분쟁의 씨앗으로 적용하는 쉬는 날 완전 정복

BY 김소리 2019-03-12

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매년 새해가 밝기도 전에 새해 달력이 나오면 남녀노소 제일 먼저 체크하는 것은 속칭 “빨간 날”입니다. 달력의 빨간 날의 공식 명칭은 관공서 공휴일입니다. 아마 ‘관공서 공휴일’이 무슨 논란의 대상인지 어리둥절하시는 분들도 계실 겁니다. 여기서 질문입니다.

과연 ‘관공서 공휴일’은 당연히 쉬는 날일까요?

이 질문에 앞서 사업장에서 법적으로 근로자에게 부여해야 할 쉬는 날이 어떤 것인가를 먼저 살펴 본 후 방금 던진 질문에 대해 다시금 고찰해보는 것은 어떨까요. 그렇다면 이번 호에서는 분쟁의 씨앗으로 작용될 수 있는 연차유급휴가에 대해 이야기해 보겠습니다.

근로자에게 휴식은 어떻게 부여되나요?

근로는 사람의 육체와 정신에 대한 소모라고 할 수 있습니다. 따라서 강도와 양에서 차이가 있겠지만 근로를 제공할 경우 인간은 지칠 수밖에 없습니다. 기계가 아닌 이상 노동 생산성 향상을 위해서는 반드시 근로자에게 휴식은 필수적입니다.

최근 일과 생활의 균형이 하나의 트랜드화 되면서 근로의 대한 대가로서 임금뿐만 아니라 휴식권 보장도 그 비중이 커지면서 이 부분에 대한 관련 법령 개정이 급속히 진행되고 있습니다.

그러면 대체 근로조건의 최소 기준인 근로기준법에서는 어떠한 휴식권을 근로자에게 보장하고 있을까요?

1. 휴일

쉬는 날이라고 다 같이 쉬는 날이 아닙니다. 우리가 흔히 생각하는 쉬는 날 하면 대표적인 예시로 ‘휴일’이 있습니다. 그러면 근로기준법상 휴일은 무엇을 의미하나요?

‘휴일’의 정확한 의미는 근로제공의 의무가 없는 날입니다. 즉, 이날은 그냥 푹 쉬는 날입니다. 따라서 근로제공의무가 없는 휴일에 일을 시키면 바로 휴일근로수당을 사업주는 지급하여야 합니다.

이때 주의할 점은 법정 휴일에 대한 개념입니다. 근로기준법을 아무리 살펴보아도 휴일에 대해서는 별다른 규정이 없이 주휴일과 근로자의 날(5월 1일)만 나와 있습니다. 그러면 이외의 날은 대체 어떻게 되는 건가요?

이런 질문을 하실 때 노무사들은 단호하게 이야기 합니다.

“네~ 그냥 일하는 날이죠. 주휴일과 근로자의 날 이외에는 정말 그냥 일하는 날입니다.”
“그러면 다들 빨간 날도 쉬는데 왜 이건 휴일이라고 하지 않나요? 공휴일 맞지 않습니까?”

이렇게 반문을 하시면 저희는 이렇게 답변해 드립니다.

“네, 공휴일 맞습니다.”

그런데 공휴일은 공공기관의 휴일이라는 의미입니다. 즉, 문의하시는 분께서 속한 기관이 정부기관 또는 공공기관 등 관공서면 관련 법령에서 정한 공휴일에 해당하기 때문에 기관 소속 근로자들은 이날 쉬어도 당연히 월급이 나오게 되어 있습니다.

바꿔 말하면 이러한 관공서 소속 근로자가 아니면 주휴일과 근로자의 날을 뺀 나머지 날은 사업주가 근로자에게 휴일을 부여할 필요가 없습니다. 즉, 공휴일은 민간의 영역에서는 단순히 근무일(평일)일 뿐입니다.

이러한 사실을 들으면 근로자와 사업주 모두 당황하기 마련입니다. 사업주의 입장에서는 그럼 그동안 공휴일에 근무한 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 필요가 없음에도 지급한 것이고, 근로자는 앞서 언급한 주휴일과 근로자의 날 외에는 정당하게 쉴 수 있는 날이 없다는 뜻입니다.

이렇게 보면 1주일간 출근율 100%일 경우 지급하는 주휴일과 1년에 한번만 있는 근로자의 날(5월 1일) 외에는 근로자가 공식적으로 쉴 수 있는 날이 없기 떄문에 물리적으로 인간이 버티는데 한계가 있습니다. 이러한 문제를 해결하고자 우리 근로기준법에서는 휴일 이외에 법적으로 휴가 제도를 보장하고 있습니다.

참고로 법정유급휴일인 주휴일의 경우 1주 평균 15시간 미만 근무하는 초단시간 근로자에게는 적용되지 않습니다. 즉, 근로시간이 지나치게 짧은 경우에는 사업주가 근로자에게 주휴일을 부여할 의무가 없습니다.

2. 보다 긴 휴식을 취할 수 있는 휴가

경제가 어렵던 시절 법적으로 보장된 휴가제도가 있어도 많은 사람들은 활용할 수 없었습니다. 휴가 문화가 제대로 형성되지 않았을 뿐만 아니라 법정 휴가를 가지 않으면 수당으로 정산 받을 수 있기 때문에 굳이 휴가를 가면 손해라는 생각이 강했습니다. 사업주 역시 근로자가 휴가를 가면 업무의 일시적 중단 초래 등으로 근로자의 휴가 승인을 꺼려하는 경향이 있었습니다.

그러나 앞서 언급한 것처럼 일과 생활의 균형이 인간의 삶의 만족을 가져오고, 이는 노동 생산성을 질적으로 향상시키기 때문에 이제 휴가는 선택이 아닌 필수로 자리 잡고 있습니다.

그러면 휴가의 정체는 무엇일까요? 쉬는 건 매주 돌아오는 주휴일과 같은데 왜 굳이 휴가라는 명칭으로 부를까요?

휴가의 의미는 근로제공의 의무가 있는 날 잠시 근로를 중단하고 휴식을 취하는 것, 즉 근무일에 쉬는 날을 의미합니다. 앞서 본 휴일은 아예 근로제공의 의무가 없는 날인 반면 휴가는 근로제공의 의무가 있는 날 휴식을 취하는 것입니다. 사전적으로 이렇게 복잡하게 구분하지만 쉽게 생각하면 모두 휴식을 취하는 날이고, 단지 발생 조건만 조금 다를 뿐입니다.

근로기준법상 반드시 부여하여야 할 휴가의 정식 명칭은 ‘연차유급휴가’입니다. 연차유급휴가의 발생 요건은 첫째 1년 이상 근무, 둘째 직전 연도 출근율 80% 이상입니다. 이 두 가지 요건을 채우면 만 1년차 때 15개의 휴가가 발생하고, 2년에 한 번씩 휴가 일수는 증가되며, 최대 25개까지 발생합니다. 이때 유의사항은 상시근로자 수 5인 미만이거나 1주 평균 근로시간 15시간 미만의 초단시간 근로자에게는 연차유급휴가가 발생되지 아니한다는 점입니다. < 근속기간별 연차유급휴가 발생 개수 >

만 1년차-15개
만 2년차-15개
만 3년차-16개
만 4년차-16개
만 5년차-17개
.
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만 26년차-25개
이후는 계속 25개 발생

여기까지는 회사를 좀 다녀보거나 운영해보면 쉽게 알 수 있는 내용입니다. 그런데 2018년 5월 근로기준법이 개정되면서 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게도 확정적으로 연차유급휴가 발생의 근거를 마련하였습니다. 구체적인 내용을 보면 아래와 같습니다.

연차유급휴가 부여 방식 구분	2017년 5월 31일까지의 입사자	2017년 6월 1일 이후 입사자
재직기간 1년 미만 근로자	- 원칙적으로 연차유급휴가 없음 - 단, 1개월 개근시 만 1년차때 발생하는 연차유급휴가에서 선급형으로 1개씩 지급	- 원칙적으로 발생 - 1개월 개근시 1개의 휴가가 확정적으로 발생(연간 총 11개)
365일 충족 즉시 퇴사 근로자	연차유급휴가 청구권은 발생하지 아니하는 것으로 보아 퇴사시 정산해주지 아니함.	1년 미만 때 발생하는 11개의 휴가뿐만 아니라 만 1년차 때 발생하는 15개의 휴가까지 발생 요건을 모두 충족하였다고 보아 2년간의 연차유급휴가분을 합산하여 총 26개를 정산해주어야 함.

이 부분이 작년에 개정되고 많은 문의가 있었습니다. 결론적으로 2017년 6월 1일 이전 입사자들은 만 1년이 되기 전까지는 연차유급휴가가 발생하지는 않고, 다만 1년 이상일 때 발생하는 연차유급휴가를 앞당겨서 사용할 수 있는 권리만 있던 반면, 2017년 6월 1일 이후 입사자는 입사 시부터 매월 개근하면 1개씩 확정적으로 연차유급휴가가 발생한다고 근로기준법이 개정됨으로서 근로자 휴식의 영역에서 큰 변혁을 불러왔습니다.

즉, 이제는 연차유급휴가를 사용하지 않았을 때 수당으로 사업주가 정산할 경우 자칫 한 달치 월급 정도는 준비하여야 해결할 수 있다는 결론에 이르게 됩니다. 이러한 트랜드를 반영하듯 최근 노동전문가들은 사업주들에게 근로자의 휴가를 모두 소진하도록 권유하고 있습니다.

참고로 이러한 연차유급휴가를 사업장 소진하는 방법으로는 빨간 날과 연차유급휴가를 대체하는 방식이 있습니다. 앞서 말씀드렸듯이 빨간 날은 관공서에 종사하는 사람만 쉬는 날이지 민간의 영역에서는 단순히 근무일일 뿐입니다. 따라서 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 연차유급휴가를 대체하여 빨간 날에 쉬고 연차유급휴가를 소진하는 방식을 많은 사업장에서 사용하고 있습니다. 실제로 이 방식이 장래의 연차유급휴가 부여 관련 분쟁을 예방하는 기능을 담당하고 있습니다.

그러나 2022년부터 관공서의 휴일이었던 빨간 날이 직접 근로기준법 등에 주휴일과 같은 법정 유급휴일로 편입될 예정이기 때문에 빨간 날과 연차유급휴가 대체 방식은 이제 시한부 선고를 받은 것과 마찬가지입니다. 따라서 아직까지 다소 시간적 여유가 있을 때 사업장에서는 연차유급휴가의 실질적 운영에 대해 진지하게 고민해볼 필요가 있습니다.

이번 글에서는 알 듯 말듯 한 노동관계법령상의 휴식권에 대해 설펴보았습니다. 휴식을 취하는 것은 인간의 생존권과 직결될 뿐만 아니라 사업장의 성장 원천이 됩니다. 노사 간의 진솔한 대화를 통해 합리적인 휴식권 운영 확립이 노사분쟁 예방의 첫걸음이 아닐 수 없습니다. 다음 글에서는 보다 유익한 내용으로 다시 돌아오겠습니다.

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