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“최저임금 때문에 자영업자들 다 망하네...”, “최저임금 올라서 근로자들이 무인기계로 대체되고 다 실업자 될 판국이네...” 최근 최저임금과 관련된 기사들을 보면 쉽게 볼 수 있는 댓글들이다. 이런 댓글들에 대한 공감 수도 낮지 않다. 조금은 극단적인 혹은 조금은 자극적인 댓글로 받아들여 질 수 있기는 하나 최저임금과 관련된 일부 국민들의 냉소적인 시각을 대변하고 있는 것이 아닐까 한다.

2018년 최저임금 7,530원(시간당)이 시행되고, 반년도 채 지나지 않아 내년 최저임금이 8,350원(시간당, 2018년 대비 10.9% 증가)으로 확정되었다는 내용이 전해졌다. 작년의 최저임금 상승폭(17년 최저임금 상승률 16.9%)보다는 낮은 비율로 증가하였으나, 작년 큰 상승폭으로 증가된 최저임금에 추가적으로 시간당 820원의 최저임금이 증가된 것은 그 직접적인 영향을 받는 소상공인, 자영업자들에게는 큰 부담이 아닐 수 없다. 정부가 일자리 안정자금, 다양한 인건비 지원사업 등을 통하여 급격히 증가된 최저임금의 충격을 최소화하기 위한 정책을 진행하고 있음에도 최저임금 인상에 따라 직접적인 영향을 미치는 소상공인, 자영업자들의 어려움을 덜어주기에는 역부족이 아닌가라는 시각이 만연한 듯하다. <자료 : 최저임금위원회>
이렇듯 최근 최저임금 인상률, 산입범위 등 최저임금에 대한 부정적인 시각이 보편화되어가는 분위기에도 불구하고, 필자는 최저임금제도 자체는 분명 긍정적인 취지와 목적을 내제하고 있다고 생각한다. 때문에 최저임금이 내제하고 있는 긍정적인 취지와 목적은 잊혀져가고 단순히 최저임금 인상률, 산입범위 등에 대하여 논란이 계속되는 것에 안타까움을 느낀다.
한편 정부는 최저임금과 관련된 경제학적인 분석과 통계분석 결과를 통해 최저임금 인상이 구직난, 소상공인들의 어려움 등과는 큰 관련이 없을 것이라는 발표를 하고 있다. 그러나 그러한 정량적 자료 자체가 최저임금 인상에 따른 국민들의 영향을 판단하는 요소로 활용될 수는 있으나 실제 국민들이 체감하고 있는 현실을 정확히 반영할 수는 없다고 생각한다.

최근 최저임금과 관련된 논의에 대하여 각기 다른 시각을 가지고 판단하는 것은 당연한 일이다. 하지만 최저임금이 가지는 긍정적인 취지는 잊힌 채 발생하는 단편적 이슈에 관하여만 논의되는 상황에 대하여 아쉬움을 느끼며, 이번 글을 통하여 최저임금제도의 취지, 최저임금의 결정, 최저임금 산입 범위, 외국의 최저임금제도 등 다양한 내용을 알아보고 최저임금 제도를 조금 더 전체적인 시각에서 바라볼 수 있는 기회가 되었으면 한다.

‘최저임금제도’란 무엇을 말하는가?

헌법 제32조 제1항은 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 따라 최저임금제를 시행하여야 한다.”라고 말하고 있다. 이렇듯 <최저임금제>의 시행은 우리나라 헌법에 그 근거를 두고 있다. 그렇다면 과연 헌법에 근거를 두고 있는 <최저임금제>를 직접 규정하고 있는 법률(최저임금법)에서는 최저임금제의 목적을 어떻게 규정하고 있는지 살펴보도록 하자.

최저임금법 제1조는 “이 법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다.”라고 규정하고 있다. 즉 최저임금제도의 1차적 목적은 ‘근로자의 생활안정’과 ‘노동력의 질적 향상’에 있는 것이다. 사실 과거 시민법(근대 민법)의 ‘계약자유의 원칙¹⁾’대로라면 노동자가 제공하는 노동에 대하여 얼마를 책정하여 주는지는 사용자의 자유에 달려 있다. 즉 노동자가 1시간을 일을 하였을 때 사용자가 백원을 주던, 천원을 주던, 만원을 주던 사용자의 마음이고 노동자는 그것을 수용하느냐 마느냐의 문제였던 것이다.²⁾ 하지만 잘 알고 있듯이 이러한 계약 방식은 폐단이 발생할 수밖에 없다. 경제적 약자인 노동자는 경제적 강자인 사용자가 제시하는 임금에 따라 계약을 체결하고 자신의 노동력을 제공할 수밖에 없으며, 이러한 현상은 경제적 강자는 더욱 강자가 되는 반면 경제적 약자는 더욱 약자가 되는 힘의 불균형을 야기하고 노동자의 인간다운 생활을 해치는 결론에 도달하기 때문이다. 이러한 폐단을 해결하고 사회적 정의를 실현하는 방법으로 노동 분야에서는 법으로써 임금, 근로시간 등 근로조건의 제한을 정하였고, 최저임금도 이러한 취지에서 정해진 중요한 제도 중 하나이다.

따라서 <최저임금제도>는 노동자와 사용자 사이의 힘의 불균형을 해결하고자 즉, ‘근로자의 생활안정’과 ‘노동력의 질적향상’을 목적으로 국가가 임금 수준의 최저한도를 정하고 이를 사용자가 준수하도록 강제하는 제도로 정의할 수 있다. 1) 계약자유의 원칙(契約自由의) : 계약에 의한 법률관계의 형성은 법의 제한에 저촉되지 않는 한, 완전히 각자의 자유에 맡겨지며, 법도 그러한 자유의 결과를 될 수 있는 대로 존중한다는 원칙. 2) 현재 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)도 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”고 규정하고 있어 근로조건 결정에 있어 사적자치(계약자유)를 인정하고 있으나, 이러한 사적자치는 법의 제한에 저촉되지 않는 범위에서 인정된다.

‘최저임금제도’의 명암(明暗)

이번 단락에서는 최저임금제도의 장점과 단점에 대하여 이야기해보려 한다. 앞으로 이야기하고자 하는 내용은 최저임금제도 자체는 마땅히 존재하여야 한다는 점을 전제로, 학술적인 측면에서 최저임금제도 그 자체가 가지는 장점과 실제 사회를 고려하지 아니한 일방적인 최저임금의 결정 또는 최저임금 관련 제도의 결정이 가져오는 단점에 대한 것이다.

하나, 최저임금제도의 明

① 최저임금제도의 가장 중요한 장점 중 하나는 최저임금제도의 목적과 동일하다. 즉 최저생계비에도 미치지 못하는 임금을 받으며 살아가는 ‘노동자가 인간답게 생활할 수 있도록 할 수 있는 것‘이고, 이것은 사회적 정의의 실현이다. 또한 이는 노동조합을 결성하지 못하거나 결성하더라도 교섭력이 약한 노동자들에 대한 사용자측의 ’노동력 착취를 방지하고 이들을 보호하는 것‘이라 할 수 있다.
② 일부 회사들은 생산비용을 절감하는 방식으로 노동자들에게 적은 임금을 지급하는 것을 택한다. 최저임금의 도입은 회사들 사이의 무분별한 임금인하 경쟁을 방지하고 저임금에 의존하는 경영을 지양하며 장기적으로는 기술혁신과 경영합리화를 통하여 생산성을 향상시키기 위한 노력을 자극하는 동시에 기업간의 공정한 경쟁을 유도할 수 있다.

“필자는 해당 최저임금의 장점이 더욱 부각될 수 있으면 한다. 회사는 최저임금 인상이 당장의 인건비(생산비용) 상승에 영향을 미치는 요소로 인식하는 것이 아니라 이러한 최저임금의 인상에 대한 해결방법이 생산성 향상으로 이어지도록 노력하고, 국가는 이를 뒷받침하여 회사들에게 생산성 향상에 도움을 줄 수 있는 지원을 아끼지 않는 것으로 이어져야 앞서 언급하지 못한 최저임금법을 규정한 최종 목적인 ‘국민경제의 건전한 발전에 이바지 함’을 달성할 수 있는 지름길이라 생각한다.”
③ 최저생계비에도 미치지 못하는 저임금을 지급하는 경우 노사갈등 및 분쟁이 심화될 수 있으므로, 이러한 노사갈등 및 분쟁을 사전에 방지하여 분쟁해결에 소요되는 노력을 더욱 발전적인 요소에 투자할 수 있다.
④ 경제가 불황기를 맞이하여도 최저임금제도를 통하여 임금이 일정 수준 이하로 하락하는 것을 방지하여 소비자들의 구매력을 보호하므로 유효수요(effective demand)³⁾를 창출할 수 있고, 이는 경기회복에 큰 도움이 될 수 있다. 3) 유효수요(effective demand) : 실제로 물건을 살 수 잇는 돈을 갖고 물건을 구매하려는 욕구.

둘, 최저임금제도의 暗

① 경제학적으로 살펴보면 회사는 노동자를 무제한적으로 채용하는 것이 아니라 노동자가 생산하는 총 가치의 수준이 그에게 지급하는 임금과 같아지는 수준까지 노동자를 채용할 것이다. 즉 노동자가 하는 일의 가치보다 지급하는 임금이 더 많으면 노동자를 채용하지 않는 것이다. 따라서 최저임금보다 낮은 가치의 일을 하는 노동자는 해고되거나 처음부터 채용되지 않으리라는 예상이 가능하다. 이는 최저임금이 생산성 향상 수준을 훌쩍 넘어 인상된다면 기계의 사용으로 원가절감이 가능한 직군들은 최대한 노동자를 기계로 대체할 수도 있는 것을 의미한다.

최근 주차장 요금정산 시 과거와 달리 무인요금정산기를 흔하게 볼 수 있다. 최저임금 인상에 따라 인건비 절감을 위한 조치 중 하나일 것이다. 주차장뿐만 아니라 일부 식당에서도 종업원을 줄이고 기계를 통해 주문을 하고 요금을 지불하는 곳이 많아지고 있다. 이렇듯 최저임금 인상으로 인하여 노동자들이 기계로 대체되고 있는 현상은 실제로도 확인할 수 있다. 즉 최저임금의 급격한 인상은 실업을 유발하는 요소가 될 수도 있는 것이다.
② 최저임금 인상은 노무비의 인상을 가져오게 되고, 사용자는 최저임금 인상으로 인하여 상승된 비용을 상품의 가격에 전가할 수밖에 없으며 결국 그 부담은 소비자들에게 돌아가게 된다. 최근 유명 치킨 프랜차이즈에서 배달료를 별도로 책정하는 정책 또한 이러한 맥락으로 이해하면 쉬울 것이다.

‘최저임금’은 어떻게 결정되는 것인가?

최저임금제도가 경제적 약자인 노동자를 위해 발생한 제도라고 하더라도 노동자 입장에 치우쳐서 최저임금을 결정한다고 한다면 부작용이 발생할 수 있다는 것을 살펴보았다. 이러한 부작용을 최소화하기 위해서 우리 최저임금법에서는 최저임금을 결정하는 위원회를 설치하여 최대한 노사 모두의 입장이 반영될 수 있도록 규정하고 있다. 그렇다면 아래에서 최저임금위원회는 어떻게 구성되어 있으며, 어떤 절차를 통해 최저임금을 결정하는지 알아보도록 하자.

최저임금위원회

최저임금위원회는 최저임금법 제12조에 근거하여 설치된 고용노동부 소속기관으로, 최저임금에 관한 심의와 그밖에 최저임금에 관한 중요사항을 심의하는 기관이다. <자료 : 최저임금위원회>
최저임금위원회는 근로자위원, 사용자위원, 공익위원 각 9명씩 총 27명으로 구성되어 매년 최저임금 수준을 심의-의결하며, 최저임금에 관한 심의 및 재심의, 최저임금 적용 사업의 종류별 구분에 관한 심의, 최저임금제도의 발전을 위한 연구 및 건의, 그밖에 최저임금에 관한 중요 사항으로서 고용노동부 장관이 회의에 부치는 사항을 심의하는 기능을 수행하고 있다.

최저임금 심의 및 결정과정

최저임금법 및 동법 시행령에 따른 전체적인 최저임금 심의 및 결정과정을 살펴보면 아래와 같다. <자료 : 최저임금위원회>
① 「최저임금법 시행령」 제7조에 따라 고용노동부장관이 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 최저임금 심의를 요청한다. ②,③「최저임금법」제19조에 따라 전원회의를 설치하고 위원회의 권한 일부(최저임금 수준과 근로자 생계비 심사)를 위임받아 최저임금 위원회의 기능을 수행한다. ④ 「최저임금법」제8조 제2항에 따라 최저임금위원회는 고용노동부장관으로부터 최저임금에 관한 심의요청을 받은 날로부터 90일 이내에 이를 심의하여 최저임금안을 고용노동부 장관에게 제출한다. ⑤ 「최저임금법」제9조에 따라 고용노동부장관은 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받은 때에 이를 최저임금안으로 고시하고, 「최저임금법」제9조 제2항에 따라 근로자를 대표하는 자와 사용자를 대표하는 자는 고시한 날로부터 10일 이내에 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있으며 이의가 없으면 「최저임금법」제8조 제1항과 제10조 제1항에 따라 최저임금을 고시하여 매년 8월 5일까지 최저임금액을 결정하고,「최저임금법」제10조 제2항에 따라 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생한다.
한편, 최저임금을 심의할 때 활용되는 자료에는 임금실태, 미혼 단신근로자 생계비, 최저임금 적용효과에 관한 실태, 주요 노동·경제지표, 외국의 최저임금제도 관련 자료⁴⁾ 등이 있다. 4) 최저임금법 제4조(최저임금의 결정기준과 구분)에서는 “최저임금을 정할 때에는 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다.”라고 규정하고 있다.

최저임금법 개정 : ‘최저임금의 산입범위’에 대하여

그 동안 최저임금과 관련된 주된 논의는 최저임금을 올려야하는가 올리지 말아야하는가 혹은 올린다면 얼마를 올려야하는가에 집중되어 있었다. 하지만 2018년, 지난 10년간 최저임금 인상에 비하여 급격한 최저임금 인상이 있었고 이에 따라 그 동안 큰 관심이 없었던 ‘최저임금의 산입범위’ 개정에 대한 필요성이 제기되어, 최근 ‘최저임금의 산입범위’에 대한 법 개정이 이루어졌다.

우리나라의 임금체계는 다른 선진국들과 비교해 볼 때 조금은 독특한 특징을 가지고 있다. 바로 복잡하고도 다양한 수당이 존재한다는 것이다. 우리나라 대부분의 기업은 낮은 기본급에 여러 가지 수당을 붙여 총 임금을 지급하면서 근로자들의 임금인상요구에 대응해왔다. 과거 기업은 기본급을 최대한으로 낮추어 연장근로·휴일근로가 발생하더라도 최소한의 가산수당을 지급할 수 있는 방법으로 이러한 방식을 택했고, 노조 측도 새 수당을 신설하는 것이 교섭성과를 선전하기 좋은 방식이었던 것이다. 이러한 낮은 기본급 비율과 다양한 수당이 붙는 우리나라의 독특한 임금체계에서 최저임금 산입범위에 대한 논의가 시작된다. 현실적으로 월 300만원을 동일하게 받는 근로자가 있다고 하더라도 기본급 비중이 낮고 수당이 다양한 근로자의 경우 최저임금 산입범위가 어떻게 확정되느냐에 따라 ‘최저임금 위반의 문제’가 발생할 소지가 생겨버리는 것이다.

아래에서는 먼저 ‘최저임금 산입범위’가 어떻게 개정되었는가에 대하여 살펴보고, 개정된 내용에 따른 최저임금 산정 예시를 살펴보도록 하겠다.

먼저 최근 확대된 ‘최저임금 산입범위’의 주요 내용을 살펴보면, ① 우선 상여금의 경우 기존에는 최저임금 산입범위에 포함되지 않았으나 최저임금을 월로 환산한 금액에 25%를 초과하는 부분은 최저임금에 산입할 수 있도록 개정되었으며, ② 복리후생비용의 경우도 기존에는 최저임금 산입범위에 포함되지 않았으나 최저임금을 월로 환상한 금액에 7%를 초과하는 부분은 최저임금에 산입할 수 있도록 개정되었다.


[최저임금법 시행 2019. 1. 1.]
근로자 A는 2018년 월 총 235만원(연봉 2,820만원)을 지급받고 내년에도 동일한 월급을 받는다고 가정해보자. 근로자 A의 급여명세서를 자세히 살펴보면 ① 기본급 160만원, ② 상여금 50만원 그리고 ③ 복리후생비 25만원으로 구성되어 있다. 기존의 최저임금 산입범위에 따르면 ‘① 기본급 160만원’만 최저임금에 산입된다. 결국 2019년 최저임금 1,745,150원(월 209시간 기준)에 미달되어 최저임금 위반이 되어 버린다. 하지만 개정된 최저임금 산입범위에 따르면 ‘① 기본급 160만원’ 뿐만 아니라 ② 상여금 50만원 중 최저임금액(월)의 25%를 초과하는 부분인 ‘약 6만원’과 ③ 복리후생비 중 기본급의 7%를 초과하는 부분인 ‘약 12만원’도 최저임금 산입범위에 포함되게 되어 총 약 178만원이 최저임금으로 인정되고 결국 2019년 최저임금 기준을 상회하게 때문에 최저임금을 위반하지 않게 된다. <최저임금 산입범위 변화 설명 예시자료>
위의 예시를 극단적으로 설명하자면 당장 올해 근로자에게 지급하던 임금을 인상하지 않고 동일하게 지급한다고 하더라도 확대된 최저임금 산입범위 덕분에 최저임금 위반 문제가 발생하지 않는다는 것이다. 이렇듯 ‘최저임금 산입범위’가 확대됨에 따라, 이를 근로자들의 임금인상을 가로막는 수단으로 인식하는 노동계의 많은 비판이 존재하였다. 반대로 경영계는 급격한 최저임금 인상에 따른 경영자들의 인건비 부담을 조금이라도 해소할 수 있다는 입장이다.

이번 ‘최저임금 산입범위 개정’에 대한 이야기를 하기에 앞서 경영계와 노동계의 입장을 잠시 살펴보도록 하겠다. 경영계는 실제 근로자에게 지급하는 임금은 최저임금을 훨씬 웃돌고 있음에도 불구하고 우리나라의 임금체계 현실을 반영하지 못한 제한적인 최저임금 산입범위 때문에 경영자들이 형사처벌 대상이 되는 최저임금 위반 범죄자들로 양산될 수 있고, 급격한 최저임금 인상률에 대한 충격을 완화하기 위해서 최저임금 산입 범위를 확대해야한다는 입장이었다. 반대로 노동계는 복리후생비의 경우 말 그대로 복리후생 차원이므로 최저임금에 포함해서는 아니되며, 최저임금 산입범위의 확대는 최저임금 인상 효과를 사실상 무력화 시키는 것이라는 입장이었다.

이런 양극의 이해관계 사이에서 ‘최저임금 산입범위’에 대한 논란은 ‘최저임금을 얼마나 인상하여야 하는가’의 문제만큼이나 첨예한 대립관계에 있을 수밖에 없고 쉽게 결정하기는 어려운 문제이다. 여기서 중요한 것은 현 정부가 임기 내 최저임금 1만원을 목표로 하고 있는 지금 최저임금과 관련된 논쟁은 ‘인상률’, ‘산입범위’에서 마무리되지는 않을 것이라는 점이다. 앞서 살펴본 것처럼 최저임금의 취지는 경제적 약자인 저소득 계층 노동자를 보호하는 것이 최우선이고, 최종적으로는 국민경제의 건전한 발전을 목적으로 하고 있다. 그렇다면 ‘최저임금 인상률의 문제’ 또는 ‘최저임금의 산입범위의 문제’가 우리나라 전 국민들 차원의 임금수준으로써의 고려가 아니라 과연 저소득 근로자들의 생활안정을 보호할 수 있는지, 근로자와 사용자의 입장을 모두 고려한 국민경제의 건전한 발전을 달성할 수 있는지가 기준이 되어야 하는 것이 아닐까라는 생각을 한다.

실 근로시간 VS 유급처리 시간 포함 : ‘최저임금 환산을 위한 기준시간’

최근 최저임금과 관련하여 또 다른 이슈가 제기되었다. 바로 최저임금의 준수여부를 판단하기 위하여 기준시간을 어떻게 책정하느냐에 관한 것이다. 해당 이슈 또한 최저임금의 급격한 인상에 따라 시급제(아르바이트) 근로자뿐만 아니라 월급제 근로자들까지도 최저임금 준수여부가 문제되기 시작하였다. 최저임금을 위반했는지 여부는 단순히 지급되는 월 임금의 총액을 가지고 판단할 수 있을 수도 있으나, 위반 시 형사처벌의 대상이 될 수도 있는 만큼 정확한 위반여부를 판단하기 위한 기준시간을 명확히 하여야 한다(‘최저임금 환산을 위한 기준시간’). 하지만 그 동안 ‘최저임금 환산을 위한 기준시간’을 해석함에 있어 법원과 고용노동부는 서로 다른 해석을 해오고 있었다. 이러한 법원과 노동부의 서로 다른 해석은 노사 모두에게 혼란을 주고 있었으며, 최근 급격한 최저임금 인상에 따라 ‘최저임금 환산을 위한 기준시간’을 어떻게 해석하느냐의 문제는 더욱 중요해졌고, 하루 빨리 명확한 기준을 제시할 필요가 생겼다. 그렇다면 이러한 이슈가 왜 발생하였는지 그 배경과 논의과정에 대하여 살펴보도록 하겠다. 고용노동부에서 최저임금을 고시할 때는 시간당 최저임금액뿐만 아니라 월 환산액까지 함께 고시를 한다. 하지만 월 환산액을 고시할 때는 “주 40시간을 근무할 경우, 월 환산 기준시간 수 209시간(주당 유급주휴 8시간 포함) 기준”이라는 문장도 함께 포함된다. 우선 이 문장의 의미를 살펴보도록 하겠다.

우선 일반적으로 1일 8시간, 주 5일 근로하는 월급제 근로자(주 1일 주휴일)의 경우 최저로 지급되어야 할 임금은 ① 실 근로시간(소정근로시간⁵⁾)에 따른 시간당 임금과 ② 근로기준법 제55조 (휴일) 규정에 따라 사용자가 근로자에게 주에 평균 1회 이상 부여하여야 하는 유급주휴시간에 대한 임금(실무에서는 ‘주휴수당’이라 부른다)이 있다. 즉 쉽게 설명하면 해당 근로자의 실 근로시간은 ‘174시간(8시간(1일 근로시간)*5일(1주 근로일)*약 4.345주(한 달 평균 주))이고, 근로기준법 제55조 규정에 따른 유급휴일시간은 ’35시간(8시간(1주 유급주휴시간)*4.345주(한 달 평균 주))‘으로 합쳐서 총 209시간이라는 시간이 도출되는 것이다. 5) 소정근로시간(근로기준법 제2조 제1항 제8호) : “「근로기준법」 및 「산업안전보건법」에 따른 근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.” 쉽게 설명하면 법정근로시간 한도 내에서 사용자와 근로자가 일하기로 약속한 시간을 의미한다고 이해할 수 있다.
노동부는 사용자가 최저임금법을 위반하였는지 여부를 판단할 때에 통상임금 산정기준 시간 수와 구별하지 않고 분자에 ‘근로자가 지급받는 임금(최저임금 산입범위 內)’, 분모에 ‘① 실 근로시간 + ② 유급주휴시간’으로 하여 판단해왔다.⁶⁾ 6) 고용노동부 2009. 12. 28. 근로기준과-5970, 『최저임금제도 업무처리지침』 등
반면 대법원의 경우에는 실 근로시간 및 유급주휴시간을 모두 포함한 시간을 기준으로 하는 노동부와는 달리 실 근로시간, 즉 174시간을 기준으로 하여 최저임금 위반여부를 판단하였다. 대법원의 이러한 입장은 최저임금법 시행령에 규정되어 있는 ‘소정근로시간’을 근거로, 최저임금 산정기준 시간 수와 통상임금 산정기준 시간 수를 구별하여 실 근로시간(소정근로시간) 외에 유급으로 처리되는 시간은 고려할 필요가 없다는 것을 의미⁷⁾한다. 7) 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245, 2017. 11. 9. 선고 2015다7829, 20017. 12. 28. 선고 2016도8729 판결
즉 대법원과 노동부는 ‘실 근로시간’외에 ‘유급으로 처리되는 시간’이 최저임금 환산을 위한 산정기준 시간‘에 포함이 되는지 여부에 대하여 서로 다른 입장을 가지고 있다. 과거 통상임금에 대한 판단기준의 서로 다른 해석이 노사 모두에게 영향을 미친 것처럼, 하나의 사안에 대하여 사법부가 행정부의 해석과 입장을 달리하고 있는 것은 국민경제에 영향을 미칠 수 있으므로 하루 빨리 통일된 기준을 확립하여야 하는 것이 국가의 역할이라 생각한다.

이러한 이유 때문에 최근 노동부는 최저임금법 시행령 개정안을 통하여 최저임금 선정기준시간 수를 기존 노동부의 해석과 동일한 내용으로 명확히 규정하고자 하였다. 해당 시행령 개정안이 시행된다면 ‘최저임금 산정기준 시간’에 대한 통일된 기준이 제시될 것으로 보여진다.


[최저임금법 시행령 개정안 주요 내용 요약]
이번 시행령 개정(안)이 시행되면 기존의 사업장의 경우 대법원 입장에 따른 산정방식과 비교하였을 때 약 20% 내지 30% 많은 임금을 지급해야하는 사례가 발생할 수 있지만 과거 대법원과 노동부의 서로 다른 해석을 하나로 정리하였다는 점에서는 큰 의미를 가진다. 하지만 대법원의 입장과 다른 취지의 시행령 개정은 법원이 대통령에 대한 통제권을 행사할 수 있다는 점에서 조금 지켜보아야 할 것으로 보여 진다.

외국의 다양한 최저임금제도⁸⁾

최저임금제도는 우리나라뿐만 아니라 세계 여러 나라에서 시행하고 있는 제도이다. 또한 최저임금 인상과 관련한 논쟁은 세계 각국에서 발생하고 있는 듯하다. 우리나라에서는 산업에 상관없이 동일한 최저임금을 정하여 최저임금제를 운영하고 있으나⁹⁾, 다른 나라의 경우 지역별로 혹은 산업별로 최저임금을 달리 정하여 운영하고 있다. 최근 우리나라에서도 산업별로 최저임금을 달리 책정하여야 하는 것이 아닌가라는 요구가 있으나 내년 최저임금에는 반영되지 못하였다. 그렇다면 주요 OECD 국가들은 최저임금제를 실제 어떠한 방식으로 시행하고 있는지 간략하게 살펴보도록 하겠다. 8) 『주요국가의 최저임금제도』, 최저임금위원회, 2018. 6. 9) 최저임금법 제4조(최저임금의 결정기준과 구분)에서는 “최저임금을 정할 때 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.”라고 규정하고 있다.

미국

미국의 최저임금의 경우 연방법인 공정노동기준법(Fair Labor Standard Act : FLSA)과 각 주의 최저임금 법률이 규율하고 있다. 연방의 최저임금은 공정노동기준법에 의해 설정된 7.25달러이고, 각 주의 최저임금 수준은 연방기준과 같거나 더 높은 기준을 가지고 있다.

한편, 미국은 우리나라와 달리 최저임금이 모든 산업, 모든 근로자에게 동일하게 적용되는 것이 아니라, 연간 총매출 또는 거래규모가 50만 달러를 초과하는 기업의 종업원에게 기본적으로 적용되며, 예외적으로 병원, 사회복지시설 교육기관, 정부기관 등은 연매출 및 거래규모에 상관없이 적용된다. 또한 연소자, 풀타임 학생, 직업훈련생 등의 특례대상은 최저임금에 미달하는 임금을 줄 수 있도록 규정하고 있다.

미국의 최저임금제도 중 흥미로운 사실은 최저임금을 포함한 공정근로기준법 위반으로 생산된 제품에 대해 주(州)간의 통상을 금지할 수 있는 내용도 포함되어 있다는 것이다.

일본

일본의 경우 우리나라와 동일하게 ‘최저임금법’을 근거로 하여 최저임금제를 시행하고 있다. 우리나라와 비슷한 법체계를 가지고 있는 일본도 우리나라와 같이 근로자를 사용하는 모든 사업주에게 최저임금을 준수하도록 규정하고 있으며, 아르바이트·상용직 등 고용형태 및 호칭에 관계없이 모든 근로자에게 적용된다.

한편, 일본의 경우 최저임금위원회를 하나로 두고 있는 우리나라와 달리 중앙최저임금심의회와 도도부현 47개 지역에 설치된 지방최저임금심의회를 두고 있다. 일본에서 최저임금을 결정하는 방식을 간략하게 설명하자면 중앙최저임금심의회에서 최저임금액 개정 목표치를 설정하여 이를 공시하고, 이 후 지방최저임금심의회가 각 지방의 최저임금을 심의하고 결정하게 된다. 이 때 관계 노사의 신청에 근거하여 지방최저임금심의회에서 특정 산업별로 최저임금을 달리 결정할 수 있다. 따라서 일본의 경우 각 지역마다 그리고 각 산업마다 최저임금을 달리 정하고 있다.

영국

영국의 경우 다른 선진국들보다 비교적 늦게 최저임금제도가 도입되었다. 과거 영국에도 임금위원회법(Trade Boards Act 1909), 임금심의회법(Wages Councils Act 1945)을 통하여 최저임금과 관련된 제도를 시행하기는 하였으나, 큰 효과를 보지는 못했고 1993년 임금심의회마저 폐지되었다. 하지만 그 이후 저임금층의 임금수준이 현저하게 저하되어 임금격차가 확대되고, 빈곤가정 아동문제가 전후 최악이라고 말할 만큼 심각해짐에 따라 노동계의 요구를 받아들여 1998년 7월 국가최저임금법(National Minimum Wage Act 1998)을 제정하여, 1999년 4월부터 국가 최저임금제를 실시하였다.

영국의 최저임금제도에서 주목해야할 점은 최근 시행된 ‘국가생활임금(National Living Wage)’이다. 우리나라에서도 서울시¹⁰⁾를 포함한 각 지자체에서 ‘생활임금’을 고시하고 있다. 하지만 영국의 ‘국가생활임금’제는 영국의 저임금위원회(Low Pay Commission, LPC)에서 결정하고 국가의 강제력이 부여되는 것으로 우리나라 지자체들의 ‘생활임금’과는 조금 의미가 다르다.

영국의 국가생활임금제는 2016년 4월 1일부터 25세 이상 성인에게 적용되는 최저임금으로 기존에 21세 이상에게 적용되던 성인 최저임금의 연령구간을 ‘21세 이상 25세 미만’과 ‘25세 이상’으로 나누고 ‘25세 이상에게 적용되는 성인 최저임금’에 별도의 명칭을 부여한 것이다. 앞서 설명한 것처럼 국가생활임금제는 저임금위원회에서 결정하고 국가의 강제력이 부여된다는 점에서 쉽게 설명하면 ‘25세 이상 성인에게 적용되는 최저임금’이라 이해하면 쉬울 것이다. 10) 서울특별시 생활임금 조례 제2조(정의) : 이 조례에서 “생활임금”이란 적용대상 근로자들에게 인간으로서 최소한의 인간다운 삶을 보장하고, 서울특별시의 지역적 특성을 고려하여 결정되는 임금을 말한다.

최저임금제의 아름다운 정착을 위하여...

지금까지 최저임금과 관련된 다양한 논의들에 대하여 살펴보았다. 그동안 최저임금 인상률을 결정하는 과정에서 인상을 요구하는 노동계와 그에 반대하는 경영계의 대립은 해마다 있어왔고, 최저임금액의 결정에 중요한 역할을 하는 최저임금위원회도 적정한 임금을 최저임금으로 이끌어내는데 매번 실패해왔다. 왜냐하면 해마다 노사정의 합의에 의한 결정보다는 주로 정부의 의견이 반영된 공익위원만의 결정으로 최저임금액이 의결되어 왔기 때문이다. 한편 ‘최저임금 인상률’의 문제뿐만 아니라 ‘산입범위’, ‘산정기준 시간 수’ 등에 대한 논의들이 계속되면서 최저임금제도 그 자체에 대한 부정적인 시각이 만연해지고 있는 것이 사회적 분위기가 아닌가하는 생각이 든다. 하지만 필자는 최저임금제도는 저소득 근로자들의 임금을 시장에만 맡기는 위험을 배제하고 사업주에게 최저임금을 강제하여 근로자의 생활을 보호한다는 입법목적은 여전히 유효하다고 생각한다. 이러한 최저임금제도의 좋은 입법목적에도 불구하고, 부정적인 시각이 만연해지고 있는 현실은 최저임금제도가 실제 노동현장을 반영하지 못하고 국민들의 공감 속에서 실현될 수 있는 사회적 대화가 부족하기 때문은 아닐까라는 생각이 든다.

최저임금의 입법목적은 사회구성원 중 일부에 해당하는 저소득 근로자를 위한 것이지만 결과적으로 국민 전체의 경제발전과도 분명 직접적인 관련성이 있을 것이다. 최근 최저임금과 관련하여서는 앞서 언급한 논의 외에도 ‘산업별 차등적용’, ‘최저임금위원회 개편’ 등 또 다른 중요한 이슈가 진행되고 있다. 사실 “최저임금제도는 어떻게 시행되어야 완벽한 것인가?”에 대한 완벽한 해답은 없을 것이다. 다만 가장 좋은 해답은 국민들의 공감대를 이끌어내는 것이 아닌가 한다. 최저임금제도가 국민들의 공감대를 이끌어 낼 수 있는 제도가 될 수 있다면 혹은 국민들의 공감대를 이끌어 낼 수 있는 충분한 과정을 거칠 수 있는 기회가 마련된다면 최저임금제도의 입법목적을 달성할 수 있는 기회가 될 수 있지 않을까 생각한다. 이를 위한 정부와 노사의 지혜가 필요한 시점이다.