 근로감독을 사전에 대비하여 노동관계법령 위반 사항을 확인하고 해소하고 있다. 2022년 2월 고용노동부는 회사에서 노동관계법령 위반사항을 스스로 점검하고 개선할 수 있도록 ‘노동관계법 준수 자가진단표’를 제공하였다¹⁾. 오늘은 ‘노동관계법 준수 자가진단표’에서 다루고 있는 내용 중 주요 사항들에 대해 간략하게 살펴보면서 회사에서 노동관계법령도 준수하고 근로감독에도 대비해볼 수 있는 시간을 가져보도록 하겠다²⁾.

01
근로조건 서면 명시

1) 근로조건 명시

직원을 채용한 회사에서 가장 먼저 해야할 일은 ‘근로계약서’를 작성하여 직원에게 주는 것이다. 이 때 주의해야 할 부분이 있다. 첫째, 근로계약서를 ‘서면(전자문서 포함)’으로 작성하여 근로자에게 꼭 주어야 한다. 둘째, 근로계약은 ① 임금(항목, 계산·지급방법), ② 소정근로시간, ③ 유급휴일 등 필수 기재사항을 포함하여 작성하여야 한다.

근로계약서를 작성할 때 고용노동부 홈페이지에 게시되어 있는 ‘표준근로계약서’ 양식을 활용할 수 있다.

2) 해고사유 등 서면통지

회사를 운영하다가 어떠한 사유³⁾가 발생하여 직원을 해고해야 하는 경우가 발생할 수 있다. 정당한 이유가 있어 직원을 해고하더라도 회사에서 지켜야 할 사항이 있는데, 바로 직원을 해고하는 경우 반드시 서면으로 해고의 내용을 알려야 한다는 것이다. 이 때 서면에 포함되어야 하는 내용은 ① 해고의 ‘사유’와 ② 해고의 ‘시기’이다. 만약 회사에서 직원을 해고할 때 그 내용을 서면으로 알리지 않거나, 서면으로 그 내용을 알리더라도 해고의 사유와 시기가 포함되어 있지 않다면 해고는 효력이 없다.
이는 회사가 직원을 해고할 때 더욱 신중을 기하도록 함은 물론 해고와 관련한 분쟁이 발생했을 때 조금 더 용이하게 해결할 수 있도록 도입된 제도이다.

02
근로자 명부 등 계약서류 보존

1) 근로계약 관련 서류 보존

직원이 회사를 다니고 있을 때는 물론, 회사를 떠나고 나서도 회사와 직원 사이에 분쟁이 발생할 수 있다. 예를 들어 회사에서 임금이나 퇴직금을 잘못 주었거나, 연차휴가를 잘못 부여하는 등 다양한 경우가 있을 수 있다. 이런 경우 회사와 직원 사이 분쟁 발생 시 해결을 위해 확인해야 할 문서가 남아 있지 않다면 해결은 거의 불가능에 가까울 수 있다.

이러한 어려움을 예방하기 위해 우리 근로기준법에서는 회사에서 근로계약과 관련된 서류들을 3년간 보존하도록 규정하고 있다. 이때 보존해야 할 서류는 근로자명부, 근로계약서, 임금대장, 고용·해고·퇴직, 휴가, 근로시간 관련 근로자 대표와의 서면합의, 연소자 증명 관련 서류 등이 있다.

2) 임금대장 관리 및 임금명세서 교부

아마 회사와 직원 사이에 발생하는 분쟁 중 가장 많이 차지하는 부분은 임금과 관련된 부분일 것이다. 이 때문에 임금과 관련된 서류의 보존은 더욱 강조되고 있다. 특히 임금대장에는 성명, 주민번호, 고용 연월일, 업무, 임금, 근로일·시간(야간·연장·휴일 포함), 기본급, 수당, 공제금액 등 상세한 내용들을 포함하도록 규정하고 있다.

또한, 2021년 11월 19일부터는 근로자가 매달 임금을 지급받을 때 본인이 임금이 어떤 항목으로 구성되어 있고, 어떻게 계산되었는지 등을 정확히 확인할 수 있도록, 회사에서 직원들에게 반드시 임금명세서를 교부하도록 하는 법이 시행되었다.

근로계약과 관련하여 신경써야 할 서류들이 많지만, 임금과 관련된 서류들은 더욱 각별하게 관리하는 것이 중요하다.

03
최저임금 준수

근로조건 중 가장 기초적인 부분에 해당하는 최저임금⁴⁾은 아마 현재는 많은 회사에서 준수하고 있는 부분 중 하나일 것으로 생각되기에 설명은 생략하도록 하겠다. 하지만 회사에서 놓치기 쉬운 부분이 있는데, 바로 최저임금과 관련된 내용들이 포함된 자료를 직원들이 보기 쉬운 장소에 게시해야 하는 것이다. 이 부분을 이행하지 않는 경우 100만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
이때 자료에는 최저임금액, 최저임금에 산입하지 아니하는 임금, 최저임금의 효력발생 연원일 등이 포함되어 있어야 하는데, 최저임금 게시자료는 ‘최저임금 위원회 홈페이지’에서 다운받을 수 있다.

04
임금 등 금품 지급

1) 임금지급 4대 원칙

앞서 언급한 바와 같이 회사와 직원 사이에 발생하는 분쟁 중 가장 많은 비중을 차지하는 사유는 임금과 관련된 내용일 것이다. 나아가 임금은 근로자들의 생활을 유지하는 핵심적인 요소이다. 그렇기에 우리 근로기준법에서는 임금과 관련하여 많은 내용을 규정하고 있는데, 가장 기본적인 사항은 회사에서 직원들에게 임금을 지급할 때 준수해야 하는 4가지 원칙이다.

먼저 회사가 직원을 임금을 지급할 때에는 곧바로 사용 가능한 ‘통화’로 ‘전액’ 지급해야 한다. 법령·단체협약에 규정이 있는 경우⁵⁾를 제외하고는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외에 다른 것으로 임금지급을 대체할 수 없다. 또한 임금은 최소 매월 1회 이상은 지급되어야 하며, 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다.

2) 연장·야간·휴일근로수당

기본적으로 근로계약에는 1시간 일할 때 얼마의 임금을 지급할 것인지를 정하는데, 우리 근로기준법에서는 시간당 지급되는 임금의 50%를 가산하여 지급하는 경우를 정하고 있다.

먼저 회사와 직원이 최초 근로계약 시 1일 8시간, 1주 40시간 내에서 일하기로 정한 시간을 ‘소정근로시간’이라 부르는데⁶⁾, 이 소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우 회사는 시간당 기본적인 시급(통상임금)의 50%를 가산하여 지급하여야 한다(연장근로수당). 다음 직원이 야간(22시에서 다음날 6시 사이)에 일하는 경우에도 회사는 시급의 50%를 가산하여 지급하여야 한다(야간근로수당). 마지막으로는 근로계약 시 정한 휴일에 일하는 경우도 회사는 시급의 50%를 가산하여 지급하여야 한다(휴일근로수당). 이 때 휴일근로 중 8시간 이내는 50%, 8시간 초과 시 100%를 가산하여 지급해야 한다는 점을 주의해야 한다.

05
근로시간 및 연장근로시간 준수

기본적으로 근로기준법에서는 법정 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 규정하고 있다. 또한, 법정 근로시간을 초과하여 근로하는 경우에도 주 12시간을 초과하지 못하도록 제한을 두고 있는데, 우리가 잘 알고 있는 ‘주 52시간제’이다.

이 때 주의할 점은 연장근로는 회사가 지시한다고 하여 바로 가능한 것이 아니라 직원과의 합의가 있어야 가능하다. 하지만 임신 중인 여성은 회사와의 합의가 있다고 하더라도 연장근로가 불가능하다는 점을 주의해야 한다.

06
휴게시간 부여

일하는 시간만큼 중요한 것이 휴게시간이 아닐까 한다. 보통 회사에서 점심시간으로 사용하고 있는 시간이 휴게시간에 해당한다. 우리 근로기준법은 4시간 근로할 경우 30분 이상, 8시간 근로할 경우 1시간 이상 휴게시간을 부여하도록 규정하고 있다. 그리고 휴게시간은 반드시 시업시각과 종업시각 ‘도중에’ 부여해야 한다.

당연한 내용이지만 휴게시간은 직원이 자유롭게 이용할 수 있도록 해야 하는데, 예컨대 경비업무나 고객응대업무를 하는 직원이 고객을 응대하지 않고 앉아서 고객을 기다리고만 있다고 하더라도, 곧바로 고객응대를 하기 위해 자리를 옮기거나 하지 못하고 대기하는 시간은 휴게시간이라 할 수 없다.

07
유급휴일 및 연차유급휴가 부여

근로기준법에서는 근로자들이 육체적·정신적 휴양을 통해 업무능력을 유지·향상할 수 있도록 휴일 및 휴가 규정을 규정하고 있는데, 이 또한 중요한 근로조건 중 하나이다.

먼저 근로계약 시 기본적으로 1주 1회 이상 유급휴일(주휴일)을 부여하여야 한다. 또한 작년 법개정에 따라 관공서 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 부여하여야 한다⁷⁾.
한편, 위 휴일규정 외에 직원들이 개별적으로 사용할 수 있는 연차유급휴가를 부여하는 것도 중요하다. 연차휴가를 부여해야 한다는 내용에 대해서는 많이 알고 있지만, 연차휴가일수 계산 및 미사용 시 수당 지급은 다소 까다로운 부분이기 때문에 회사나 인사노무담당자들이 신경써야 할 부분이다.

08
취업규칙 작성·신고

기본적으로 회사와 직원들 사이에 지켜야 할 내용들은 근로계약서에 포함되어 있지만, 시업·종업시각, 휴게·휴일·교대근로, 임금 지급방법, 모성보호, 안전보건 등 회사 내 전반적인 규율과 관련된 내용들은 담기 힘들다. 이처럼 회사에서 많은 직원들을 규율하기 위해 작성하는 규정을 ‘취업규칙’이라고 하는데, 근로기준법에서는 상시근로자 수 10인 이상 회사에서는 반드시 작성하여, 고용노동부에 신고하도록 규정하고 있다.

이 때 취업규칙은 회사에서 임의로 작성하는 것은 아니고, 시업·종업시각, 휴게·휴일·교대근로, 임금 지급방법 등 필수기재사항을 포함하여 하고, 법령 또는 단체협약을 위반하지 않도록 작성하여야 한다. 작성 시 과반수 노조 또는 근로자의 과반수의 의견을 청취하여 작성하여야 한다.

09
직장 내 괴롭힘·성희롱 예방

직장 내 괴롭힘과 성희롱은 최근 인사노무파트에서 중요한 내용이 아닐까 한다. 과거 회사 내의 지위, 나이 등 상하관계에 의한 괴롭힘이나 성희롱에 의해 피해받는 직원들이 많이 발생하였으나 이를 해결하기 위한 사회적 인식이나 법규정이 미흡했던 것이 사실이다.

하지만 최근 이를 예방하고, 피해 직원들을 보호할 수 있도록 하는 법 개정이 이루어 졌다. 따라서 회사는 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 예방을 위해 직원 대상 교육은 물론 회사 내 신고가 있을 경우 지체없이 적절한 조치를 반드시 진행하여야 한다. 근로기준법 및 남녀고용평등법에서 이와 관련한 자세한 규정을 담고있기에 회사와 인사노무담당자들은 미흡한 부분이 없는지 체크하는 것이 중요하다. 오늘은 고용노동부에서 2022년 2월 제공한 「노동관계법 준수 자기진단표」의 내용을 중심으로 회사에서 준수해야 할 근로조건에 대해 간략하게 살펴보았다. 많은 회사에서는 이미 노동관계법에 따른 근로조건들을 잘 준수하고 있으리라 생각한다. 하지만 이번 기회를 통해 혹시나 놓친 부분이 없는지 파악해보고, 아직 준비가 미흡한 회사도 노동관계법 준수나 근로감독에 대비하여 어떠한 내용을 준비해야하는지에 대해 알아볼 수 있는 시간이 되었으면 한다.

참고로 고용노동부에서는 「노동관계법 준수 자기진단표」와 함께 볼 수 있도록 「2022 핵심만 담은 노무관리 가이드 북」을 제공하였으니, 함께 활용하면 좋을 듯 하다.